别走进"招聘怪招"沼泽地

近一个时期,企业招聘可谓"怪招"迭起,一个比一个离奇,一个比一个怪诞.如"血型招聘"、"看吃相"、"捡纸团"等等,不一而足.这些怪招能给企业找到真正的人才吗?它给企业和求职者都带来了什么?     

副总经理的合同风波

高端人才怎样聘？又怎样解聘?所谓“请神容易送神难”。也许很少有人想到：解聘的难度比招聘还要大。一不小心，企业就会钻进自己给自己精心编织的圈套里。     

全新的匿名招聘

一般来说,企业都会在招聘中标明自己的名称,“光明正大”地招贤纳士;但是,我们也常常会在报刊、网络上看到一些匿名招聘广告,比如:“某公司招聘业务员数名”、“某企业招聘项目总监”、“某大型超市招聘收银员若干名”等等。那么,到底什么是匿名招聘?企业为什么要实行匿名招聘?企业又怎样实行匿名招聘的呢?     

“内外双招”填补管理职位空缺

当管理层突然离职造成职位空缺时，是选择通过对外招聘方式给该职位找来一个“空降兵”，还是通过企业内部选拔方式来填补这个空白？无论是通过外部招聘，还是内部提升，人事经理的最终目的都是确定新的部门“掌门人”。让其带领部门为企业创造业绩。     

当企业遭遇“猎头”

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才?”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员?”春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同肘又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用?     

英才网联隆重推出“易优宝”服务

国内首家分行业招聘网站英才网联（www．800hr．com），在致力于为国内企业与求职者提供分行业、精准化、专业化网络招聘服务的同时，又重推组合拳一一“易优宝”，即“精准行业招聘加精确的人才测评”服务。     

应对招聘“关系户”的不完全手册

又到了年初，各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有，只要企业发布招聘信息，形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46．17％和50．85％的比例，而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，通过“圈子”吸纳的人才高达60．85％。[编者按]     

用人如器

刘邦用人、诸葛亮观人、李构识人、拿破仑选人方法可能不一，但道理如一。 江苏有一家大型民营企业。老总在用人上总是怪招百出。他提拔人时有一条是“犯错误”。犯一次错误提拔一次，三次提拔再来看看部下到底是不是金子，这种选人方式成功率高达80％。这也给企业出了一个命题：如何用人。 善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个     

感知求职人心态

给招聘方提个醒儿。如何?招聘是人力资源管理的第一步。知己更需知彼，从“职求”到“求职”。一组“我的故事”也许能让招聘者入微地体察苦苦跋涉在求职路上的朋友之难。角色互换一下，或许会减少一些“误操作”。     

如何提高招聘有效性——基于信息博弈的分析

一、招聘有效性的提出当今社会．员工流动已经是一种司空见惯的经济现象．随之而来的是企业招聘活动的频繁。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”用以满足运营需要的一个有效途径．在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。事实上．招聘工作可能是最容易导致失败的工作之一。在市场经济条件下．招聘是求职者与企业双向选择的过程。求职者和用人单位间信息的不对称．使得企业对人才的期望与求职者在现实中的表现大相径庭．应聘者在招聘活动前后的表现往往存在较大的差异．录用时看起来很优秀、很适合的人才．录用后的实际表现却令人失望．     

“特困企业”要不要审计

“特困企业”要不要审计?对于这个问题，人们还普遍存在模糊认识。有的认为，“特困企业”的经营状况不好，职工工资都难以发放，为了保持稳定．审计部门要少去检查。还有的认为．为了使“特困企业”脱困，应该给他们一个自由的空间及宽松的外部环境，少搞“检查”，多搞“扶植”，放水养鱼。甚至有的审计员也认为，“特     

忠诚的员工来自科学的招聘

招聘．作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤嚣”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难易程度。因此，在招聘过程中、要以忠诚度为导向。     

招聘的最后一关：背景调查

“打假”是现阶段中国人力资源管理中一个独特的关键词。人口普查统计资料显示，全国持假文凭者已达60万人，这真是一个惊人的数字!而求职者在工作经验方面的夸大其词、杜撰简历也是司空见惯、不绝如缕。招聘、筛选和培训耗资不菲，风险也不小，只要碰上一个“谎”字就会血本无归、满盘皆输。招聘的面试官真是犯难，可总不能带个“测谎机”挨个儿试心跳吧?这里有个办法又简单又管用，为什么不试一试呢?     

人员紧缺,别只把板子打在招聘上

招聘任务总是完不成,招聘达成率低,严重影响了企业的业务发展,到底该怎么办?可以说,企业招聘不成功并不一定是招聘本身出了问题,HR应该学会跳出“招聘”的一亩三分地,站在更高的位置上去思考问题、寻找答案,而不是一味地把板子打在“招聘”环节上.     

蓝海战略在中小型科技企业人力资源招聘中的应用

蓝海战略作为一种企业经营战略，已经被越来越多的企业成功的应用于经营领域和市场营销领域，取得了良好的效果。中小型科技企业人才短缺，通过传统的校园招聘和参加大型人才招聘会的形式很难吸引到优秀人才的加入。通过在人才招聘中实施“蓝海战咯”，中小型企业可以从满足人才个性化需求的方向出发，借助互联网和移动互联网工具，同样可以招聘到高素质、忠诚可靠的人才。本文通过蓝海战略思维分析，给中小型科技企业的人才招聘提出了一些可行性建议，希望能够给在中小型科技企业工作的人力资源管理者以有益的启示。     

中小型民营企业绩效管理的六大病症

<正>阿基米德说“给我一个支点,我将撬动地球。”那么,如果将企业比做地球,将人力资源管理比做支点,什么是撬动企业的杠杆呢?是绩效管理!绩效管理不仅是企业评价、识别、发展人的依据,也是企业招聘、培训、薪酬等其他职能活动开展的基础,对企业的生存发展起着至关重要的作用。     

名企招聘工作中的“特色菜”

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的构成．有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、     

房地产“高管”：“跳”到何时是尽头？

最近两年。一些房地产开发商和中介代理商的高层领导变更频繁，从一个公司到另一个公司，所发生的不只是高层领导自身的变动。而是一个体系或一个组合团队的转移。换言之，就是从单一性向集体性的转移。目前房地产人才流动中。超过55％都是部门经理以下职级的人员，部门经理、项目经理占32％。高级职位占13％。同时近30％的被调查企业认为项目经理是最难招聘的职位，近19％的企业认为中层管理人员最难招聘。这种人才流动的方式对被“炒”企业而言，确实有其内在的苦衷。到底是哪些因素导致这些。高管”不知疲倦地跳个不停呢?     

C×O阶层调查二CFO篇——企业“账房”不好当——慧聪CFO李为旺——新旧结合的难题

一个犹太人的老笑话在IT时代被粉刷一新：在．com的繁盛时期，一位CEO要招聘CFO，他就提一个问题：“1 1等于几?”众应聘穷尽了各种数字，始终没能被聘用，直到有一天一位经验老到的CFO说：“你说多少，就是多少。”     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。