浅谈吨煤工资包干

一.吨煤工资包干属于宏观控制的范畴按劳分配有两个层次,即国家对企业的分配层次和企业对职工个人的分配层次。这样,就形成了工资管理体制上的两个层次:宏观控制和微观管理。国家对企业工资总额的核定,属于宏观控制;企业内部的工资分配属于微观管理。实行吨煤工资包干,煤炭生产企业职工工资总     

福发股份有限公司转换内部经营机制措施得力成效显著

福建福发股份有限公司（原福州发电设备厂）努力适应市场经济要求，根据国家给予的各项优惠政策，从企业实际出发，积极、慎重、扎实地在企业内部进行了劳动用工、人事管理、内部工资奖金分配和劳动保险等制度的改革，成效显著，极大地调动了全体职工的积极性，企业呈现一派勃勃生机，生产经营形势连年看好。1993年产值、销售收入和实现利润总额分别比上年增长30．43％、47％和85％，成为在改革方面的典型。他们转换经营机制的几项措施是：一、打破旧机制，建立新型的劳动用工人事管理制度他们首先按照“精简机构、减少层次、理顺关系、提高…     

结构工资与经济责任制挂钩的探索——关于汉阳带钢厂工资改革的调查

一、问题的提出随着经济体制改革的深入,企业对国家的经济关系进一步明确了,国家给予企业责、权、利,企业进行了承包,因而企业内部的经济责任制就显得尤为重要.为调动职工的社会主义劳动积极性,在分配问题上,第一要体现职工个人收入随企业经济效益增长而合理增长的原则,第二要体现职工收入随个人的责任、贡献大小而合理增减的原则.过去与奖金挂钩的经济责任制,已经无法解决这两个问题.其一,同一级别的职工不分工种、不分岗位,都拿一样的工资,虽有奖金拉开档次进行补充,但奖金数额毕竟少,这样的分配与个人的责任及贡献挂钩的份量不够.而且,职工工作岗位的变化和个人所提供     

企业内部分配问题的探讨

企业内部分配制度改革,具体包括哪些内容,笔者认为:主要应包括企业对内部所属各单位的一次分配和企业或各所属单位对职工个人的二次分配的改革两个层次。同时,对职工个人的二次分配,又包括企业对职工基本工资制度的改革和企业或各所属单位对职工个人的劳动报酬(包括基本工资、奖金及有关工资性津贴等)     

对优化劳动组合的再认识

优化劳动组合是为了实现企业的经营目标,充分调动职工的积极性,按照系统论原理,建立合理的人才群众结构,对企业各部门领导层和各个岗位进行设计、调整,把合适的人放到合适的岗位上去,使之达到最佳组合的一种科学管理方法。其作用在于克服旧劳动制度下的种种弊端,使企业的每个职工都能按照自己的意志和专长,在各自岗位上心情舒畅地进行工作和劳动。充分发挥脑力劳动者和体力劳动者的智慧和创造力,为劳动生产率的提高及劳动人事制度的改革探索了一条有效的途径。     

全面确立国家和全民所有制企业的分配关系

作者认为国家与企业间的分配主要指对企业销售净产值的分配。在有计划的商品经济的条件下,国家和企业之间存在着三种不同性质的分配关系,即:政企之间的分配关系,所有者和经营者之间的分配关系和国家(社会)对企业(劳动者集体)的按劳分配关系。第一种分配关系以国家政治权力为前提,采用税收的形式实现;第二种分配关系遵守等价交换的原则,采用资金价格及其转化形式实现;关于第三种分配关系作者认为,在社会主义条件下,个人消费品的分配既不宜采取工资的形式,也不宜由社会直接分配职工,而存在两级分配关系,国家同企业之间存在着按劳分配关系。应遵守按劳分配的原则,采用工资总额(企业集体的劳动报酬)与企业经营成果挂钩的形式实现。对如何具体实现这三种分配关系,作者也进行了探讨。作者认为,新的分配方法是三次扣除(税金、资金付费和大部分企业基金),两级按劳分配。     

模糊分析法在岗位测评中的应用

企业劳动分配制度的改革是建立现代企业制度的重要组成部分之一,目前比较完善的劳动分配形式是岗位技能工资制,这种工资分配形式已在国有企业推广使用。岗位技能工资制是以岗位工资和技能工资为主要内容,通过对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评,将劳动差别定量化,并在对职工实际贡献大小进行考核的基础上,确定各个岗位劳动报酬的工资制度。这种工资制度实际上是工资向苦、脏、累、差、险和高技术岗位倾斜的一种形式,解决了分配中的“平均主     

