谁杀死了大中？

创始人斗志的消退,使得大中电器从领先者变成了落伍者。而与永乐的官司纠葛正让大中电器日渐贬值张大中再一次感觉到失望。原定于4月20日宣布的永乐大中收购案仲裁结果,再一次延后,而据国美方面透露,仲裁结果有可能将推迟至七八月份,即永乐宣布收购大中约一年零三四个月后。这个漫长的等待时间正使得大中电器急剧贬值。     

大中的无奈

8个月的耗费对于苏宁而言或许损失的只是一些时间成本,但对于大中电器而言,则远不止如此。     

大中有多重要?

黄光裕甘冒"背着包袱整合"的风险,走的是一步"以金钱换空间"的险棋就在12月12日之前,人们还以为大中被苏宁收购只是个时间问题,但就在这一天之后,这项在电器零售业界颇受关注的收购案突生变局,而且收场极为迅速。仅仅三天后,国美一方即宣布,出资     

为政府采购量体裁衣——北京市大中家用电器连锁销售有限公司总经理毛晓军专访

从2007年以来，北京大中电器频频参与政府采购，取得了不俗的业绩；而大中电器以一家优良的家电零售商的身份，凭借自己从众多家电厂家集中采购的规模优势、为政府等大宗客户提供综合性产品和服务的专业能力，也成为政府采购市场的一大亮点。为详细解读大中电器参与政府采购这一新的运作模式，本刊日前对北京市大中家用电器连锁销售有限公司总经理毛晓军进行了专访。     

大中电器嫁入豪门？

尽管黄光裕流露出不是很在乎大中电器的语气,但对于苏宁、百思买等同行来说,占据北京50%市场份额的大中电器依然让人趋之若鹜     

大中电器从自营物流到物流外包

对于零售企业而言，物流已成为其核心竞争力的重要组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用。而家电产品的多样化和销售周期性变化明显，无疑给家电零售企业的物流管理与运作造成很大压力。因此，提高物流水平，降低物流成本，成为每个家电零售企业关注的焦点。位居全国电器连锁企业四甲之列的大中电器，经过多年探索。成功地从自营物流走向物流外包，不断增强的物流能力为企业的持续快速发展奠定了坚实的基础。[编者按]     

张大中：我坚持卖掉大中

大中公司始建于1982年，几年后成为具有一定规模的音响设备制造厂。1989年，正式注册为北京市大中电器有限公司。刷煤气灶的小贩，到身价几十亿的资本家，平民商人张大中的发家史里写满了他的努力。     

企业绩效考评体系的构建

在全球经济一体化和知识经济时代,用“百舸争流千帆竞”来形容国家之间,地区之间,各行各业之间对于人才的激烈竞争一点也不为过。“人才资源是第一资源”这一理念已经成为众所周知的事实,对于人力资源的管理更成为企业鏖战商场的必备武器。企业要获取竞争优势,就必须注重发挥并提升人力资源的潜能,重视人力资源的开发与管理。只有这样,企业才能在龙争虎斗,你拼我夺的商场中立于不败之地。     

永乐与大中:一段无果的姻缘

作为国内家电连锁行业第一方阵中的两家企业,永乐(中国)和大中电器2005年底就开始筹划进行一场轰轰烈烈的全面战略合作.到2006年4月19日双方正式签署并购协议为止.双方进行了近5个月的谈判与协商,准备时间应该不算短,但在实施了短短的两个月后便分道扬镳.其中的原因何在?     

国美托管大中的五个疑点

<正>国美已经证实托管大中,人民网在第一时间就大家普遍关注的疑点采访了罗清启先生。一、记者:国美全面托管大中不同的角度会有不同的看法,消费者担心这种托管会带来电器价格的上涨,您认为这种担心有无道理?     

快乐与大中：一段无果的姻缘

作为国内家电连锁行业第一方阵中的两家企业,永乐(中国)和大中电器2005年底就开始筹划进行一场轰轰烈烈的全面战略合作。到2006年4月19日双方正式签署并购协议为止,双方进行了近5个月的谈判与协商,准备时间应该不算短,但在实施了短短的两个月后便分道扬镳。其中的原因何在?从恋爱到结婚截至2005年底,永乐拥有210家门店,分布在全国11个     

加强“配置”、“激励”、“培养”促进现代企业人才管理

企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。“配置”、“激励”、“培养”是开发和管理人力资源的一个重要方法。本文通过“配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述了现代企业人才管理。     

卖不掉的大中?

个案解读张大中之子接班倒计时张大中终于没能熬过黄光裕和张近东的拖延战术,开始了自己的接班人培养计划。近日有消息称,张大中已经开始让自己的儿子在大中电器石景山店上岗,     

大中"捉放曹"为出售上演的"大戏"

“捉放曹”闹剧的背后，显现出的是张大中急于卖掉大中的迫切心情     

对建立农信社人才激励机制的思考

随着农信社体制改革的不断深化和农村金融市场的开放搞活,农信社生存与发展面临着激烈的挑战,金融业的竞争是人才的竞争,人力资源的竞争成为竞争的关键和焦点。农信社如何针对目前人力资源现状,坚持以人为本,用科学的发展观对人力资源加以管理,整合人力资源结构,建立科学的、合理的进人、育人、用人、留人激励机制,本文试就这一问题谈点自己粗浅看法。     

基于胜任力的人力资源管理

人力资源已成为企业的第一资源,人力资源竞争优势是企业的核心竞争力之一。面对知识经济的到来,传统的人力资源管理显现了种种弊端,如何使人力资源管理更适应知识管理、柔性管理、以人为本的管理,都是管理界所探索的问题。胜任力的概念提出后,为知识经济时代的人力资源管理提供了新思路,人力资源管理从基于岗位(工作)的传统人力资源管理向基于胜任力的人力资源管理转变。这种以员工的胜任力为基础的人力资源管理,能让企业构建自身不可模仿的核心竞争力服务,使企业在激烈的竞争中立于不败之地。一、基于胜任力的人力资源管理相关概念1、胜任…     

SFA:FedEx的管理"法宝"

翰威特接触过的许多公司都十分注重公司业绩的成长,但却忽略了人力资源管理与公司成长具有同等重要地位的问题。任何一家公司要应对快速变化的市场和激烈的竞争,人才无疑是实现这一目标的大前提。而能干的管理人员又是公司最需要的“中流砥柱”。然而,当公司认识到     

企业战略人力资源管理模式

<正> 战略人力资源管理,即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征:(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。相对于一般性人力资源而言,这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。即“契合性”,     

现代企业薪酬管理

21世纪是一个充满机遇和挑战的时代,同时也是人力资源竞争的时代。现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争,人力资源管理成为企业成败的关键,健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。二十年来人力资源发展在现代企业     

战略性人力资源管理的研究

随着经济全球化和竞争的日益激烈,企业要想获取竞争优势,人力资源成为了企业争夺的重要资源和焦点,传统的人事管理已不能适应形势发展的要求。本文对我国当前人力资源管理现状进行阐述,提出战略性人力资源管理是我国企业发展的新趋势,并结合中美集团战略性人力管理案例进行分析,旨在企业在人力资源管理方面改革提供参考依据。