组织社会化与组织公民行为关系研究

组织公民行为作为受工个体的一种角色外行为,直接影响着员工的工作绩效,从而最终影响企业的整体绩效。而这种行为往往是员工在逐渐适应组织过程中所表现出来的。文章系统梳理了以往国内外关于组织社会化和组织公民行为的概念内涵、维度,并重点整理了组织社会化与组织公民行为关系的研究成果,并有针对地提出一些管理建议。     

国际化企业:组织公民行为和组织绩效的研究

本文从国际化企业的特征研究入手,从理论上建立了高绩效人力资源管理系统、组织公民行为与组织绩效之间的内在联系,并通过对我国经济发达地区国际化企业的186份有效样本的分析,验证了高绩效人力资源管理、组织公民行为和组织绩效之间的相互关系并指出了进一步研究的方向.     

组织公民行为研究述评

本文在回顾组织公民行为的理论背景及其相关概念的基础上,总结了组织公民行为的维度,包括两维度、五维度、四维度、七维度和十维度等;分析和概括了组织公民行为的影响因素,包括个人特质、组织特点、任务特性以及领导行为等.     

亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响

员工实施组织公民行为既可能是好士兵的真心表现,也可能是好演员的虚伪行为。通过对302名企业员工及同事的配对数据进行实证分析,探讨亲社会动机与印象管理动机对组织公民行为的影响,结果表明,亲社会动机对指向同事的组织公民行为和指向组织的组织公民行为均有显著的影响;印象管理动机仅对指向组织的组织公民行为有显著的影响;印象管理动机在亲社会动机与指向组织的组织公民行为之间起调节作用,即当员工有较高的印象管理动机时,亲社会动机与指向组织的组织公民行为的关系更弱。     

员工工作动机及其组织公民行为分析

组织中的动机理论从早期的需求层次论、X/Y理论、双因素理论,发展到后来的强化理论、内部动机理论、公平理论、期望理论及强化理论,学者及组织管理者们试图更准确的把握人的动机和在组织中的行为,以期更好的激励员工。自从1988年Organ提出组织公民行为的概念以来,人们发现在员工工作实际中,组织公民行为普遍存在,并影响着员工的工作行为。就产生组织公民行为的三种动机及其行为进行分析,以期对企业管理实际工作提供一些参考。     

基于组织公民行为视角的和谐企业建设

文章分析了组织公民行为的作用以及与和谐企业的关系,提出了一些激发员工组织公民行为,促进和谐企业建设的对策。     

高绩效工作系统与组织公民行为模型构建

基于以往高绩效工作系统能够积极影响员工角色外行为的结论,通过个体感知视角探索高绩效工作系统对组织公民行为的影响,以及员工发展投入感知和组织情感承诺的中介效用。通过对280份科技型企业员工样本的实证分析得出：①高绩效工作系统对员工组织公民行为具有显著正向影响;②员工发展投入感知、组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起部分中介作用。在理论上丰富了高绩效工作系统与组织公民行为的相关研究,推动了两者中间机制的研究工作。同时,在实践方面,研究结论可为科技型企业提升其员工组织公民行为提供参考。     

大学生课堂组织公民行为的定性研究

不同的视角对大学生组织公民行为进行探究,研究结论就会有所侧重。主要以课堂环境为切入点探讨大学生在此环境中组织公民行为问题,首先解读大学生在课堂环境下实施组织公民行为的必要性,其次展示目前大学生组织公民行为的实然状态,并通过组织公民行为理论分析这些实际存在状态的合理因素和不合理因素,针对不符合组织公民行为理论要求的不合理因素提出相应的措施和途径,最后分析课堂环境下大学生组织公民行为的重要作用。     

组织公民行为的研究综述

随着人力资源的战略重要性不断提升,人力资源管理在招聘、开发和留住人力资源这一重要资产中的重要性也越来越突出.其中,人力资源开发在塑造员工的工作场所行为中的作用很重要,可以让员工产生工作场所所需要的行为和态度.组织中员工的重要行为主要包括角色内行为和角色外行为,组织公民行为属于角色外行为.角色外行为对组织目标的实现也具有非常重要的作用,近年来也被很多研究者所关注.本文主要以前人的研究为基础,进行综述.阐述了组织公民行为的概念、发展、影响因素及积极作用.     

