新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

浅谈90后企业新员工的管理与开发

90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。     

新常态下80、90后员工的创新驱动力

新常态时期,80、90后员工正逐步成为职场的中坚力量和创新与创造的主力军.基于自我决定的有机辩证视角,运用对应分析方法系统考察员工工作驱动力及其代际演化规律,并通过多项式回归与响应面分析新常态下80、90后员工的创新驱动力.研究发现,我国员工的工作驱动力以外在动机为主,80、90后员工的内驱力高于前辈,其追求工作成就的心理需要积极影响工作创新行为,但边际递减;而经济性奖励与工作创新行为呈倒U形关系,若经济性奖励与心理需要完全匹配时,正向影响工作创新行为,但边际递减.     

"80后"员工有效培训策略探究

雀改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的"80后",有着自身独特的性格特质和职业特质."80后"就业的不断深入,给企业传统的培训模式带来很大的挑战.本文对其独特性格特点下的职场特质做了简要分析,并针对性地探讨了"80后"员工多元化的培训策略.     

90后员工的激励体制研究

近年来90后已经逐渐步入职场,成为未来社会的中坚力量,面对与其他代际明显不同的职场特征,传统的激励模式已难以应对新时期的90后员工,而认可激励体系才是最有效的激励手段.因此,本文通过对90后员工的个性特征进行研究,结合马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论,探讨了当前企业中激励模式存在的一些问题并对构建高效的90后员工激励机制提出解决对策,以期实现90后员工与企业的共同发展.     

职场排斥对国有企业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应

研究发现职场排斥作为一种普遍现象,对员工的工作绩效产生影响,并受一些员工个体特征和情境因素的影响。本文采用问卷调查法,以环渤海地区国有企业员工为调研对象,使用SPSS16．0分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系。研究表明：职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用。研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义。     

80后员工的反生产行为研究及其管理应对

反生产行为是指工作之外对企业产生危害效应的行为。随着出生于20世纪80年代的年轻人成为职场主力,关于80后员工的反生产行为的特征与应对措施研究就显得尤为重要。文章基于80后员工崇尚自我、经济利益至上、注重工作生活平衡以及攻于心计的特征分析的基础上,结合80后员工反生产行为的差异性、扩散性、持续性和潜伏性这四大特性,从预防和控制的角度探讨针对80后员工这一特定群体反生产行为的管理应对。     

职场排斥对服务业员工工作绩效的影响——基于组织自尊的缓冲效应

笔者采用问卷调查法,以环渤海地区服务业员工为调研对象,使用SPSS16.0,分析组织自尊、职场排斥与工作绩效的关系.研究表明,职场排斥对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的负向影响;组织自尊对工作绩效中的任务绩效与关系绩效均有显著的正向影响;组织自尊在职场排斥与工作绩效之间起到调节作用.研究结果有利于澄清职场排斥、组织自尊和工作绩效的关系,有利于管理者分析影响员工工作的因素,对管理实践有着重要的启示意义.     

职场欺负对员工工作绩效的影响:集体主义氛围感知的中介效应

研究收回有效问卷224份,利用SPSS22.0和Amos21.0统计软件,采用结构方程模型,分析和探讨了职场欺负对员工工作绩效的影响以及集体主义氛围感知在该影响过程中的中介作用。研究表明,职场欺负对员工工作绩效具有显著的负向影响,而集体主义氛围感知在职场欺负和工作绩效之间具有部分中介效应。研究结果对于探讨职场欺负中的文化差异性以及对于企业管理和企业文化建设都有较强的启示意义。     

浅析企业新生代员工主观幸福感的影响因素

随着时代的发展,很多90后甚至95后的员工逐渐踏入职场,成为职场的新兴力量,因为所成长的时代不同,新生代员工具有对主观幸福感的独特认知.本文以Diener对主观幸福感的定义为理论基础,根据新生代员工的特点,着重研究影响新生代员工主观幸福感的因素,从而提出的提高新生代员工主观幸福感的措施,帮助企业更好地了解激励新生代员工,实现企业的绩效目标.     

职场欺负对员工离职意向的影响:自尊的调节作用

本文通过调研得到有效问卷215份,并利用这215份有效问卷,采用结构方程模型,分析和探讨了职场欺负对员工离职意向的影响以及自尊在该影响过程中的调节作用.研究表明,职场欺负对员工离职意向具有显著的预测作用,而自尊在其中有正向调节作用.研究结果对于探讨职场欺负与人格变量的关系以及对于组织管理都有较强的启示意义.     

