利益相关者分享企业增值的研究

20世纪60年代以来,随着世界经济不断朝着知识化和信息化发展,以物质资本等硬资本为主的企业资源机构逐渐转向以人力资本等软资本为主。企业社会责任和企业治理层的权利越来越大等问题的出现,使得一直占据主流位置的传统的"股东至上"的治理模式受到越来越严峻的挑战,人们迫切需要企业在企业治理等方面纳入更多利益主体,因此,利益相关者理论日益受到人们的关注和认可。随着利益相关者治理的兴起,企业从关注利润转变为关注企业增值,也使得利益相关者分享企业增值成为企业治理中一个重要问题。所以以利益相关者治理为背景,研究企业价值增值的形成和分享过程是很有必要的。     

经济转型、利益分享与多层次金融市场

利益关系失衡是我国经济转型中碰到的深层次问题。本文引入了利益分享的分析角度,从分享广度、分享深度等几个方面阐述了基于金融功能的利益分享机制;并在模型分析中使用分享概念框架研究了经济转型、经济增长中的分享过程,指出多层次金融市场在利益分享和经济转型中的关键作用,以及金融市场层次性不足带来的分享偏差和各种经济后果。利益分享视角的探讨不仅有助于理解我国分配格局中的复杂问题,也有助于找到金融改革的方向。     

基于EVA的利润分享机制在企业薪酬激励中的应用

所有权和经营权的分离产生了代理成本,利润分享制度下经营者报酬与企业业绩相挂钩,使得经营者与所有者的利益趋于一致。本文在介绍经济增加值计算的基础上,探讨了EVA红利银行和EVA股票期权在企业薪酬激励机制中的应用。     

区域经济合作中的利益分享与补偿机制

在这个竞争日益激烈的社会环境下,实行区域经济合作是优化资源配置,增强地区竞争优势的重要手段。在区域经济合作中,利益是双方或多方合作的基础,如何保障区域经济合作中双方或多方的利益对区域经济合作水平有着至关重要的作用。本文就区域经济合作中的利益分享及补偿机制进行了相关的分析。     

浅析CEPA下香港和珠三角合作的利益分享问题

一、从 CEPA的效应看香港和珠三角合作的利益分享问题 CEPA下香港和珠三角所分享到的利益是不同的,这可从 CEPA给双方带来的效应看出.双方利益分享的过程就是产业结构的调整过程,同时也是利益创造的过程.而 CEPA下香港和珠三角主要是通过双方的产业结构升级来完成利益创造和利益分享的.合理的产业结构产生经济增长,是产业利益分享的前提. CEPA下香港和珠三角的产业结构调整思路是实行香港和珠三角的区域经济一体化,实现两地的资源整合,达到优势互补,实现双方产业结构调整和升级,基本思路是广东做制造业的基地,香港做服务业基地,实现互惠互利、优势互补、共同繁荣. CEPA的本质就是实现生产要素重新配置,主要通过合作双方的产业结构调整体现出来.     

利益分享视角下的劳资关系

目前中国的劳资矛盾依然较为严重,而这些劳资纠纷的发生严重影响到了社会的进步、企业的发展。“三方机制”是在西方发达国家逐步形成并推广的一种社会关系和企业劳资关系的协调机制,其价值取向在于考量劳资双方利益平衡和兼顾社会公共利益两个要素。随着经济日益全球化。“三方机制”已推广到许多国家和地区,协调劳资关系、处理劳资纠纷的共同准则。根据“三方机制”的理念,构建一个利益分享模型,形成权力资源、经济资源、知识资源的共享局面。使各方相互协调,共同努力,实现和谐劳资关系的共赢局面。     

企业所有权分享主体的探讨

企业所有权分享主体的安排存在两种不同的理论流派:一种是"物质资本股东至上"理论,强调企业所有权由物质资本所有者单方面拥有;另一种是基于人力资本理论,认为企业所有权应该由物质资本和人力资本所有者共同分享。随着知识经济时代的到来,技术资本在企业中的重要性日益突出,我们提出了由物质资本、人力资本、技术资本所有者共同分享企业所有权的理论。     

运用分享经济理论破解当前中国经济两大难题

当前,我国经济面临两大难题:一是财富和收入分配严重失衡,贫富分化日趋严重,已经出现两极分化现象；二是从2010年7月起出现新一轮通货膨胀,来势凶猛,蔓延迅速,可能酿成“滞胀”风险.目前,应让实行了数年的凯恩斯政策组合淡出,尽快进行微观经济运行机制重塑,在企业初次分配领域引入利益分享制度,在全社会推行企业净收入分成制和利润分享制的经济模式,以取代原有的工资制经济模式.     

基于剩余利益分享模型的第三方物流激励机制研究

以剩余利益分享模型为框架，研究第三方物流合作的激励机制。结果显示，参与性约束和激励兼容性约束对第三方物流服务供应商和物流外包方的合作具有重要影响，且剩余利益分享比例是决定第三方物流合作的首要因素。     

企业劳资利润分享研究

利润分享具有经济激励效应,是一种公平的分配方式。对威茨曼的分享经济理论进行了简要述评,论证了劳资利润分享具有帕累托改进效率,同时实证检验了员工持股的激励效应。最后提出中国企业可以根据实际情况实施劳资利润分享制度。     

论饭店基层员工福利制度的完善与优化

基层员工是饭店内部人力资源的重要部分，其工作态度直接决定饭店的整体形象和服务水平。基层员工福利是现代饭店薪酬体系的重要组成部分，关系着饭店吸引人才、使用人才、保留人才战略的实现。完善和优化饭店基层员工福利制度，主要包括设置普惠性和差异性并重的福利制度，加强饭店基层员工对福利制度的认识，对饭店基层员工实施弹性福利制度，让饭店基层员工对福利项目有建议权等。     

