企业员工对组织变革的反应模型分析

企业在日常运作过程中不可避免地要经历一些组织变革,员工在对待组织变革时通常会有认知、情感和行为等三个层面的反应,每种反应又都有可能是积极的、中立的、消极的,或者是兼而有之的复合的反应。企业在实施组织变革时应当考虑员工对变革做出反应的进程,充分考虑影响该过程的因素,从而引导员工做出有利于变革的反应,促进组织变革的成功实施。     

新生代知识员工积极变革反应激发对策探讨

为了应对日益激烈的市场竞争,组织必须不断变革与发展,变革进程中员工的支持非常关键。而新生代知识员工已成为组织的主力群体,组织变革需要赢得他们的积极变革反应,具体可从增强员工个体变革特质、塑造变革型领导风格、让新生代知识员工全面参与以及培养优秀变革文化等方面激发员工的积极变革反应,有效推进变革。     

组织变革中的员工反应研究

员工对组织变革的反应有抗拒也有支持,压力应对理论解释了造成员工不同反应的原因。认知评价、个体差异、组织气氛等是影响员工反应行为的主要因素。管理者对员工的教育、为员工营造一个良好的组织氛围,是调节组织变革中员工反应行为的主要途径。     

组织变革犬儒主义探析

员工的组织变革犬儒主义对组织变革的成功提出了挑战,本文在对犬儒主义相关研究进行分析的基础上．介绍了员工的组织变革犬儒主义的影响因素,并分析了在变革中组织针对员工变革犬儒主义应采取的干预策略。     

国内关于当前企业组织变革的研究综述

企业组织形式发生了两次重大变革,企业的这两次变革离不开科技进步的推动,两次科技革命带来了两次企业组织的飞跃.在以信息技术为主导的第三次科技革命的推进下,企业必须进行第三次企业组织变革.组织变革虽然能促进组织的发展,但变革意味着破旧立新,必然会带来利益关系的调整和一定的风险.企业组织变革的趋势是企业组织结构扁平化,企业组织结构的非层级化,企业内部组织团队化.     

好事不出门，坏事传千里？组织变革前非正式信息的传播机制研究

组织变革前，总有未经证实的关于变革的小道消息、传言等非正式信息的流传。研究构建了组织变革情境中非正式信息的理论传播机制，假设积极和消极非正式信息分别通过社交娱乐和信息验证动机，促使员工进一步传播信息，且消极信息更有可能被传播。基于71个团队324位样本实证分析发现，员工传播变革信息的原因并非信息的好与坏，而是变革信息所带来的不确定性：变革前非正式信息激发员工信息验证动机，从而促进员工信息传播，积极和消极信息性质对信息传播的作用没有显著差异；尽管变革前非正式信息显著增强员工社交娱乐动机，但员工并不会进一步主动传播信息。     

人力资源管理在组织变革中的核心作用

组织变革的核心是人的变革,是人的价值观念的转变,否则是无法使组织的生命得以持久。人力资源管理部门和直线管理者都要在组织变革中转变角色,要从战略高度对员工加以关注,充分调动与发挥人力资源在组织变革中的积极作用和潜力,上下协同一致地全力投入变革,成功地实现对企业的管理。     

组织变革中的员工关系管理

本文分别从员工关系理论和组织变革出发,分析了组织变革过程中员工关系的发展特点,针对这些特点从实践的角度提出对员工关系进行有效管理的方法,希望能给管理实践者以借鉴意义,促进企业在组织变革中实现组织效率与员工关系的双赢。     

组织变革中的员工关系管理

本文分别从员工关系理论和组织变革出发,分析了组织变革过程中员工关系的发展特点,针对这些特点从实践的角度提出对员工关系进行有效管理的方法,希望能给管理实践者以借鉴意义,促进企业在组织变革中实现组织效率与员工关系的双赢.     

组织变革过程中员工心理压力问题分析

企业内外环境的变化,资源的不断整合与变动,都给企业带来了机遇与挑战,这都要求企业关注组织变革。而人才是企业最重要的资源,因此必须关注员工的反应。本文首先说明员工心理压力的表现,然后找出产生压力的因素,最后提出相应的解决措施,从而让员工积极的参与变革、支持变革。     

信息化进程中的组织变革与IT治理

信息技术对组织的技术性嵌入,改变了组织的内部与外部环境,若要使组织的信息化取得预期的效果,组织的变革是必需的。传统的理论认为,这种变革必然导致组织架构的扁平化、分散化及柔性化。但是在实践中发现,事实并非一定如此,由于监管的困难及委托代理问题的存在,信息化有可能因为人为的因素而导致组织的层级结构得到加强。这就需要组织实施有效的IT治理,使组织变革朝有利于组织发展的方向进行。     

