能本管理的价值内涵

能本管理是以能力为本的管理。具体有四层含义:一是把能力作为管理的首要对象;二是把能力本位作为管理理念,即把能力作为管理的根本出发点,看作是管理的决定性因素;三是把能力作为具有终极意义的管理价值目标,提高和发挥能力就能够成为管理追求的最终目标,就能够成为评价管理绩     

科学运用 企业文化的激励功能

企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。我们之所以重视企业文化的建设，是因为它作为管理的软件，能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励职工的手段有物质激励和精神激励。企业文化属于精神激励范畴。它能最大限度地调动职工的积极性和创造性，形成组织合力，达到最佳的管理目标。企业文化激励功能的类型企业文化从激励性质上可以划分为正激励与负激励。前者是通过奖励、表扬来鼓励某种行为，以达到持续这种行为的目的；后者是通过限制某种行为，以达到消除这种行为的目的。企业文化从激励形式上可以划分为内激励与外激励…     

妙用激励技巧 提高管理效能

妙用激励技巧提高管理效能曹恒贵企业管理的重要目的之一是充分调动和发挥职工的积极因素，提高劳动生产效率，从而达到提高企业经济效益之目的。而激励手段又是调动和发挥职工积极因素的重要方法之一。因而，如何正确而有效地运用激励手段，是每个企业管理者都值得认真研...     

筑牢以人为本的基石

以人为本是科学发展观的核心,是提高企业知识生产力的重要条件,是企业持续发展的基石。它要求企业管理者要把员工作为管理活动的出发点,树立以人为中心的管理理念,通过关心、尊重、激励、教育、培养等各种措施,提高员工的能力,发挥员工的积极性和创造性,     

精确化管理的突破性进展——西安电信首创收入目标认购制成效显著

2004年11月，王晓初总经理提出了：“促进中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变”的战略构想，并同时强调，中国电信必须实行与战略构想极具关联性的精确化管理。随后，有专家评论：中国电信转型的主要风险不是来自于不可预知的未来和无法掌控的外部世界，直接的挑战其实来自于公司内部是否具备了协调战略目标的能力。因为，如果把转型看作是一种自我期许的激励或者约束的话，那么，优化资源就成为更为实际的执行战略。而精确化则是落实优化资源的基本手段。由此，实现各项管理工作和业务定位的“数字化管理”便成为中国电信各级公司追求的目标， 西安电信，作为收入占据陕西省近一半的最大的本地网，在实践集团转型战略和精确化管理过程中，摸索出一条适应本地网发展的创新道路。他们经过近两年的艰苦探索，获得了——[编者按]     

增强“四个力” 构建和谐邮政——郑州市邮政局徐茂君局长的企业管理之道

徐茂君担任郑州市邮政局局长四年多以来，郑州局由一个整体发展能力薄弱、企业效益相对较低的省会局，一跃成为全省邮政的排头兵。几年来的管理实践和探索中，徐茂君把自己带领企业和谐发展的思路总结为增强“四个力”，即对外要高标定位、增强影响力；融入地方、增强发展力；对内改革创新，增强竞争力；建设特色的邮政文化，增强凝聚力。这“四个力”相互联系、有机结合，为郑州邮政发展注入强大动力。     

全面预算管理贵在适者生存

预算作为一个现代企业常用的管理控制手段,近几年已成为最热门的话题之一。预算管理是信息社会对财务管理的客观要求。市场风云变幻,能否及时把握信息、抓住机遇是企业驾驭市场的关键。全面预算管理可以帮助现代企业提升战略管理能力、进行有效监控与考核、高效使用企业资源、有效控制经营风险、实现收入提升及成本节约等。从目前来看,企业预算管理现存问题主要表现为全面预算管理概念认识不清、全面预算管理组织机构设置不到位、预算执行力不强、预算考评与激励作用不完善等,许多企业实施预算管理的效果并不好,因此如何构建适合企业的预算管理运行体系以提高企业价值越来越成为业界关注的焦点。     

考问国有企业的绩效管理——访正略钧策管理咨询公司副总裁郭辰

绩效管理，在国外作为一种行之有效的企业管理手段，在激励员工进取精神，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位方面，发挥着至关重要的作用，是现代企业人力资源管理的核心。我国许多国有企业也实行了绩效管理，以取代传统的干部管理和职工管理。然而，在经过多年的实施后发现，所谓的“绩效管理”，其作用和效果并不如想像的那样好。     

管理新思维:以能为本

企业的管理由以“人”为本向以“能”为本转变，这是市场经济体制逐步深化在用人思想上的一个深刻变革。对这一管理新思维我们必须认真领会和实践。能本管理是用人思想的革命性进步能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。对企业而言，就是要通过管理以及思想政治工作等一系列方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为企业发展的推动力量，并依靠其实现企业发展的目标以及全面创新。这里所说的能力，既指人的德，也指人的才即知识、智力、技能和实践、创新能力等。之所以…     

能本管理论质疑

能本管理能成为新世纪占主导地位的管理观吗？将人本管理演变成能本管理，这是管理学的一种前进，还是一种倒退？ 　　戚鲁与韩庆祥教授新年前后在《北京日报》等报刊上发表文章，极力倡导能本管理这一“新世纪的管理观”，读后不禁沉思：能本管理能够像作者所说的那样成为人本管理发展的新阶段，并作为新世纪占主导地位的管理观出现吗？将人本管理演变成能本管理，这是管理学的一种前进还是一种倒退？究竟如何看待人本管理与能本管理？ 人本管理的实质 　　要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握管理中人性的本质。我们认为人…     

