浅谈《周易》中的权变理论

权变理论是现代企业管理心理学中领导理论中的重要内容。该理论强调,领导是一种动态过程,并且领导的效率不仅取决于领导者的品质与才能及其行为模式,而且取决于领导者所处在的具体情境,领导的模式应随着情境的变化而变化。由于权变理论强调了情境因素,因此在实际管理中,该理论较之于其他领导理论,则具有更大的灵活性和适应性。 令人赞叹的是,早在三千多年前,     

从特性理论出发看优秀企业家的领导能力

现代企业要保持基业长青．很大程度上依赖于是否有优秀的企业家。在风格上．优秀企业家可能各有不同。但在风格之后——领导的核心在于能力。它存在于每一位优秀企业家身上。现代领导理论大致可以分为三大类：第一类是特性理论。集中研究有效的领导者应有的个人特性：第二类是个人作风和个人行为理论，集中研究领导者的工作作风和领导行为对领导有效性的影响；第三是权变理论，集中研究不同的情况下采用何种工作作风和领导行为效果最佳。本文从特性理论出发．探讨优秀企业家应具有的领导能力。     

浅析“卓有成效的管理者”

近半个世纪以来，影响领导有效性的因素，以及如何提高领导的有效性一直是领导理论研究的核心、领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论以及近期的魅力领导研究和交易型与变革型领导研究等等．对现实的管理者起到了积极的指导作用。然而近年来众多媒体关于“成功领导者的报道”在社会上无意间形成了这样两大思潮：一是着重人际关系与公关技巧．     

从英雄式到后英雄式:企业发展过程中的领导风格研究——以京东集团刘强东为例

领导情境理论指出,领导行为的效果是领导者、被领导者以及环境因素所决定的复杂函数.而企业发展过程是影响领导风格的重要因素,本文着眼于此,探究了刘强东在企业发展历程中由英雄式领导向后英雄式领导演化的过程,揭示了领导风格演变的具体途径和维系要素:其演化过程着眼于管理层面,依托价值观维系实现高管团队的授权和执行团队的培养,在过渡阶段呈现出基于战略层面的英雄式领导风格和基于管理层面的后英雄式领导风格的混合领导风格特点.     

中国情境下授权型领导的影响因素研究——基于旅游企业的扎根理论质性分析

在当今竞争日益激烈的社会当中,授权成为企业管理者常用的一种管理方法,也是企业提高竞争力的重要手段.授权型领导与其他类型领导(例如指令型领导、交易型领导、变革型领导等)的一个重要差异是授权型领导更关注领导者与员工分享权力,以便员工进行自我领导和自主决策,独立地工作.要提高组织的灵活性与效率,增强其竞争力,企业急需培养一批具有权力共享意识、乐意表现授权行为的授权型领导者.本研究运用扎根理论质性研究方法,以旅游企业为研究样本,探索管理人员授权型领导行为的影响因素,构建了中国情境下管理人员授权型领导行为的“我能(I can)”、“我愿(I am willing to)”、“我该(Ishould)”影响因素模型(即CWS模型),并对企业培养授权型领导者提出了相关建议.     

到什么山，唱什么歌——谈情境管理

情境领导由行为学家保罗·赫塞博士提出，他认为领导者首先要判断被领导者的“准备度”，即被领导者对完成某项工作表现出来的能力与意愿水平，然后调整自己的领导方式，不断提高他们的准备度。 情境管理并不是舶来品。毛泽东说，到什么山，唱什么歌，遇什么人，说什么话，这个思想也可以印证在当代管理上。情境管理是一种“随被管理者而变”的领导方式，目的是让被领导者最佳地完成工作，并从中获得满足感。[编者按]     

领导自发传承的探索性研究

在对领导理论、领导自发传承机制进行回顾的基础上,运用深度访谈方法对领导自发传承的内容、原因、途径和影响因素进行了探索性研究。研究发现,下属管理人员对领导自发传承的主要内容为人员、任务、品德和士气;上级领导、组织文化和任务要求是自发传承的主要原因;下属管理人员通过观察、沟通和请教的方式学习上级领导者的方式;而下属管理人员的自身因素、上级领导者因素以及工作情境将影响领导自发传承。     

