破坏性领导研究:定义、整合与展望

近来有关破坏性领导的研究逐渐引起学者们的关注,虽然描述破坏性领导的构念较多,但是缺乏统一的定义与理论框架。基于此,首先回顾了破坏性领导的相关概念并提出了一个基于过程视角的破坏性领导定义。该定义强调破坏性领导是一种基于法定权威的过程或行为,其对象不仅仅限于下属,而是组织的全体利益相关者;其判定标准是是否对组织的合法利益造成侵害。其次,提出了一个综合性的理论框架,以便从整体视角理解破坏性领导研究。最后,提出了未来的研究方向与建议。     

管理者破坏性领导行为诱发系统的复杂性特征

破坏性领导行为的发生是一个非常复杂的过程，本文从复杂性科学的视角来探讨破坏性领导行为诱发的复杂性特征。破坏性领导行为的诱发因素包括破坏性领导者自身特质、下属行为表现和诱致性情境等方面，是一个多种因素和行为共同相互作用的结果。管理者破坏性领导行为的诱发系统具备多因素、非线性、开放性等特征。     

破坏性领导与研发人员知识藏匿:基于本土高新技术企业的实证研究

知识藏匿现象在组织中普遍存在,而且会给组织造成严重的经济损失。基于互惠理论,从人际互动视角探讨了破坏性领导对研发人员知识藏匿的影响,尤其是消极互惠在其中的调节作用。选取253个本土高新技术企业作为研究样本进行了实证研究,结果发现:破坏性领导会导致研发人员知识藏匿的发生,但对消极互惠规范倾向高的研发人员而言,二者关系较强;对消极互惠规范倾向低的研发人员而言,二者关系较弱。     

破坏性创新理论研究述评

破坏性创新理论是20世纪90年代初提出的一种创新理论和战略管理理论,该理论站在全新的视角系统阐述了企业如何通过破坏性创新以赢得长期竞争优势,受到了企业家和学者们的普遍关注.本文从破坏性创新理论的概念提出、深化发展及应用拓展研究三个层面进行综述性探讨,总结破坏性创新理论研究的进展及存在的问题,并对未来研究作出展望.     

组织心理惯性对企业破坏性创新的影响

组织心理惯性被认为对企业破坏性创新具有抑制作用，但其作用机理尚未得到充分阐释。基于组织心理和权变视角，利用316份中国制造企业问卷调查数据，实证研究组织心理惯性对企业破坏性创新的作用机制。结果发现，组织心理惯性负向影响企业自我替代能力和破坏性创新;自我替代能力正向影响企业破坏性创新，并在组织心理惯性和企业破坏性创新之间的关系中发挥部分中介作用;环境动荡性负向调节组织心理惯性与破坏性创新之间的关系。     

组织记忆对在位企业破坏性创新的影响机制研究

大量实践表明,在位企业会出现破坏性创新和维持性创新共存的现象。以“突触”为原型建立了在位企业的破坏性创新双通道突触模型,该模型较好地描述了在位企业两种创新之间的竞争机制。以双通道突触模型为基础,分析了组织长时记忆和组织交互记忆的运行过程,构建了在位企业的组织记忆模型,并指出组织记忆对在位企业破坏性创新的影响,最后提出了在位企业克服组织记忆的措施,以增加破坏性创新的成功几率。     

动态竞争中的破坏性创新战略——一个交易费用的分析框架

破坏性创新是创新研究的新范式,其在现实商业中的出现常常能彻底改变一个行业的竞争态势。然而已有文献偏重于企业单向破坏性创新研究,缺少竞争环境下的创新互动研究。以交易费用为解释理论,将破坏性创新纳入动态竞争战略的"进攻—反应"当中,进一步研究在不同创新交易费用影响下,企业创新互动的战略选择和行为模式,为企业发动与应对破坏性创新提供有借鉴意义的分析工具。     

国外破坏性创新影响因素研究综述 ——基于1997-2017年文献的系统评价

基于发达国家背景提出的破坏性创新已成为中国市场新的增长引擎,但破坏性创新是如何成功的,且受到哪些因素影响,对于指导企业实践具有重要意义。通过对国外1997-2017年46篇有关破坏性创新影响因素的文献进行系统分析,分别从组织因素、管理因素、过程因素和环境因素4个层面对破坏性创新影响因素进行全面梳理与述评,构建破坏性创新影响因素理论框架,对存在争议的结论进行尝试性解释,并在分析现有研究不足的基础上,提出未来研究方向与展望,为进一步探索中国企业实施破坏性创新提供知识基础和管理启示。     

一个新企业破坏性创新选择的比较分析

创新是企业发展的源泉,然而不同企业在创新类型的选择上并不是随意的。维持性创新是对现有主流市场上产品性能改进做出的贡献,而破坏性创新是立足于低端市场并对主流市场具有破坏性的创新行为。在比较分析了成熟企业与新企业在进行破坏性创新方面的不同特点后,认为成熟企业更适于维持性创新,而破坏性创新则是新企业的优先选择。     

