领导更替时领导能力会影响员工主动行为吗？

以往企业领导更替研究聚焦于高管更替对组织和团队影响,却很少关注中基层领导更替时领导能力对员工主动行为影响。基于信号传递理论,采用四个时间点中基层领导与员工配对方式,考察了领导更替时领导能力对员工主动行为作用机制和边界条件。研究结果表明：在领导能力一致/不一致下,前任强-新任强和前任弱-新任强时领导更替对员工自我效能感和员工主动行为的影响都更显著;前/新任领导能力一致性借助员工自我效能感影响员工主动行为;组织支持调节前/新任领导能力一致性与员工自我效能感和员工主动行为关系。因此,企业选聘新任领导时要重点对其能力进行考核,还要营造出和谐的组织支持氛围,并注重培养和提升员工的自我效能感,以此来提高员工主动行为。     

组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究

组织公平理论的研究近年来受到众多学者的关注,组织行为学中的工业与组织心理学、人力资源管理等学科近年来对公平问题的兴趣与日俱增。文章旨探讨组织公平对员工组织公民行为的影响。本研究对上海、江西、浙江等地的10多家企业进行了调查,共发放问卷427份。为了避免同方法偏差,本研究采用了“领导——下属配比研究”的方法,将领导及其对应下属进行配对调查,最终共得到有效的配对数据218条。研究结果表明：分配公平和程序公平对0CB有很强的预测作用,信息公平对OCB有一定的预测作用,而人际公平对OCB没有预测作用。分配公平、程序公平和信息公平均可以很好的预测“认同组织”,“协助同事”和“责任意识”。     

知识员工组织支持感对离职倾向影响的实证研究

本研究以组织支持感和组织承诺为切入点,运用实证对石家庄地区知识员工的离职倾向问题进行了研究。结果发现：组织支持感显著影响离职倾向：组织承诺显著影响离职倾向：在提示组织承诺中介作用的基础上,组织支持感影响离职倾向的直接效应大于间接效应。     

员工责任感中介作用实证研究

近年来,员工责任感已被视为有关管理和组织行为研究的一个重要变量,员工责任感对员工的行为有重要的影响,员工责任感是维持和提高劳动生产力的一个重要因素。本文通过对四家星级酒店进行主管-员工配对问卷调查和访谈,应用相关分析和回归分析,深入研究员工责任感在组织支持感受、组织承诺和组织公民行为方面的中介作用。结论表明:员工责任感在组织支持感受、组织承诺和组织公民行为之间起中介作用,员工感受到组织支持程度越高,就越表现出高的责任感;员工的责任感越高,就越表现出高的组织承诺和高的组织公民行为。     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

物流企业员工环保公民行为影响因素实证研究

生态环境没有替代品,用之不觉,失之难存。物流企业是实现我国经济绿色高质量发展的重要主体,员工环保公民行为又是物流企业实现环保绩效的根基。依据现有研究文献设计物流企业员工环保公民行为及其影响因素调查问卷,基于1 217位物流企业员工个体的调查数据发现:第一,我国物流企业员工环保公民行为水平偏低,员工个体绿色责任意识不强,物流企业绿色人力资源管理实践水平亦偏低;第二,物流企业男性员工及非管理岗员工的环保公民行为水平较高;第三,员工个体的绿色责任意识显著增强其环保公民行为;第四,物流企业的绿色人力资源管理实践显著促进员工环保公民行为。因此,物流企业应强化员工个体绿色责任意识和积极主动推行绿色人力资源管理实践。     

家长式人力资源管理影响员工行为的二元路径

本文探讨了家长式人力资源管理通过应有之情和真有之情工作动机影响员工行为的双重路径。家长式人力资源管理包含权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养四个维度,其中年功秩序以及权威遵循通过规范动机对员工服从行为产生影响,人际福利以及忠诚培养通过情感动机对员工主动行为产生影响,垂直集体主义价值观和传统性在家长式人力资源管理对员工工作动机的影响中起调节作用。在此基础上,本文提出了相应的策略及建议:修正权威遵循的人力资源策略,塑造制度权威;注重情感激励和重视忠诚的培育;兼顾多种因素,建立科学的考核体系;了解员工价值观,及时修正家长式人力资源策略。本研究旨在为企业兼顾效率和温情、平衡员工真有之情和应有之情提供借鉴。     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中,新生代员工离职率较高,从离职原因来看,除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外,企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响,通过问卷调查的方式收集信息并展开研究,以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现,组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向,而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感,能够带来积极正面的情感体验。因此,企业要重视新生代员工的实际需求,重视员工的贡献和劳动付出,关注员工的薪酬福利待遇,有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

