浅谈电力企业预算管理的绩效考核

预算是行为计划的量化,这种量化有助于管理者协调、贯彻计划,是一种重要的管理工具。在越来越激烈的市场竞争环境下,电力企业对预算管理的绩效考核受到了广泛的重视。为了能够使预算发挥效果,本文从电力企业预算管理存在的问题入手,分析了绩效考核的必要性,以及实施绩效考核的具体方法。     

绩效考核指标设计的“量化”误区

在任何企业的绩效管理实践中,考核指标设计的合理与否对整个绩效考核体系的成败起着决定性的作用,并且引导着企业管理者和员工的行为,因此,设计出真正有价值的、科学的、合理的考核指标对企业的绩效提升具有战略意义。但目前企业管理者中流行的过度“量化”考核指标的做法,完全忽略了企业实施绩效考核的真正目的。本文笔者从自身的管理实践中粗略总结了考核指标不能全部量化的原因、绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现、过分强调考核指标量化的消极后果及绩效考核指标设计应坚持的原则,希望对实施绩效管理的企业有一定的参考价值。     

大数据在F公司风险绩效考核中的应用

F公司针对传统风险管理模式下风险绩效考核遇到的“杂、难、慢”瓶颈,通过梳理风险管控组织架构、量化风险绩效考核标准,并借助智能化设备、集成化平台以及BI信息系统构建了风险绩效考核体系,实现了对个人、分公司等责任主体的精准风险绩效考核。     

“工作积分制”绩效考核制度的喜与忧

本文以Q公司为研究案例,分析工作积分制绩效考核制度在具体的企业实践过程中存在的问题,并通过量化分析剖析了原因,提出了解决对策,对企业绩效考核管理实践具有一定的借鉴意义。     

浅析公司员工绩效考核模型的设计

公司员工绩效考核一直是困扰管理者的难题之一。文章阐述了运用科学的电子化考评手段,建立数学模型,进行量化分析,得出科学合理的评价结果,充分调动公司员工的积极性,是现代公司治理结构下的绩效考核模式演变方向。     

模糊数学在电力企业绩效考评中的应用

隶属规律使我们可以对一大类不确定的管理现象进行客观的量化处理,进而可以广泛地应用以模糊集理论为基础的模糊数学理论和方法。随着公司员工绩效考核指标体系的不断完善和先进考核手段的不断出现,采用模型决策量化方法,使得绩效考核工作变得有章可循,增加了考核工作的科学性和准确性。文章在研究模糊理论和综合评价基础上,对企业人力资源绩效评价问题进行了探索。     

职能人员:多维考核出实效

“能量化的要量化,不能量化的要质化”是绩效考核的基本操作原则.这一原则对于业务部门来说,能很好地指导绩效考核系统的建立.但对于不直接创造价值的职能部门来说,实行起来颇为困难.不直接出“成果”的工作等于白干.要“考核”出职能人员的真实绩效水平还需多下些功夫.     

如何设计主管的绩效指标

在KPIs构建过程中．令许多企业感觉到最为棘手的是——如何建立职能部门主管的绩效考核指标。对于许多企业职能部门主管而言，或者没有绩效考核指标．或者很少有量化性的绩效考核指标．更别说进行科学的指标权重设计。     

绩效管理不仅仅是量化考核

我们常常看到,一家企业花费不少资金和精力,建立了精细的绩效考核系统,但是在实施的过程中,却发现种种弊端和问题,在没有见到绩效考核的效果之前,就已经让企业领导焦头烂额。不得不承认自己曾努力推动的绩效考核管理的失败。绩效管理似乎失灵了,原因何在？我们说都是盲目量化考核惹的祸。     

绩效考核中目标管理的导入

绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容，其结果常常被企业用来作为调整薪资、核发奖金、决定升迁、安排培训等的依据。但是实践中因员工工作方式的差异性和工作结果的不易量化，一直是员工绩效考核的难点。在绩效考核中引入目标管理法，可以大大提高管理效率。     

自我监控、互惠机会与考核目的对绩效评价结果的影响 ——一项准实验研究

绩效考核是人力资源管理的重要工作,考核结果出现偏差是绩效评价常见的问题。从评价者人格特质和考核情境因素入手,分析评价者的心理过程和行为表现,为理解考核结果偏差提供了新的视角。以学生评教准实验模拟绩效评价活动,数据分析表明:评价者自我监控水平、评价者和被评价者之间的互惠机会、评价目的对评价结果有独立的显著影响;自我监控水平和互惠机会、自我监控水平和考核目的、自我监控水平、互惠机会和考核目的对评价结果有交互影响;高自我监控水平的评价者,在有互惠机会和管理性考核时,有更多的高评行为。研究证实了评价者人格特质和考核情境因素对考核结果的主效应和交互效应,对指导绩效考核实践有一定的价值。     