破坏性创新理论及启示

本文对克理斯藤森创立的破坏性创新理论进行了梳理,给出了破坏性创新的三组衡量标准,对阻碍企业破坏性创新的六个因素进行了分析,最后对破坏性创新理论带给我国企业的启示提出了见解。     

领导行为如何影响领导自身？综述与未来方向

在领导研究领域中,领导行为的影响效应是一个极其重要的研究话题。然而,现有文献大多关注领导行为对员工、团队或组织产生的影响,很少关注其对领导者自身的影响。近年来,部分新兴的领导研究开始从行为者视角出发,关注领导行为对领导者（行为者）自身的影响,这些研究为理解领导行为产生的动因提供了新的理论见解,为领导行为培训提供了新的实践启示。基于此,本文梳理了目前关于领导行为对自身影响的研究,理清相关研究的主要脉络及发展方向。具体地,首先根据领导行为性质（建设型或破坏型）和影响效果（积极或消极）两个维度,将领导行为对自身影响研究划分为四大类：(1)建设型领导行为对领导者的积极影响研究;(2)建设型领导行为对领导者的消极影响研究;(3)破坏型领导行为对领导者的消极影响研究;(4)破坏型领导行为对领导者的积极影响研究。进一步,根据以上分类,系统回顾关于领导行为对自身影响的研究文献,提炼背后的理论机制和作用路径。最后,在此基础上,提出该领域的未来研究方向。     

从领导到追随:领导力的一个整合研究框架

没有追随就没有领导已成为一种共识,追随者和追随行为与领导者和领导行为对于理解领导力同等重要。回顾了从领导者为中心到追随者为中心,再到过程为中心的领导力研究文献,基于领导过程模型整合了领导者为中心和追随者为中心两个流派,从近端和远端两个视角概括了领导者特征和追随者特征对领导行为、追随行为及领导力结果的影响,并对领导力构建过程以及"预测变量—近端影响—远端影响"路径中存在的调节机制进行了梳理,在此基础上构建了一个领导力研究整合框架,以明确领导力的未来研究方向。     

员工建设性越轨行为的动力机制：谦卑型领导视角

员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

趣味相投能带来创新吗？领导幽默一致性对团队创新的影响

领导幽默作为一种新兴的领导行为方式，其对创新的促进作用已经得到相关文献证实。然而，以往研究大都关注下属对领导者幽默的评价，而忽视了领导者对自身幽默的评价。基于互动仪式链理论和资源保存理论，分析领导自评领导幽默与团队他评领导幽默的一致性对团队创新的影响及其作用机制。应用多项式回归与响应面分析技术，对174个团队的领导和团队成员配对样本数据进行分析。研究发现：相比“低自评—低他评”的情形,在“高自评—高他评”情形下,团队创新水平更高；相比“高自评—低他评”的情形，在“低自评—高他评”情形下，团队创新水平更高；领导幽默一致性能够通过团队凝聚力影响团队创新。最后，结合研究结论对领导如何恰当地表达幽默以促进团队创新提出对策建议。     

主动动机模型下时间领导对员工主动变革行为的影响

基于主动动机模型，探讨中国情境下时间领导对员工主动变革行为的影响。通过对239份有效配对问卷的调查，研究发现：时间领导能够显著促进员工主动变革；积极情绪在时间领导与员工主动变革行为间起部分中介作用；员工正念不仅正向调节时间领导与积极情绪的关系，而且正向调节时间领导通过积极情绪影响员工主动变革行为的间接效应，即员工正念水平越高，时间领导对积极情绪的正向影响越显著，且时间领导通过积极情绪对员工主动变革行为的影响也越显著。研究结果有助于打开时间领导对员工主动变革行为影响的“黑箱”，并为企业提供有效的管理启示。     

Leadership and gender in groups: An experiment

We conduct a laboratory experiment to study gender differences in leadership. We strip the concept of leadership down to its most basic elements. Questions of style and evaluations of a leader based on style of leadership adopted are made irrelevant. Our leader is an average player who is distinguished merely by occupying the leadership position. Legitimacy is conferred on the leader by the special information possessed. Followers voluntarily choose whether or not to follow the better‐informed leader. The effectiveness of the leader is reduced to two simple factors: is the leader willing or not to voluntarily place him/herself in a vulnerable position to achieve an outcome beneficial to both the leader and his/her followers? Do followers trust their leaders to make the right choice? We provide experimental evidence that female leaders and followers are more cooperative than the males in most circumstances. Female leaders show a hesitation to lead in mixed‐gender environments with gender signalling in circumstances where followers' refusal to follow can significantly hurt them. The behaviour of the followers is the same toward the leaders regardless of their gender.     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。