物业公司高绩效工作系统和组织公民行为关系研究

现代企业面临着瞬间万变的经营环境,组织不仅希望员工完成任务,更希望员工可以主动承担比职责更多的责任,可以有比预期更好的表现。所以物业公司如何制定人力资源规划、实施人力资源管理系统,以提高从业人员的人力资本,增强其组织承诺及角色绩效,提升企业的竞争优势,激发员工的组织公民行为,成为文章要重点解决的问题。     

激发员工组织公民行为的对策

一、组织公民行为概念的由来与发展 组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors，以下简称OCBs)的研究起源可以追溯到1938年Barnard提出的组织存在和发展的三大条件之一的“协作的意愿”。1966年Katz和。Kahn认为为了确保组织运行有效而提升组织效能需要三种员工行为，其中之一是员工创新性地和自发地完成超越角色规范以外的行为，这种职务要求以外的行为即“公民行为”。     

组织公民行为的意义

我们也许部有过这样的经历，在课堂上、车间、办公室，如果有一两个“活宝”式的人物，整个气氖就要好得多。他们喜欢逗别人开心，不怕出丑，敢于开自己的玩笑，甚至是劝架的好手，总能和稀泥把各方摆平。“活宝”们做的这些事情原本也不在其职责范围之内，然而，做不做却对班级、车间、办公室的人际互动，对整个组织的运行顺利与否会产生很大的影响。这样的行为在管理学中有一个专门的术语去定义，那就是组织公民行为（organizational Citizenship Behavior）。     

人格特质与组织公民行为关系研究综述

人格特质和组织公民行为一直是心理学界和管理学界的研究热点和焦点,本文通过对已有文献的回顾与梳理,介绍了人格特质和组织公民行为的相关概念,并且重点总结了二者的关系,旨在为未来的进一步研究奠定基础.     

人格特质与组织公民行为关系研究综述

人格特质和组织公民行为一直是心理学界和管理学界的研究热点和焦点,本文通过对已有文献的回顾与梳理,介绍了人格特质和组织公民行为的相关概念,并且重点总结了二者的关系,旨在为未来的进一步研究奠定基础。     

中国企业员工工作满意度与组织公民行为关系实证研究

文章用实证研究方法探讨了中国企业员工工作满意度与组织公民行为之间的关系。通过对中国多家企业共495名员工进行的调查分析发现:员工工作满意度与组织公民行为显著正相关;工作满意度不同维度对组织公民行为的影响存在差异。     

团队组织公民行为与工作特征、绩效关系实证研究

以281个企业工作团队为研究对象,从群体组织公民行为的角度探讨团队整体上表现出的组织公民行为与团队工作特征、团队工作绩效的关系。研究结果表明,组织公民行为可以解释成一个单独潜在结构;团队任务反馈、内在满意的工作任务对团队组织公民行为具有显著的正向影响;团队组织公民行为对团队工作绩效具有积极的影响作用。以上研究结论可以为提高我国企业工作团队的工作绩效提供积极的指导意义。     

个人与组织匹配对组织公民行为的影响研究

个人与组织匹配对员工的态度和行为有重要的影响.本文以社会认知理论为基础,引入情感承诺作为中介变量,从价值观一致性、目标一致性、工作与环境一致性三种匹配方式探索个人与组织匹配对组织公民行为的影响过程,并在此基础上为企业管理者提出相应的管理策略与建议.     

工作特征、组织公民行为与公务员工作满意度

本文以368名公务员为研究对象,分析了工作特征对组织公民行为的影响,以及工作满意度的中介作用。研究发现:工作特征中除自主性之外,其余各维度对组织公民行为有显著的正向影响;工作满意度是工作特征对组织公民行为影响的中介变量。鉴于此,本文认为可通过工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和及时反馈等方法提升公务员的工作满意度,使公务员受工作本身激励而展现更多的组织公民行为,同时应对公务员加强监督和约束,避免以公谋私或滥用职权等问题。     

管理价值理论的演进、实证研究进展与组织公民行为

管理价值是指一种独特的、相对持久的看法和信念框架,这些信念对个体行为产生影响,并且通过工作场所中的成员进行传递。管理价值具有影响组织公民行为(OCBs)的可能性,能够起到引导管理者行为、影响他们对组织公民行为响应的作用。价值不仅能够传达OCBs在部门或工作组中是否是重要的行为,它们也能传达哪种OCBs更重要。那些与管理者进行交换的员工,将根据管理者的反应来调整他们对OCBs的表现。