变革前消极非正式信息对员工的影响机制研究

组织变革前会有相关的非正式信息,这些信息影响员工对变革的认识。文章探索变革前消极非正式信息量对员工变革抵制意愿的影响,以及员工变革抵制意愿随时间推移的变化,信息频率与尽责性对员工变革抵制意愿变化的调节作用。基于159位员工调查数据的多层次线性增长模型分析表明：消极非正式信息量显著增加员工的变革抵制意愿,但这种抵制意愿随时间推移而显著衰减;消极非正式信息频率与尽责性对员工变革抵制意愿随时间衰减有三维调节作用：在低信息频率下,低尽责性员工的变革抵制意愿随时间衰减更快。研究结果对组织变革有一定理论和实践意义。     

试论我国企业组织变革的趋势

企业组织变革是企业组织管理的一项基本内容,是企业组织生存与发展的永恒主题,只有随着外部环境的变化不断变革的企业组织才可能得到永续的发展。有必要研究当前企业组织变革的模式,对我国企业组织变革的方向进行前瞻。     

组织变革中核心人才的平台式职业发展

组织变革对传统的职业发展理论提出挑战:员工职业生涯在组织扁平化过程中出现"高原反应",而组织由于员工在"无边界职业生涯"中流动性增强,难以对核心人才进行挽留。本文提出组织变革中的平台式职业发展路径,认为岗位职责随着组织形态和业务流程的调整而不断变化,核心人才可以在事业发展平台上与组织共同成长,并伴随工作能力、满意度和对组织贡献率的提升。     

网络经济时代的组织变革趋势

网络经济给组织带来的变革主要通过降低交易费用和改变信息流动方式来进行。企业组织结构变革的总趋势具体表现为由传统的层级制组织模式向扁平化、柔性化和网络化等发展。组织变革直接导致了分工模式的转变和组织文化的变革。     

员工对企业组织变革态度的影响因素探析

在社会竞争日益激烈的今天,企业组织变革对于提升企业的综合竞争实力具有不可替代的作用,从某种意义上来说,员工对企业组织变革的态度直接影响到企业组织变革的成效。因此,研究员工对企业组织变革态度的影响因素具有十分积极的意义。本文主要从积极和消极两个方面分析了员工对企业组织变革的不同态度,重点研究了员工对企业组织变革的主要影响因素,并从管理者层面和员工个人层面探析了调控员工态度的对策。     

组织变革研究综述

改革开放以后,尤其是近些年我国企业的发展是我们有目共睹的。然而企业所面临的环境不确定性也有很大的提高,组织变革已经成为了企业中一件常态化的事情。而组织变革却也是一把双刃剑,组织不变革可能会走向衰亡,但如果变革失败组织也可能灭亡的更快,因此,本文对组织变革进行了一些梳理。     

不同类型员工职业高原的调查与分析

采用职业生涯层级高原和内容高原问卷对不同类型的企业员工的职业高原情况进行调查,发现在层级高原上已婚员工、女性员工、国有企业员工和基层管理员工更明显,女性员工比男性员工更容易进入内容高原。家庭因素是影响员工职业高原的主要因素。但是个人因素、家庭因素和组织因素对不同类型企业职业高原的影响不同。     

从组织变革因素角度讨论国务院改革之历程及趋势

组织变革的内外因素共同作用影响组织变革、稳定、再变革。中华人民共和国国务院是我国的最高政府，领导地方政府工作，掌握国家内政、外交、国防、财政等各项职权。自建国以来，国务院为顺应时代发展，严格遵循党的领导方针，为达到不同时期的国家建设目标，先后进行了十四次机构改革。每次变革都有相应的因素发挥推动及持续的作用，本文通过研究历次变革的因素，总结普遍的变革规律，对今后研究国务院以及各地方政府的改革发展具有一定的参考意义。     

和谐企业组织探析

当今社会正处于一个巨大变革的时代,面对着错综复杂、动荡不定的外部环境,组织只有变革才能更好去适应环境,进而在激烈的竞争中得以生存和发展。在这样的背景下,将现有组织变革为和谐企业组织是大势所趋,因此在一些组织变革的相关文章中和谐企业组织这个词汇出现频率非常高。那何谓和谐企业组织,以及和谐企业组织的基本构成要素呢,对这些内容进行较为详细阐述的文章却很少见到,本文在此对和谐企业组织进行阐述,以期为我国企业改革提供借鉴,完善组织变革理论。