基于领导情境视角下的晚清名臣李鸿章

领导情境是制约和推动领导活动展开的各种自然要素和社会要素的组合.领导情境一方面影响着治理结构的建构和运行,一方面影响着领导者和追随者的情感、 认知和行为.辩证唯物主义认为运动是物质的固有属性和存在方式,人的情感和社会环境也不是一成不变的,因而领导的行为也要因时制宜,领导情景的变化是推动领导变革的重要变量,在特定时期的领导情景还决定着领导变革的限度.本文将从领导情境的视角分析处于社会转型时期的李鸿章是如何既扮演着领导者的角色,又扮演着追随者的角色.     

保罗·赫塞的情境领导模型

保罗·赫塞是一位全球公认的组织行为学大师，情境领导模型的创始人。他一生致力于领导力研究。保罗·赫塞博士在20世纪60年代率先提出了“情境领导模型”理论。1969年，他编著了《情境领导》教科书。之后，又组织了“领导力研究中心”，不断深人研究并完善该理论。保罗·赫塞认为自己的情境领导模型是站在3个巨人肩上的成果，这3个巨人就是发现X理论和Y理论的麦格雷戈、提出人类5种需求的马斯洛以及心理学大师罗吉斯。     

西方领导方式理论综述

领导方式作为管理学中的一个重要内容,历来受到国内外学者的重视。领导方式是指领导者带领被领导者为实现领导目标。适应特定社会的生产方式并依据工作性质和领导主体特征等因素所采取的由一系列常用手段、方式构成的领导行为模式。领导方式对一个企业的生存和发展有着重要的影响．特别是从20世纪20年代开始企业逐渐认识到“人”才是企业中最重要的因素之后,领导方式更成为众多学者和从事具体实践工作的领导者的研究对象。     

"情境领导"其实也不难

“情境领导模式”理论已被实践证明是一种有效的工作模式。本文通过具体的实例分析,阐明了如何运用该模式来提高员工和团队的绩效。     

权变奖励领导行为如何促进员工建言行为——内部人身份认知和心理安全感的作用

权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一,已有的研究证明权变奖励领导行为对员工的态度和行为有着积极的促进作用。基于自我归类理论,通过员工对内部人身份的认知效应,探讨权变奖励领导行为和员工建言行为之间的内在机制,并通过社会信息加工理论来探讨心理安全感在此过程中的调节效应。选取了上海市6家企业共321名员工为样本,运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman法进行数据分析和假设验证。结果表明:(1)权变奖励领导行为和员工建言行为正相关;(2)内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用;(3)心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知的关系,并进一步调节权变奖励领导行为通过内部人身份认知对员工建言行为的间接影响效应。     

分布式领导在中国高校实行的阻碍及建议

一、分布式领导的概述 (一)分布式领导的含义 关于分布式领导,几种比较有代表性的定义是: 斯皮兰等认为,分布式领导是指领导活动分布于领导者、追随者和情境相互作用的"网"中,情境构成了研究分布式领导的恰当分析单位. 英国学者哈里斯认为,分布式领导还称不上是一种完整的理论,它只是一种观察、分析、探讨领导实践的新的概念透镜.他认为"分布式领导是发生在组织层面而不是发生在个体层面或小团体层面的活动,不是分析占据领导职位的单个人或少数几个人,而是整个学校组织.具体到学校就是让教职工有一定的决策权,并承担相应的责任".     

