怎样核定工资总额浮动包干的基数

企业的工资总额是反映企业物质利益的重要指标,与广大职工的切身利益有密切关系。能否合理提取与使用企业的工资总额,将直接影响到企业经营成果的好坏。过去,企业提取工资总额是以职工人数多少为根据。人多效率低的企业提取的工资总额就多,人少效率高的企业提取的工资总额就少。这样,效率高创造财富多的企业职工拿不到相应高     

工资总额同经济效益挂钩问题的探讨

一、吨煤工资含量包干办法尚须进一步完善煤炭工业企业实行吨煤工资含量包干比吨煤奖前进了一大步,但在执行中还存在一些问题:1.鞭打快牛,保护落后,挫伤了先进企业的积极性。因为吨煤工资含量包干基数是在企业前三年(或前一年)实际工资总额的基础上,考虑必要的政策性增减因素,再按承包年度的原煤产量来核定的,这就等于承认和保留了企业过去按职工人数核定的工资总额的不合理做法。过去经营管理好、劳动效率高的企业起点仍然高,表现为吨煤工资含量低,包干单价也就低;而过去经营管理     

企业内部分配的问题与对策

当前企业内部分配主要存在以下几方面的问题: 1.工资总额中按劳分配的比重有所下降。工资总额中按劳和按岗位责任制分配部分,多数企业只占35%左右,最高的占65%。1985年以来,调资、升级、物价补贴等按人头发放,出现了新的平均主义,无形中使部分人削弱了完成或突破劳动定额的意识。2.企业内部收入分配不公表现突出。国家虽然明确规定了经营者收入为生产者的1～3倍,矿务局虽然也对中层干部及其他人     

核定吨煤工资基数的原则和计算吨煤工资包干单价的方法

一.核定吨煤工资基数的基本原则。实行吨煤工资浮动包干办法的关键是确定吨煤工资包干单价。这是因为企业的工资总额是按出煤多少提取的,多出煤多提取工资总额,少出煤少提取工资总额,工资总额是随同企业的经济效益和职工的劳动贡献而浮动的。这样吨煤工资包干单价就成为企业向社会领取劳动报酬的尺度。因此,吨煤工     

深化煤机企业内部分配制度改革

一、改革企业内部分配制度的必要性80年代企业工资改革重点在两个方面:一是改革企业工资总额和调控机制,也就是继续实行工资总额同经济效益挂钩;二是赋予和扩大企业内部分配的自主权。1985年以来,企业工资改革已取得初步成效:职工工资水平的提高,改善了职工生活;企业依法取得一定的工资分配自主权,突破了高度集中的国家行政分配的格局;企业工资总额与经济效益挂钩,为实行按劳分配指明了方向;     

煤矿实行吨煤工资包干对采煤队超产加发单价的控制计算方法

煤矿企业实行吨煤工资包干以后,企业按核定好的吨煤工资基数和出煤多少提取工资,行使分配自主权,国家只控制工资总额。在此基础上,生产矿对采煤队也采用承包形式,完成包干任务产量,按核定单价计发包干工资。为鼓励采煤工人增产煤炭,在超额完成计划时,实行提高单价,加发包干工资。加发的办法,有按基本单价的百分数加发的,也有按绝     

工资总额应与人均资金净产值挂钩浮动

煤矿工资总额同经济效益挂钩存在两方面问题:一是工资总额同经济效益挂钩程度不够。企业职工所得与企业经济效益关系不太密切,没有形成职工所得多少受企业经济效益影响的压力和职工为提高经济效益而奋斗的内在动力。二是没有理顺国家、企业和职工的利益关系。工资与某些指标挂钩了,但这些指标没能真正反映经济效益的好坏,使得某些指标上去了,工资总额上去了,而企业的经济效益并没有提高。针对这些问题,本文在以下两方面进行探讨:①如何考察煤矿的经济效益;②提出煤矿工资总额同经济效益挂钩的形式。     

煤炭企业工资总额“切块”浮动包干范围的划分

为了促进煤炭企业生产、基建、多种经营的发展,全面提高企业的经济效益,应把工资总额原来只按产量浮动的吨煤工资包干改按原煤产量、基建施工产值、多种经营利润(或销售收入)挂钩浮动。其实质是把企业全部人员按其经营活动的性质划分为三部分;第一部分的工资总额按吨煤工资单价随原煤产量浮动;第二部分的工资总额按百元产值工资含量随施工产值浮动;第三部分的工资总额按多种经营实现的利润浮动。三部     

关于企业内部工资分配情况的调查

为了进一步研究改进吨煤工资包干办法,在工资总额不会有较大增长的情况下,使企业用好包干工资,搞活内部分配,最近我们对5个省、7个矿务局进行了调查。现将调查情况简介如下。一、企业内部工资分配的主要形式与     

煤炭企业实行工资日核算的做法与体会

一、实行工资日核算的背景 长期以来,煤炭企业的计件工资分配方法为:日常由队组按计件工作量打分给工人,月底由人力资源部门计算全队的工资总额,月末队组按全队工资总额除以总分,确定每分分值,计算工人工资.     