经贸委副主任陈清泰在全国企业三项制度改革经验交流会上的讲话(摘要)

1.明确改革的市场经济取向。三项制度改革的基础是劳动人事制度的改革。进行劳动人事制度改革,就是要改变人力资源的配置方式。即按十四大确定的建立社会主义市场经济体制的目标,把人力资源的配置由国家实行统包统配转变为由劳动市场起到基础性配置作用,在人员流动中形成职工能进能出、双向选择的机制。为此,要大力发展劳动市场,尽快使国有企业的用人和分配机制与市场接轨,这是三项制度改革总的取向。 2.实现用人主体和分配主体的转换。在计划经济体制下,国家是用人和分配的主体,企业没有     

云南国企工资制度改革意见出台

日前,云南省《关于进一步深化国有企业工资收入分配制度改革的实施意见》出台。今后全省国有企业工资收入分配将按“市场机制决定,企业自主分配,职工民主参与,国家监控指导”的要求进行。 　　实施意见表明,今后全省国企实行工资指导线制度。指导线由劳动保障部门根据国民经济发展、社会劳动生产力、社会平均收入水平、居民生活价格指数等测算制定。有条件的企业可在工资指导线制度下积极试行企业职工代表与企业代表集体协商决定工资办法。 　　对于企业内部分配,实行灵活多样的分配办法。可将人人平均享受的福利收入和实物分配,逐步…     

加强职工培训 推动企业发展

企业在市场上的竞争是产品技术、质量的竞争,但说到底最终还是职工综合素质的竞争,因为企业的技术水平和产品质量是由职工的综合素质决定的。在世界经济加速融合、市场竞争日益激烈的今天,企业的职工劳动培训工作对企业提高综合竞争力起着越来越重要的作用。机制公司改革发展中,把人作为企业的"第一产品",不断加强企业的劳动培训,从1996年至今,公司累计培训职工18781人次,其中系统培训2000多人次,岗位培训11000多人次,继续工程教育1500余人次,并在国家、湖北省、武汉市和武钢各级技术竞赛中获得38个技术状元、45个技术能手,始终保持了职工的职业素质与企业生产经营的同步发展。一、紧扣提高职工劳动技能主线,深入开展全员性的管理技能培训和生产技能培训     

劳动积累股份制──国有企业改革值得探索的形式

现代企业的活力和企业的发展取决于三大基本要素：企业生产经营自主权、职工劳动积极性和不断增强的物质技术基础。这是决定现代企业活力大小。竞争力高低的根本性问题。按照国内提出的一般股份制的思路，可以解决企业经营自主权，但却不能真正解决职工劳动积极性和企业物质技术基础问题。因为在这种体制中，职工股权企业与所在劳动权企业（职工本人劳动所在的企业）一般处于分离状态，职工的精力将用于炒作股票，职工也不可能对不属于自己劳动权的企业产生劳动积极性。在这里，股金体外循环，处于游离状态，难以形成所在劳动权企业的稳定积…     

企业年金的财税处理

<正>企业年金,是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险,是社会保障体系的重要组成部分,与基本养老保险、个人储蓄性养老金一起构成"多支柱"养老保障体系。按照我国劳动法的规定,国家鼓励企业根据本单位的实际情况,为职工缴纳年金。企业年金不仅仅是一种福利,它对调动职工的劳动积极性,增强企业的凝聚力和竞争力起到积极的促进作用。由于企业年金的特点,因     

请重视企业分配制度改革

当前,许多国有企业都在按照市场经济运行规则,建立符合社会主义市场经济要求的,以按劳分配为主体,效率优先,兼顾公平的收入分配制度,创造一个能焕发职工主动性、创造性、积极性的企业环境。１、利益分配是改革的重点与难点改革说到底,是对利益的重新分配,是要打破旧的传统而创造新的利益格局,回顾国企改革的历程,围绕搞活企业这个中心环节,在调整国家和企业分配方面,先后进行了企业基金制,企业利润留成制,两步利改税,承包经营责任制,利税分流等多次较大的改革。按照社会主义市场经济理论,重新审视调整国家与企业分配关系所…     

