公司申请破产后，员工如何应对

近来，美国大公司破产不断，作为企业员工，如何在公司保护自己呢?     

当企业文化被员工误解时——Maverick公司企业文化诊断处方

当员工们感到领导的决策与公司的企业文化背道而驰时。他们马上就会得出一个结论：领导自己不履行企业文化，他是个伪君子。     

DL公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究

DL公司创建于1958年,目前企业员工中具有中级以上职称的人数达900多人,本科以上学历的员工占企业员工人数的三分之一。该企业具有典型的知识型企业的特点,是智力资本型企业,是以无形资产运作为主的企业。但通过DL公司知识型员工激励机制现状的分析和诊断,发现DL公司知识型员工激励机制仍存在诸多不够合理、不够科学的部分,改进和完善该企业的知识型员工激励机制,提高企业的激励管理水平,是目前企业急需解决的重要问题。     

宁波志清公司通报批评超时加班员工

对宁波志清公司人力资源部的叶经理来说，有一件事每天“雷打不动”——上午10点钟之前对前一天超时加班的员工进行通报批评。“我们把情况传到各个车间的电脑，然后在车间的管理看板上公布：不过现在已基本上没有员工‘上榜’了。”他解释道。[第一段]     

赛仕：员工是家庭的一员

一家13次获得“最受工作母亲欢迎的公司”称号的公司，一直把“尊重每一位员工在公司的贡献，并把他视为家庭的一员”作为企业文化的基本原则。[编者按]     

浅析员工参与公司治理的经济学分析

员工参与公司治理的相关问题已成为现行公司治理框架中重要的一部分.本文阐述了员工参与公司治理的经济学背景、动因及产生的效应,通过构建员工参与度这一评价指标来描述员工参与公司治理的现状,并据此提出政策建议.     

L公司员工培训存在的问题及对策研究

L公司是一家以开发、生产、经营乳制品为主的民营股份制企业,享受科技企业的优惠政策。本文分析L公司在员工培训过程中存在的问题,并进而阐明解决这些问题的对策,以期通过这些措施提高公司的培训质量。     

谁让员工如此孤独？

当员工习惯了“两耳难闻公司事，一心只做份内活”，当抱怨积压得太久，看似无足轻重的沟通问题．就会成为企业管理中的大问题[编者按]     

倍格公司该如何帮助员工缓解工作压力

倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型．是中国许多企业都在面临或将要面临的。     

姚锄强：为企业为员工当好这个家

姚锄强同志是浙江湖州威达纺织集团有限公司董事长兼总理。十多年来，姚锄强同志凭着一种强烈的事业心和责任感于企业同呼吸共命运，把一个资不抵债，甚至已倒闭了一年多的小棉纺企业发展成为一个资产上亿元的县、市重点骨干企业。     

明确目的，有助于公司基业长青

在这个充满变化的时代里,共同的目的能帮助员工找到落脚点以及值得他们坚持的目标。这样,员工才能更从容地面对各种不稳定因素。     

拿什么来管理你,我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

＂自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!＂——A企业总经理感言A企业是一个知识型新兴企业,员工中75%人员为80后,连续两年,员工离职率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也满腹牢骚：＂为员工分配工作任务的时候,     

刍议提升员工企业工作责任感

作为公路工程建设企业,要想在现在的市场激烈竞争中有一席之地,就要占有足以保证持续发展的市场份额。那么拥有市场多少,与企业队伍素质的优劣、管理水平的高低、竞争手段是否超前,以及掌控市场能力的强弱等有密切关系,而做好这一切的根本,在于持之以恒地培育员工的责任意识、与企业荣辱与共的团队精神,在于员工有为企业真心实意服务的自觉行动。     

沈国甫：企业文化以员工为本

沈国甫同志是浙江宏达经编股份有限公司董事长、党委书记。一九八五年，沈国甫同志服从学校领导的安排，离开了执教多年的讲坛，在一无资金，二无人才的情况下，克服重重困难，办起校办经编企业。二十年来的艰苦创业，使宏达公司由原来近万元资产的不起限的小气业，发展成为大型企业，被认定为全国文明单位、国家重点高新技术企业等。     

激励员工的五大方式

每一个都是一个独特的不同于其他人的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。为此，一个好的管理要经常走出办公室，通过与员工的沟通，管理才有可能更准确地了解企业的情况，了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物，从而有利于制定正确的决策。同时在这种形式的平等自由的沟通中，也有利于唤起员工的参与意识和工作热情，增强公司的凝聚力。