绩效管理：汽车座椅上的安全带

有人风趣地把绩效管理比作汽车座位上的安全带——大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它；有人说，绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是人力资源经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。     

能本管理更新企业价值观

21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代。知识变成能力才有用,能力作用于知识才有力。能力将成为知识经济时代支配和操纵社会与人的发展的主导力量,人们只有依靠能力才能实现自身价值。故此,企业人力资源管理的根本目的,是培养和造就能够把知识、技能有效转化为生产力、转化为利润的“能人”。能本管理源于人本管理,又高于人本管理,其总的目标和要求是:通过采取各种行之有效的方法,最大限度地发挥每个人的能力,从而实现能力价值的最大化,并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置,形成推动企业和社会全面进步的巨大力量…     

论争关键词

人本管理的形成，是管理学家在充分认识到管理的核心与关键是要抓住“管理过程中的人”这个概念后提出的。管理从对资源（物）的管理，发展到对物流（事）的管理，再到物流的组织参与者（人）的管理，这一条脉络是十分清晰的。“以人为本”的思想正是在这样长期的管理实践中，逐步被人们所接受和认识的，并成为现代管理的理念支撑。 　　能本管理坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，体现在管理的过程中，就成为抽象了的人的客观行为和物理特征对人的能力的管理。这种以人的能力提高作为组织实施管理的出发点，将人和组织…     

企业发展动力:激励约束机制

激励一般是指激发有机体努力追求某一既定目标的行为，其实质是通过把需要、内驱力、目标３个互相影响、相互依存的要素衔接起来，使有机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。 众所周知，管理是企业的核心问题，而激励（包括起反向激励作用的约束）又是管理的核心问题。组织行为学有一个著名的公式。绩效＝Ｆ（能力＋激励）。大意是说，绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水…     

驱动供应商管理的车轮

在激烈的市场竞争中，企业如何在供应链环境下对供应商进行管理、保证供应渠道的畅通以提高企业竞争力成为所有制造型企业一个极其关注的问题。随着经济全球化和信息技术的高速发展，人们认识到加强供应商管理来降低采购成本是企业实现成本领先战略必要有效措施；与少数精选的供应商保持良好的合作关系，产品与服务的质量才能得到保障；供应商及时准确交货是企业快速响应客户需求的重要手段。因此，只有转变传统的供应商管理理念，与供应商建立合作伙伴关系，企业才能提高对客户需求反应的敏捷性。供应商管理的滚动车轮式模型能够实现制造企业对供应商队伍的有效动态管理，不断提升与其供应商的合作水平。[编按]     

“五位一体”激励策略推进邮政员工队伍建设

激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性,以充分发挥人的智力效应,做出最大成绩。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥20％～30％,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80％～90％,由此可见,旨在调动人积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段,企业每个员工的潜力都是巨大的,其潜在绩效也是巨大的。因此,各级邮政企业需要运用激励机制,最大限度地挖掘员工潜力,提高人力资源的效益,才能在整体上提高企业的经济效益。     

局务公开：推进企业管理的助力器

“企业时空”栏目旨在通过刊登通信运营与制造企业在企业管理与建立现代企业制度中的点滴经验、做法，加强企业之间的相互沟通，提高通信企业的整体管理水平，逐步实现与国际先进管理模式的接轨。这个栏目主要刊登企业三项制度改革的情况；有关规章制度的建立、执行情况；企业业务、行政、工程管理以及职工培训等方面的主要经验；开展质量管理及贯彻ＩＳＯ９０００族质量体系认证的具体做法；企业开展内部审计、纪检监察工作的典型经验、体会等。 希望广大读者关爱这个栏目并踊跃投稿，编读携手共同把这个栏目办好。 本栏目电子邮箱：ｃｍ．０８２０＠１６３．ｎｅｔ　　　──编者     

对企业人力资源管理几个问题的探讨

企业人力资源管理是指把企业员工作为企业全部财富的一个重要组成部分，以一个整体来分析和规划，使其整体潜能得到发挥的全部管理活动。它涉及的范畴很多，本文仅就目前企业人力资源管理中存在的问题，谈几点个人看法。适时预测———企业人力资源管理的灵魂企业人力资源预测包括预见和对未来的测量两重含义，是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括：企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测；企业未来的人力资源状况的预测；未来行业竞争形势的预测和社会人才资源供求关系的预测。企业…     

省级电信公司构建有效"双"激励机制的思考和实践

湖南省电信公司公司化运营后，着手构建一种既能有效激励下属企业（作为群体的地市分公司和省公司直属单位），又能有效激励全体员工（作为个体的企业经营者和员工）的“双”激励机制，以此作为公司管理创新、机制创新的重要切入点。通过构建有效的“双”激励机制，省电信公司的管理水平日益提高，员工积极性明显提高，企业凝聚力大大增强。省级电信企业构建有效“双”激励机制的难点（一）内部分配不公与“大锅饭”现象并存不公问题主要存在于省公司属下的不同单位之间的群体分配。第一个层次是分公司与分公司之间的群体分配差异。地域条件…     

邮政专业化管理的机制创新

邮政发展遭遇管理瓶颈 邮电分营后，邮政企业基本采用粗放式经营模式发展。那时，企业体制不顺，职责不清，业务发展方式落后；加之经营任务压力大，员工的工作动力不足，成为制约邮政发展的主要瓶颈。2004年年初，太原局经过深入调查和研究分析，概括出了影响和制约企业发展的几个突出问题：一是专业职责不明确，专业划分不合理，经营秩序不规范；二是支局职责较多，设置不合理；三是管理层次较多，管理效率较低；四是资源较为分散，运行成本较高；五是偏重全员营销，业务发展方式落后。