公司属性、经营绩效与经营管理团队薪酬——基于沪市上市公司的实证分析

以沪市上市公司为样本,采用逐步回归、聚类分析等方法对公司属性、经营绩效与公司经营管理团队薪酬之间的关系进行系统的实证分析。结果表明,公司经营管理团队薪酬水平与行业平均水平、地区平均水平、股权制衡度以及经营绩效呈现显著的正相关关系,与第一大股东持股比例呈负相关关系;公司在制定经营管理团队薪酬政策时,对行业平均水平的关注程度明显高于对地区平均水平的关注;公司股权相对集中时,经营绩效对经营管理团队薪酬水平的决定作用明显增强,而且此时用表征新财富创造的指标(每元净资产实现EVA)衡量公司经营绩效更为科学有效。     

宽带薪酬与传统薪酬对比研究

本文认为,在经济全球化背景下,传统管理方式和组织结构的缺陷表现得越来越明显,迫切需要寻找一种能使企业应对多变的全球化市场经济、激励员工主动学习和掌握新技能以适应变化的环境的组织结构以及支持这一结构的薪酬制度。文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。与传统薪酬制度相比,它能够弱化等级观念,减少等级差别,引导员工个人的技能增长和能力提高,促进职位轮换和提高组织整体能力,对劳动力市场变化反应灵敏,有利于形成公平机制。企业在薪酬改革过程中,应以自身的个性化特征、核心战略和核心价值观为基础,根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来选择设计适合自己的薪酬策略。     

论企业内部知识共享的成本、效益和激励机制

优化企业文化,完善知识管理的技术系统,以消除各种影响知识共享的障碍。必须使企业调整或再造组织结构,清除传统金字塔型结构给知识传递设置的羁绊,使组织结构趋向扁平化。但必须看到,知识共享是一种手段而不是目的,任何知识共享的举措必须有助于企业解决其外部发展和内部整合问题,这样才有利于实现企业的发展战略。     

沈阳经济型酒店人力资源管理存在的问题与对策分析

当前,沈阳经济型酒店在人力资源管理中存在的问题,主要体现在员工素质普遍较低,服务质量普遍不高;工作强度大,薪酬待遇低,员工流失严重;人才培养及储备力度不够;缺乏现代酒店的人力资源管理制度;受传统观念影响,大众认可度低等方面。沈阳经济型酒店人力资源管理改进应从招聘高素质的员工;建立良好的薪酬福利制度;加强人才储备,完善职业发展规划及酒店职业经理人的培训机制;逐步与专业化、品牌化接轨;寻找适合的机会进行宣传,加强社会公众的认可度等方面入手,最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用,从而促进酒店可持续发展。     

中小企业融资信用担保体系参与主体利益冲突与均衡分析

中小企业融资信用担保体系作为一个整体,参与各方的利益相互影响、相互制约。正确认识和处理参与主体间的利益冲突,建立起"共担风险、共享利益"的互助合作机制,有利于中小企业融资信用担保体系切实发挥作用和健康持续发展,而适当的风险分担比例、放大倍数、担保费率、代偿率等指标,既是融资信用担保体系参与各方合理分担融资风险的需要,也是均衡各方经济效益的关键。     

试论经济增加值(EVA)方法的应用及其局限性

经济增加值(EVA)是指公司税后经营利润扣除债务和股权成本后的利润余额。EVA强调的是一种“经济收益”,与传统会计上描述的利润是有区别的。EVA的简单公式:EVA=税后利润-(加权平均资本成本WACC)×(负债+股东投资)或EVA=调整后的收入-资金的机会成本。EVA对企业管理体系、激励制度、评价指标、理念体系、企业文化等方面将可以起到十分重要的作用。EVA有局限性。     

企业营销人员薪酬管理体系研究

调动营销人员的积极性是企业人力资源开发的一个重要课题,而建立科学的薪酬管理体系,则是调动员工工作积极性的有效途径。我国现行的企业营销人员薪酬管理体系缺乏系统性和整体规划及激励作用,缺少应有的职位评估和绩效考核基础。提升企业营销人员薪酬管理体系的效能,应更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘;基于KPI理论,确定营销人员的岗位考核指标系列和绩效考核指标系列;建立多通道生涯发展路径;建立特薪制,导入更柔性的薪酬计量方法;拟定营销人员全面薪酬体系方案;运用“差别感觉阈限”进行薪酬设计和调整。     

高校教师薪酬激励机制的研究

高校教师薪酬激励机制是高校人事管理制度的重要组成部分,薪酬激励的效果直接关系到教师的工作积极性,进而影响高校的教学质量和科研水平。建立一套行之有效的激励机制是一个复杂而系统的工程,是需要更深入地分析与思考的问题。     

Does expert trust and factual knowledge shape individual's perception of science?

Explaining how individuals form their risks and benefit perceptions with regard to new technologies is a key issue in order to understand how new information disseminates. This paper examines the effect of knowledge, social values and trust in experts as shaping perceptions of risks and benefits of new technologies. Given that individual's perceptions of a technology is affected by unobserved heterogeneity, we use a methodology to disentangle the effect of a joint estimation of risks and benefit perceptions, namely seemingly unrelated probit, and we draw upon evidence from a representative survey carried out in Spain. Our findings suggest that factual knowledge and trust in experts increase perceptions of benefit of new technology developments and jointly reduce the perceptions of risk. Furthermore, reliance on traditional social values only appears to affect perceptions of benefits but does not influence risk perceptions.