员工自我同一性、组织支持感和工作投入度的关系研究

员工工作倦怠、离职率高是很多现代企业面临的共同问题,企业通常通过提高工资、福利或给予股票、期权等长期激励的方式来应对,但这些外部刺激并不能长期奏效.本人在阅读文献和人力资源管理实践过程中不断思考和总结,发现不同的个体对于同一环境中的组织支持感甚至都有不小的差异,也就是说即使企业自认为已经很好地对待员工,员工本人如没有相应的成熟度,或者说自我同一性处于某种状态,其工作投入度和最后的工作绩效依然不会高,离职率也不会下降.本文依据自我同一性状态、组织支持感与工作投入度三份量表,通过网络问卷调查并测算了256位不同背景的中国员工自我同一性探索程度(EIE)、自我同一性承诺程度(EIC)、工作投入度(JI)、组织支持感(POS)值.利用SPSS16.0进行统计分析,结果表明:1.个体的自我同一性承诺状态与工作投入度正相关;2.个体的组织支持感与工作投入度正相关;3.个体的组织支持感在自我同一性和工作投入度的关系之中起调节作用,组织支持感每升高一个级别,自我同一性延期支付与自我同一性混乱的的个体工作投入度明显增高;4.个体的性别与自我同一性无显著相关,但个体的年龄与学历与自我同一性显著相关,年龄越大的个体,自我同一性探索越充分,学历越低的个体,自我同一性承诺程度越高;5.个体的年龄、性别、学历与工作投入度无显著相关.     

Similarities and differences in employee motivation viewed by Korean and Japanese executives: empirical study on employee motivation management of Japanese-affiliated companies in Korea

This study examines similarities and differences in employee motivation management between Korean and Japanese executives of Japanese-affiliated companies in Korea, based on questionnaire surveys. The respondents' views of employee motivation factors were analysed, by contrast with motivational factors and hygiene factors (maintenance factors) developed by Herzberg. The survey results reveal that both Korean and Japanese executives realize the importance of employee motivation management, and that Japanese executives have a stronger awareness of it than Korean executives. Both recognize it for the sake of high corporate performance, employee job satisfaction and customer satisfaction. Seeing motivation factors: the majority of Korean and Japanese executives regard ‘wage and bonus increases’ as a strong motivational factor; ‘employment stability’ is recognized as a motivational factor by Korean executives; and ‘clarifying company policy and job objectives’ is the most important motivational factor to Japanese executives. Their views of these three factors are not consistent with Herzberg's theory. We also found a recognition gap between Korean and Japanese executives: ‘esteem and praise for job performance’ is a hygiene factor to Korean executives but a motivational factor to Japanese executives.     

When employee performance management affects individual innovation in public organizations: the role of consistency and LMX

Abstract

Public sector challenges translate in more complex job demands that require individual innovation. In order to deal with these demands, many public organizations have implemented employee performance management. In a multilevel study, we examine when employee performance management affects individual innovation. We contribute by focusing on consistent employee performance management and Leader–Member Exchange (LMX). Based on goal-setting theory, we first argue that employee performance management fosters individual innovation when it entails consistent subpractices. Subsequently, LMX is theorized to function as a moderator in this linkage. We use multilevel data from 68 elderly homes and 1095 caregivers in Flanders to test our hypotheses. The study reveals that individual innovation is related to consistent employee performance management, and that LMX functions as a moderator in this relationship. Our findings contribute to scholars’ understanding of effects from employee performance management in public organizations.     

