试论如何有效地激励企业员工

人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,对企业员工的管理与激励直接关系到企业的兴衰。文章结合国内外优秀企业的做法,探讨了如何有效地激励企业员工的一些策略。     

国外企业激励管理以及我们的借鉴

激励管理是现代管理的重要手段。本文着重介绍美国企业和日本企业实行激励管理的经验和做法，阐述国外企业激励管理对中国企业管理的借鉴价值。     

激励——企业人力资源管理的引擎

人力资源管理是企业管理中的核心组成部分,是企业高效良好运行的重要保障.而作为现代企业人力资源管理中最有效的管理方式之一的激励,是集激励理论、激励制度、激励方法、激励效果评价于一体的系统的管理方法.激励是企业人力资源管理的基础动力,是员工积极奉献的能量来源,所以,进行行之有效的激励是企业人力资源管理工作的重中之重,对于企业发展有着举足轻重的作用.     

现代企业人力资源激励中的消极因素及解决路径

人是生产力中最活跃的因素,现代企业之间的竞争越来越成为人力资源的竞争。人力资源激励作为人力资源管理的重要组成部分,不仅是现代企业打造员工、留住员工、激发员工的重要举措,更是现代企业提高员工归属感、责任感和主人翁精神的重要战略,对于提高企业市场竞争力更是至关重要。本文对现代企业人力资源激励有关理论进行了简述,对现代企业人力资源激励的消极因素及产生的原因进行了分析,就如何解决现代企业人力资源激励中的消极因素提出对策建议。     

增强激励的有效性 提高国有零售企业人力资源使用效益

从现代企业管理学的角度来说，激励是一种重要的管理职能，一个企业职工激励水平的高低不仅反映了该企业综合管理水平的高低，而且直接关系到企业人力资源潜力发挥程度。研究和探讨职工激励规律和措施是零售企业（人力资源往往在企业总资源中占绝对优势的行业）管理的重要课题。     

激励--现代企业的人本文化

人是企业最宝贵的资源,只有充分发挥人力资源的效力,企业才能达到预期目标.激励是一种精神力量和状态,它对人的行为产生激发、推动、加强的作用,并且指导和引导行为指向目标.本文从六个方面阐述了激励的方式,也以此论证了激励在企业管理中的地位和作用,强调激励是一种有效的管理艺术手段.     

论企业管理中激励问题

近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被重视.激励作为开发和管理人力资源的一个重要已经被越来越多的企业运用.文中就有关激励的一般性做了阐述,了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题.     

提高企业员工激励效果的对策分析

企业组织是技术和人性的有机结合,人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观,能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系,事关企业的兴衰成败。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用,激励是不可缺少的。本文阐述了企业员工激励中存在的误区,提出了提高企业员工激励效果的对策。     

对我国企业员工激励的方向与措施的思考

全球竞争时代,人力资源成为企业竞争的根本.通过激励吸引和留住员工已成为人力资源管理的主要内容.本文通过分析激励的基本原理以及我国企业员工激励的现状和问题,提出了我国企业做好员工激励的方向和具体措施.     

“双激励”机制在企业管理中的运用

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键性的因素，而激励是人力资源的重要内容。作为两种相辅相成的激励类型——正激励和负激励，它们在不同的侧面对人的行为起到强化的作用。只有这两种激励类型结合起来，使企业彬成一种良好的风范，整个企业才能更富有朝气和活力。由此来看，两种类型激励机制运用的好坏决定着企业的兴衰，因此，如何运用好“双激励”就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。     

我国企业人力资源管理观念的创新

企业传统的人力资源管理活动,把人力资源管理等同人事管理.创新企业人力资源管理观念在于把人力当作资源进行经营,追求价值最大化,走可持续发展的路径,坚持以人为本,建立有效的激励及约束机制.     