互联网思维与90后青年的职场管理创新

90后指出生于1990年—1999年的一代人。近年来，90后生力大军已经逐渐走入当今社会职场。当前，对于逐渐步入社会的90后大学毕业生这一特定的、越来越多的职场群体的管理工作及其方法创新的研究，却并不多见。依据他们的成长环境及其职场特点，运用互联网思维和质性研究方法探讨比较分析其职场矛盾与区别，积极探索其管理方式方法创新，无疑对社会对组织对个人都有着积极作用，对于构建和谐社会和学习型组织等都极具意义。     

职场孤独感如何影响员工绩效?基于工作要求和资源理论的视角北大核心CSSCI

职场孤独感已成为组织成员普遍面临的问题,而关于职场孤独感如何对员工和组织产生损害作用却未得到足够且广泛的关注。本文从工作要求和资源理论视角出发,将职场孤独感视为一种组织存在价值和关系资源匮乏的状态,探讨它对员工任务绩效的资源损耗机制及边界条件。基于616份两阶段调研数据的分析发现,职场孤独感不仅直接对员工绩效产生消极作用,而且通过工作倦怠间接损害员工绩效。工作复杂性能够缓解职场孤独感对工作倦怠的正向作用,而角色模糊则会强化职场孤独感对工作倦怠的激发作用;工作倦怠在职场孤独感与任务绩效间的中介作用受到角色模糊的调节。这些结论为进一步理解组织中不同类型工作特征要素的交互如何对员工和组织产生差异化影.响提供了新的认知路径;也为从理论上揭示职场孤独感与工作绩效间关系机制提供了新的思路;更为企业管理者重视并缓解员工的职场孤独感提供重要的管理启示。     

管理80、90后知多少?

"用工荒"与"80、90后员工管理"话题开启后,对"80、90后"员工的管理经验、体会,我们从众多的回答中可以很轻易地提取这样几个关键词:(关注)个性、(言行)尊重、(平等)沟通、(敢于)培养,当然,实际的管理,远非这几个词就能够概括。     

基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究

根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。     

90后知识型员工管理沟通问题及解决策略

面对大批90后毕业生涌入就业市场,他们的职场表现也被越来越多的人关注.然而,90后毕业生离职率年年递增,企业也愈加担忧.据统计,2015年90后知识型员工离职率已高达24.8％,企业留人难用人难问题越来越突出.本文针对90后知识型员工离职原因进行了调查,并在前人研究的基础上深入探索了企业留人难的本质问题,并据此提出了合适的解决方法,期望对现有企业有所启示.     

“90后”员工的有效管理

就目前招聘情况来看,应聘主体多为“90后”,进入了“90后”入职高峰期.就企业人力资源部门反映,“90后”员工在心理和行为方面与其他年龄段的员工有着明显的不同,离职率较高,如何对其进行有效管理,满足其特定需求,激发其积极性和创造性,已成为学术界研究的重要课题.本文参考大量相关文献,分析了“90后”员工的特征,并从“90后”自身和企业两个方面阐释了如何对其进行有效管理.     

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例

研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了"80后"员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现"80后"员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出,"80后"员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的"80后"员工有更强的离职倾向,组织需要更加关注本科学历"80后"员工的离职情况;由于小规模组织中的"80后"员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注"80后"员工的离职问题。     

谦逊型领导的负面效应研究——基于社会认知理论的视角

以往关于谦逊型领导的研究过多地探讨其积极效应,忽视其可能存在的消极影响.基于社会认知理论的视角,探讨谦逊型领导如何以及何时会诱发员工的职场偏差行为.通过对来自华中地区的251份领导-员工配对数据进行分析发现,员工权力距离导向正向调节着谦逊型领导与员工职场地位感知之间的关系;员工职场地位感知与职场偏差行为具有显著的正相关关系;同时,员工职场地位感知中介了谦逊型领导与员工权力距离导向的交互作用对员工职场偏差行为的影响.     

国有企业90后员工的管理策略研究

随着时间的流逝,90后员工开始逐渐成为推动国有企业发展的主要力量,他们作为具备新思想和鲜明个性的新群体有着自己独特的想法和做法,国有企业传统的管理方法已经不能够有效的管理这个新群体了.因此,国有企业应该根据90后员工的特征,对国有企业传统的管理方法进行改革和创新,提高其管理水平.本文就是针对国有企业90后员工的特点展开分析和探究,希望探究出适合于90后员工的管理策略.