Opportunity identification for sustainable entrepreneurship: Exploring the interplay of individual and context level factors in India

Sustainable entrepreneurship is becoming an increasingly established topic within the entrepreneurship literature. The phenomenon of businesses incorporating social and environmental agendas within their core activities has gathered an increasing academic interest. However, few empirical studies have explored the stage of opportunity identification in the sustainable entrepreneurship process in a more systematic manner, even more so in non-Western contexts such as India. We structure our analysis using a framework situated in the conventional entrepreneurship literature and the literature on National Business Systems (NBS). We conduct a qualitative study to explore the motivations of Indian sustainable entrepreneurs in two sectors: sustainable energy and ethical clothing. While we find that the conventional entrepreneurship based framework provides crucial insights to understand opportunity identification within sustainable entrepreneurship, we also observe a number of features unique to sustainable entrepreneurship in the Indian context—including the personal backgrounds of the participants as well as prioritization of motivational factors. Importantly, we find notable within-country variation in the contextual factors that appear to shape motivational dynamics. In the words of one participant, “there are many Indias” rather than one monolithic approach to sustainable entrepreneurship in India.     

企业家精神的三大要素：创新、机会识别和冒险——来自企业家排行榜的证据

企业家精神包括三大要素：创新、机会识别和冒险。利用美国《商业周刊》公布的“30位史上最伟大企业家”数据，通过对入选企业家的入选理由分析，证实了研究的观点。另外，在分析中发现了另外两个企业家精神元素：远见卓识和慈善。此研究为企业家精神研究者把握一般企业家与优秀企业家精神的本质差异提供了参考，也廓清了现实中对企业家精神的误解。     

管理激励理论在高职高专学生自我管理中的应用探究

高职高专学生是大学生中一个比较特殊的群体,其学生管理工作复杂。为了最大限度的调动学生的积极性、主动性和创造性,达到自我管理的目的,本文提出将管理激励理论运用到学生管理工作中,根据高职高专学生的特点,运用不同的激励手段达到学生自我管理的目的。取得了较好的效果,有一定的借鉴意义。     

国有企业员工退出行为的博弈分析

建立了国有企业员工退出行为的过程模型,提出了员工退出行为的两个过程即员工心理体验过程和员工与企业的互动过程,并对互动过程进行了博弈分析,指出了现实中员工与经理人博弈的低效率均衡,提出了解决这种不合理均衡的对策建议。     

The impact of employee perceptions of organizational corporate social responsibility practices on job performance and organizational citizenship behavior: evidence from the Chinese private sector

This paper examines the impact of employee perceptions of organizational corporate social responsibility (CSR) practices on their job performance and organizational citizenship behavior (OCB). Hierarchical regression analysis on two-wave data from 184 supervisor/subordinate dyads from three organizations located in Zhejiang Province, South-East China, revealed that employee perceptions of CSR toward social and non-social stakeholders strongly influenced their OCB. However, employee perceptions of CSR toward employees, customers and government influenced neither their job performance nor OCB.     

基于ASP.NET单独招生网上报名管理系统的设计

文章利用ASP.NET技术研制开发单独招生网上报名管理系统。重点阐述了系统的功能、结构和层次划分,介绍了利用类封装技术构建系统层次结构的方法,有效地保证了系统层次独立性以及易于维护和扩充等特点。     

基于三方代理理论的资本结构影响因素实证研究

在三方代理理论框架下探索了经营者个人利益、董事会对资本结构的影响，通过结构方程模型的建立，揭示了其内在关系。结果表明，经营者出于各种利益的考虑对不同的融资方式有所偏好，而董事会作为股东的代表，会在一定程度上影响着经营者的自利行为，并对资本结构产生一种间接的影响。     

基于刺激-机体-响应（SOR）理论的推荐者社交网站效果研究

推荐者社交网站在提升消费者购买转换率方面起到了显著的作用。本文基于刺激-机体-响应（Stimulus—Organism—Response,S—O—R）理论模型,从消费者愉悦及唤醒两个方面,构建了推荐者社交网站影响消费者购买意向的概念模型,以揭示推荐者社交网站的作用机理。研究采用问卷调查的方法,研究表明,愉悦和唤醒均对消费者购买意向产生显著的正向作用;信息丰富度、客制化、视觉性对愉悦及唤醒分别产生显著作用,其中信息丰富化对唤醒产生了负向影响作用;经济性对愉悦产生了显著的正向作用,而对唤醒未产生显著作用。