企业工资分配的宏观调控与微观搞活

现阶段我国大中型国有企业工资分配体制是：“市场机制决定，企业自主分配，政府监督调控”，也可以概括为宏观调控与微观搞活。如何认识、摆正和处理好二者的关系，发挥各自的作用，是搞好企业工资分配的关键所在。本文就这一问题，谈点个人粗浅的认识。1．为什么要进行宏观调控国家对企业工资总额实行宏观调控，是市场经济条件下政府管理工资分配的重要职能。这是由市场经济本身所固有的局限注和我国经济体制转轨时的特殊要求决定的。中国特色的社会主义市场经济，不能放任市场力量左右国民经济的发展和经济运行。更何况转轨时期，在原有…     

效率优先与兼顾公平

在深化分配制度改革方面,党的十六大报告承接十五大提出的“坚持效率优先、兼顾公平”的原则,进一步指出了如何贯彻这一原则的思路,这就是“初次分配注重效率,发挥市场的作用,鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这一思路为我们在实践中更好地理顺企业分配关系,加强分配制度的激励效用,完善企业经营管理机制,提供了重要的理论依据。“初次分配注重效率、再分配注重公平”,清晰地界定了市场与政府的不同职能。市场机制的职能是扶优汰劣,是增进效率。初次分配正是在企业等各市场主体通过市场运行获得合法收入的过程中实现的,其中…     

试行吨煤工资包干办法的尝试

煤炭企业要解决人员多、效率低的问题必须打破“大锅饭”,改革企业之间和企业内部的工资分配办法,使企业和职工的利益与企业的产量高低、人员多少密切联系,才能充分调动企业和职工的生产积极性。实践证明,吨煤工资包干是适合煤炭企业的特点,能够提高煤炭企业经济效益和劳动生产率的好办法之一。     

试论“除本分成制”在煤炭企业中的应用

刘乃文同志撰写的“试论‘除本分成制’在煤炭企业中的应用”一文,从理论上论述了“除本分成制”的基本点,并分析了吨煤工资包干和百元产值工资含量包干办法。认为“除本分成制”是把净产值作为分配对象,它和企业的成本、销售收入和利润密切联系,可直接反映工资总额与企业经济效益的关系,能促使企业改善经营管理、提高经济效益。这种方法不仅适用于小型企业,而且可在大、中型煤炭企业推行。如何贯彻《中共中央关于经济体制改革的决定》中提出的“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益挂起钩来”的原则,如何确定煤炭企业工资总额的科学方法,有深入研究探讨之必要。欢迎大家投稿,进行讨论。     

铁路施工企业“百含”包干探索

百元产值工资含量包干是国家对建筑施工企业的工资分配办法,根据企业完成建筑安装工作量(施工产值)和主要经济指标的情况,按核定的包干工资系数计提工资总额。铁路施工企业实行经济承包责任制,推行百元产值工资含量包干,打破按人头核定工资的“大锅饭”,较好地贯彻了“多劳多得,接劳分配”的原则,调动了施工企业的生产积极性,企业的劳动生产率、综合经济效益、社会效益、内部管理等都有了显著提高,促进了企业的全面发展。但是,由于国内建筑市场尚不规范,存在的问题比较多,加之企业内部管理制度不完善,有关企业改革政策不配套等原因,百含包干仍存在着不少问题,制约着其功能的发挥,亟待国家有关部门、社会及企业共同努力去解决,使这项工作不断完善,健康发展。     

谈谈工资分配中的两个问题

一.企业工资总额的确定如何确定企业的工资总额,这是当前企业工资制度改革的关键问题。我认为“国务院关于国营企业工资改革问题的通知”中,所提出的工资总额同企业经济效益挂钩(基本上同利税挂钩)浮动的办法,是当前可行的好办法,为新的工资分配模式奠定了基础。因为:     

岗位薪点工资制的探索与实践

岗位薪点工资制，是以企业总部机关管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，以岗位贡献为依据，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，计发岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开差     

加强电力企业劳动报酬管理

劳动报酬是企业根据职工为企业所做贡献的大小而支付给职工的相应回报,劳动报酬的分配是调动职工积极性的经济杠杆,是人力资源管理重要的组成部分。“民以食为天”,作为劳动力再生产获取生活资料的重要媒介,劳动报酬的升与降、高与低以及对其走势的预测常常是人们较为关切、议论颇多的话题,也被上上下下、左邻右舍所关注 。 一、存在的问题 　　1.对按劳动分配传统理论与当前劳动报酬分配时所显现出的各类矛盾,诸如按劳分配与按劳动力价格分配的矛盾、按劳分配与按生产要素分配的矛盾、效率与公平的矛盾等,在理论上还不够清晰。 　…     

国有企业消费资金使用有规定

<正> 财政部要求,企业工资总额的增长速度应低于本企业经济效益增长速度,职工实际平均工资增长速度应低于本企业劳动生产率增长速度。实行计税工资后,工效挂钩企业发放的工资总额不得超过按     

效益工资升级方案探讨

实行工资总额与经济效益挂钩,是改革企业劳动和分配制度的重要措施。几年来,挂钩办法在不断完善,而企业内部的分配办法却未能走出老框框,对于随着经济效益提高而增加的工资如何合理分配,也就是如何制定合理的效益工资升级方案,是每个经营管理者应予以思虑的问题。一、当前效益工资升级办法存在的问题为了制定效益工资升级方案,笔者走访了省、市、县同行兄弟企业,发现所有的分配方法几乎都离不开“参加工作时间”这一条杠杆线。对于单纯以工作时间来确定升级条件是不科学的。推究实行效益工资的本意是“按职工的劳绩浮动分配”,凡已定级的固定职工、合同制工人及