职称评审中业绩成果贡献度划分的研究和应用

研究人才评价中业绩成果的量化办法中,通过分析专业技术人员申报材料中业绩成果与完成人排序之间关系,发现业绩成果与排名之间的一般规律。引入自然衰减函数,构建数学模型,拟合业绩贡献度划分曲线,得到相同业绩成果中不同完成人业绩成果的量化成绩计算公式,并以此编制了业绩成果查询表,在职称评审工作中得到应用。应用情况表明,本业绩成果计算方法能客观正确反映专业技术人员的业绩成果,具有较好的推广应用价值。     

管理反生产行为:绩效考核是把双刃剑

绩效考核对减少和杜绝反生产行为作用明显,但同时也可能导致新的反生产行为。就管理反生产行为而言,绩效考核是把双刃剑。为了有效发挥绩效考核对反生产行为的抑制作用,减少其鼓动作用,管理者应该根据各种反生产行为的特征采取相应的考核措施、构建科学的绩效考核体系,同时还需要塑造积极的伦理氛围。     

企业绩效考核系统下存在的问题及解决办法

绩效考核工作的成效直接影响着企业的核心竞争力,由于各类因素的影响,我国企业的绩效考核工作还存在着一系列的问题,本文主要分析企业绩效考核系统下存在的问题并提出针对性的解决方法。     

Antecedents and outcomes of acceptance of performance appraisal system in Korean non-profit organizations

This study identifies the antecedents of non-profit public service motivation (NPSM) and employee outcomes using Korean non-profit acceptance of performance appraisal system (APAS) survey data. We test an NPSM model and examine the concept through public service motivation (PSM) in the non-profit sector. We then apply findings on work motivation, PSM, and performance appraisal systems to quantitative research and test several hypotheses concerning how (1) the non-profit sector’s APAS affects and uniquely shapes non-profit workers’ motivation, (2) NPSM relates to organizational trust, and (3) organizational characteristics affect Korean non-profit employees. We discuss our findings’ implications for non-profit theory and practice.     

SMART原则在高职院校科研绩效考核内容设置中的应用

科研绩效考核既是高职院校科研管理工作的组成部分,也是贯穿科研管理全过程的重要支柱。目前高职院校的科研绩效管理普遍存在考核内容单一、缺少导向性、重量不重质等问题,未能充分体现科研绩效管理应有的作用与价值。为此,本文参照绩效管理中的SMART原则,对高职院校的科研绩效考核内容进行系统设置。     

如何有效规避中小企业绩效考核中的人情因素

中小企业的绩效管理往往没有形成系统的可操作办法,考核者、绩效指标以及考核关系都不尽合理,造成绩效考核的主观偏见。因此,中小企业必须重视对考核者的选拔、培训与监督,考核指标的量化,绩效考核的监督和反馈,选择性地使用第三方考评主体。     

平衡记分卡和层次分析法在我国物流配送绩效评估中的应用研究

传统的物流配送绩效评估不能适应物流企业发展的需要,本文通过引入平衡记分卡和层次分析法,建立起有效的物流绩效评估体系.平衡记分卡包括财务、顾客、内部业务流程、学习与发展这四个方面的内容,每个方面都包含一系列的定性或定量指标,将这些指标分为不同层次,构造层次结构模型,通过两两比较判断矩阵和一致性检验等方法和步骤,得出各指标的相对权重.从而,在物流绩效评估实际操作时将避免主观因素可能带来的偏差,评估结果将更为全面、准确、客观.     

模糊聚类在项目管理绩效评价中的应用研究

根据项目管理绩效评价的目的与要求,提出了基于模糊聚类分析的开放、动态的评价模型,阐述了其研究思路与框架。通过宏观与微观、定性和定量的分析与评价,完善了绩效评价指标体系,为实施有效的项目过程分析、预测与决策、控制与调整等提供客观的依据。     

Accuracy and effectiveness in appraisal outcomes: the influence of self‐efficacy,personal factors and organisational variables

Two studies tested relationships of personal factors and organisational context variables with rating accuracy and perceived effectiveness of appraisals, and the role of self‐efficacy as a mediator of the relationships between the two sets of variables. Study 1 was a controlled experiment in which nurse supervisors appraised a video stimulus of a nurse's performance. Study 2 was a field study in which nurses and their supervisors each independently completed an assessment of their annual appraisal review, following the meeting. A ten‐item scale for performance appraiser self‐efficacy (PASE) was developed and tested for measurement properties on a large sample of nurses that included those who participated in either Study 1 or Study 2. The PASE scale was found to have high reliability and reasonable predictive validity. PASE predicted rating accuracy, appraiser and appraisee perceptions of effectiveness, and appraiser‐appraisee agreement on the effectiveness of an actual appraisal, after controlling for the effects of personal factors and organisational context. The main contextual influences were accountability, importance and management concern but the effects varied for self‐efficacy and different appraisal outcomes. The main predictor of self‐efficacy was the amount of training received by appraisers across the multiple sub‐tasks of appraisal.