论现阶段我国企业管理理念、管理重点和管理手段

随着我国现代企业制度的初步建立和完善，我国企业管理发生着深刻的变化。在管理理念上，应倡导和谐的企业管理；在管理重点上，应由以资产保值和增值为重点向以人力资源开发为重点转变；在管理手段上，把激励和约束两种基本手段结合起来，同时并用。     

国有企业企业家激励制度——理论基础和实践取向

为了鼓励企业家不断提高其人力资本供给水平，从而改善国有企业绩效，国有企业曾采用过承包经营责任制、年薪制等激励制度。但是，随着市场经济体制的确立，特别是随着新的国有资产监管体制的建立，这些激励制度已远远不能适应现实的需要。我们拟借鉴人力资本产权理论、契约理论和制度变迁理论，对构建企业家激励制度的理论基础进行探讨，并结合国有资产监管体制的实际，提出企业家激励制度优化的方向和目标。     

国有企业人力资源激励制度:基于心理契约的分析

国有企业人力资源激励存在问题的一个重要原因就是忽视了员工的心理契约。从心理契约的角度考虑,国有企业在对员工进行激励的过程中,必须遵循针对性、公平性、及时性的原则,以改革国有企业产权为前提,在完善国有企业人力资源管理制度的基础上,注重满足员工心理期望,加强对员工的沟通了解。     

国有企业普通员工激励机制建设研究

近些年来普通员工的激励模式和方法逐渐为我国国有企业管理层所重视,但在实践中,仍然存在诸如激励形式和对象单一化、约束和评价机制不完善等问题。逐步降低保健的功能、提高激励功能已成为国有企业员工激励机制改革的方向。国有企业应按照对实现企业的战略意图和战略目标贡献的大小来取酬设计和完善激励机制建设。     

企业人力资源高效化管理探析

当今人力资源的开发与管理越来越为企业所重视,已经成为现代企业管理的核心内容。我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱,在观念、管理体系、技术手段及投入等方面与国际上先进企业相比存在一定差距。入世后,面对激烈的竞争我国企业必须树立科学的人力资源管理理念,运用现代管理方法,采用先进管理手段,实现人力资源管理工作的高效和优化,提高企业竞争力,保证企业战略目标的实现。     

论商业银行员工的企业文化激励

2006年12月11日我国银行业全面对外开放,我国商业银行真正感觉到"狼来了"。在知识经济时代,金融企业之间的竞争主要表现为各企业人力资本之间的竞争。对现有的人力资本进行有效地激励就成为各银行人力资源管理的重点。本文从企业文化的激励维度出发,再从终身责任、终身雇用、团队作战和组织承诺的角度来构建商业银行的激励体系,为我国商业银行人力资源工作者提供指导性的思路。     

为什么公有企业控制权形成相反的激励

本文命题的提出,直接缘于张维迎与周其仁关于控制权回报的积极与消极之歧见。所给出的解释是,经理在相应控制企业中投入较多自有人力资本,就形成积极激励,反之则带来消极激励。这一假说的背景是公有企业控制权,它最初由强权安排,后来由交易界定。由交易界定的控制权安排,处于各有关当事人的博弈状态,其中存在着控制权的公共领域,能否控制企业取决于这个公共领域利用上的比较优势,占优者一般为企业自有资本的较大投入者,他因此获得的担保为他成功地实现公共领域的利用。所以,投入较多人力资本的企业经理获得企业控制权,并形成激励的自增强机制;反之,由政府投入而获任命或者较少投入人力资本于企业的经理,则把控制权当作谋取在职利益的手段。     

略论企业员工培训与激励机制

员工培训和员工激励，都是企业人力资源开发与管理的重要内容，两者具有密切的联系性。企业员工培训是员工激励的重要内容和方式；企业激励机制是提高员工培训质量的有效手段。企业必须着力发挥激励和培训相互促进的作用，构建有效的激励机制，推进企业员工培训工作的新发展。     

激励制度创新与国有企业改革深化

深化国有企业改革既要建立对经理人员的激励机制,也需要建立对员工的激励机制。年薪制、股票期权制、管理层收购等激励制度已在我国国有企业改革中试行与实践,还应实施包括员工持股计划在内的股票期权计划和货币期权计划。