加大经营者的劳动责任追究

企业的一切行为都是靠劳动来实现的。因此,劳动者在企业生产经营活动中起着决定性的作用。如何让劳动者高产、高质、低耗劳动是众多国有企业面临的最大问题。国企搞得好与坏关键在经营者。国家将企业资产和企业职工托付给经营者管理,就是要发挥经营者的聪明才智把企业搞活,让职工过上富裕生活。当前,国企的经营者受现行任用制度和分配方的局限,缺乏创新精神,短期行为意识强,得过且过,过不下去就搁挑子。经营者劳动热情之所以不高,其主要原因是经营管理责任小,劳动报酬低。国企经营者干好干坏都是定额工资。虽然有些“灰色收入”,但社会认可…     

改革企业内部分配制度 提高劳动生产率

企业生产决定企业分配.企业内部分配制度建立的好与坏,直接影响着职工生产劳动积极性,影响着劳动生产率的提高.因此,进一步改革企业内部分配制度,对调动职工的积极性,提高劳动生产率具有重大意义.一、企业对劳动者个人按实际劳动量进行分配由于煤炭地下资源赋存的条件不同、各煤层的煤质及地质条件各不相同,其开采难度悬殊很大、企业把生产单位组织在个同的煤层(或工作面)进行生产,意在得到均衡合理的配采以取得最好的经济效     

企业内部分配应防止差距过份悬殊

随着改革的不断深化,社会主义按劳分配的原则,受到劳动群众的由衷欢迎.按照这种分配原则推行的多种形式的经济责任制或承包经营责任制,把国家、企业、职工利益相统一,责、权、利相结合,职工劳动所得同劳动成果相联系,使企业活力的源泉——全体脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力,得到极大的发挥,促进了社会生产力的巨大进步和发展.可是,在分配原则变革的大趋势下,社会上也一度出现了分配上的拉大差距风.什么“敢于拿大头”,“能挣会花”,似乎分配的差距越大,改革的精神越足,企业家的气魄越大.     

关于杠杆式浮动结构工资的设想

企业工资分配制度改革的中心环节是解决两个“大锅饭”问题,也就是如何实现两个联系的问题.即把职工个人收入与他的劳动贡献联系起来,同时把企业工资总额与企业经济效益联系起来.什么样的工资分配形式能同时直按实现两个联系呢?我认为杠杆式浮动结构工资能较好地解决这个问题.下面分三个部分谈一谈杠杆式浮动结构工资的初步设想.     

加强电力企业劳动报酬管理

劳动报酬是企业根据职工为企业所做贡献的大小而支付给职工的相应回报,劳动报酬的分配是调动职工积极性的经济杠杆,是人力资源管理重要的组成部分。“民以食为天”,作为劳动力再生产获取生活资料的重要媒介,劳动报酬的升与降、高与低以及对其走势的预测常常是人们较为关切、议论颇多的话题,也被上上下下、左邻右舍所关注 。 一、存在的问题 　　1.对按劳动分配传统理论与当前劳动报酬分配时所显现出的各类矛盾,诸如按劳分配与按劳动力价格分配的矛盾、按劳分配与按生产要素分配的矛盾、效率与公平的矛盾等,在理论上还不够清晰。 　…     

三步一起走

企业的信息化大概可以分为三个层次:第一个层次是建设信息应用系统,这个阶段基本上是用计算机代替部分手工操作;第二个阶段是企业信息化,信息技术开始渗透到企业的业务中去,信息系统对企业的经营影响越来越深;第三个层次是造就信息化企业,在这个层次,整个企业的组织结构,运营模式都是按照信息系统的特点架构的,信息系统是企业的灵     

浅析搞活固定工制度

固定工是我国建国以来采用行政手段,采取统包统配的办法确定的劳动者与用工单位间的关系,将劳动者固定化,形成了一项分配定终身。对于职工来讲,一般是进了企业门就发铁饭碗,即使这个企业关、停、并、转业要由国家包下来,给职工以适当的安排使其继续享受企业的一切待遇。随着经济体制改革的深入,国务院颁发了关于劳动制度改革的四项规定,在全国范围内全面推行劳动合同制,这样就出现了固定工与合同制两种劳动制度。这两种劳动制度并存不可避免地产生一些矛盾,表现为固定上以终身制自居有优越感,合同工随时可以解雇有自卑感;固定工看,合同工干。这样不把占职工总数百分之八十的固定工搞活,整个劳动制度就活不起来,因此搞活固定工制度是大势所趋,是十分必要的。