现代企业领导者的影响力

一 影响力一般指一个人在人际关系中，影响和改变他人的心理与行为的能力。领导者的影响力，就是领导者在领导活动中，有效地影响和改变被领导者身上产生的心理与行为，使之纳入群体活动目标轨道的能力。也就是领导的状况和行为在被领导者身上产生的心理效应。任何领导活动都是在领导者与被领导者的相互作用中进行的。领导者如果不能影响或改变被领导者的心理和行为，就很难实现领导功能，达到组织目标。领导者的影响力，事实上也是一种吸引力，     

为何言路难开?领导拒谏构念维度与形成机理探究

员工谏言不仅具有建设性,而且具有挑战性和结果的不确定性,使得领导者可能纳谏也可能拒谏。然而,现有研究主要关注员工谏言与领导纳谏,却忽略了领导拒谏。本研究在回顾员工谏言及相关研究的基础上发现,领导者会对员工谏言进行建设性评估和威胁性评估,具有建设性和防御性两种行为目的。基于此,首先,从领导者的双元行为目的出发探讨了领导拒谏的概念与维度,依据发展视角、人际视角和防御视角将领导拒谏划分为:指导员工驱动的拒谏、维持关系驱动的拒谏、保证权威驱动的拒谏。其次,分析了领导拒谏的形成机理,从谏言内容、谏言员工和谏言行为三方面考察领导者对员工谏言的认知评估过程,详细讨论了组织距离如何通过领导注意间接影响领导拒谏,并探讨了权力距离在领导注意与领导拒谏之间所具有的调节作用。本研究有助于推动领导拒谏的理论构建,拓展认知评估理论的应用,而且能为组织管理实践给予一定的参考与借鉴。     

领导理论产生的时代背景

领导理论经历了特质理论、行为理论、权变理论三个主要的发展阶段，这基本上已为大家所接受。但是在阅读各种介绍领导理论的著作或者文章时，笔者发现，对领导理论的评价往往是从当今的时代背景出发，脱离了该理论形成的特定的时代背景，因此难免有失偏颇。因此，从领导理论形成的实践背景出发，探讨不同时代领导理论的侧重点就显得非常必要。     

健康促进型领导的内涵、测量及对下属健康状况的影响

本文从特质观、行为观和权变观三个视角对健康促进型领导的特点进行梳理,提出健康促进型领导的内涵包括健康观念、健康知觉和健康行为三个维度.通过对493名企业员工进行调研,得出如下结论:健康观念、健康知觉和健康行为是三个对于“下属健康关心”和“下属自我健康关心”具有区分效度的结构维度;下属健康关心与工作特征、工作环境和工作氛围显著正相关,下属自我健康关心与过度承诺显著负相关;在下属健康关心对员工健康状况起作用的过程中,下属自我健康关心起到了中介作用.基于研究结论,提出了领导者需要从健康观念、知觉和行为三个方面实践组织健康管理,承担下属健康关心责任,通过“仪式性”活动推进企业健康组织的建立.     

领导的“权变”

领导权变理论是由费德勒提出,其理论观点是:领导的效果如何,不仅与领导者本人有关,而且还与领导者所处的具体情境和环境有关。费德勒制订出一套理论:费德勒模式,通路一目标理论,领导参与模式,领导生命周期理论等。领导生命周期理论,是把"成熟度"作为一种环境变量来考虑的,并将其与抓组织和体贴两个领导行为维度结合起来,以确定最佳领导方式。     

不连续创新情境下的领导理论研究

在不连续创新情形下,以传统领导理论为指导选择项目领导者往往收不到理想的效果。本文借鉴新环境理论,提出以特定任务或工作作为环境要素指导不连续创新项目领导者的选择,并认为领导者应该扮演好决策者、资助者、推动者和监督者等多重角色。最后,文章还分析了在不连续创新情形下影响领导效能的有关因素。     

领导行为理论及危难时期的领导力重塑

领导理论是研究领导有效性的理论,是治理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。本文首先回顾了以权变奖励为基础的交换型领导、以及以远景激励为基础的变革性领导的概念、特征、以及其在组织运用过程中的产生的绩效激励作用。并从美国的金融危机中认识到这种作用可能会产生的灾难性后果：道德危机与衰退螺旋。然后本文以诚信型领导理论解决以上两个问题,并在此基础上拓宽了“全领导力模型”,以实现组织的有效与持久的增长。