国有企业用人机制的研究

企业的竞争,其本质是人才的竞争.所以,用人机制的问题极为重要.加入WTO之后,为了应对即将到来的激烈的国际竞争,我们必须继承我国古代用人思想之精华,同时吸取发达国家用人制度之长处,结合我国国情和企业的实际,尽快建立起一套新的国有企业用人机制.     

企业实施人才战略必须注重"以人为本"

企业实施人才战略应坚持"以人为本"正确对待人才;建立公平竞争机制;知人善任、惟才是用、用人所长;辩证看待人才的优缺点;采取富有企业特色的激励机制;人才培养以提高全员素质为根本.     

对中小企业人才培养问题的探讨

在现代经济社会,中小企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业赖以生存与发展的核心竞争力。因此,中小企业必须建立科学的选人用人机制,完善人才培养制度,通过培训、激励等方式,最大程度的开发中小企业所需人才,保持企业的创新和活力。本文从中小企业角度出发,阐述了人才培养的重要性,提出了中小企业在人才培养中存在的问题,探索了中小企业人才培养的相关措施。     

创新煤炭企业人才管理

作者从观念创新、机制创新、持续创新三个方面分析了如何创新煤炭企业人才管理,指出了观念创新必须更新观念,科学辩证地看待人才,树立人人都是人才的科学人才观,并使不同层次、不同级别的人才互相转化;机制创新从创新选拔作用机制,创新人才规划、考察、评价机制,创新企业自身环境,创新职工培训机制,创新竞争激励机制等方面,阐述了如何创造以人为本的用人环境,并指出企业必须持续创新,才能真正吸引人、留住人保持人才优势,促进企业持续快速发展。     

经济欠发达县企业人才发展的思考

在经济欠发达县,企业的快速健康发展和良好的人才机制是促进该地区经济持续协调发展的关键。近年来,上级加大对经济欠发达县政策、资金扶持力度,各欠发达县自主创新意识逐步增强,企业发展迅速,人才队伍不断壮大,人才结构不断优化,但存在着高层次人才和高级技术工人总量不足、人才流失严重等问题,面对经济欠发达县企业人才现状、存在的问题等方面,大胆创新用人机制、加大人才引进培养力度等思路及对策,进而盘活人才资本,做到以人为本、以人带智、以人创收,达到企业人才规模化、企业效益最大化的目的。     

企业管理人才培养选拔机制浅议

企业的竞争最终是人才的竞争，企业管理人才在现代企业中扮演至关重要的角色并承担着重要的历史使命。但许多企业在管理人才的选用上，还存在一些选任看身份背景、学历文凭，用人关系化、终身制等误区。需要采取完善相关政策及法规、营造企业管理人才成长的环境、建立和完善企业家人才市场等措施完善企业管理人才的培养选拔机制。     

怎样引入人才竞争机制让优秀人才脱颖而出--企业管理人员竞争上岗组织实施要点

在企业人力资源管理实践中,不少企业引入了竞争机制,在管理人员中实行竞争上岗,收到了较好的效果。实践表明,竞争上岗是完善企业管理人员聘任制度的重要组成部分,是改进管理的重要手段。一、目的和意义 1.引入人才竞争机制通过竞争上岗这种方式选聘企业管理人员,有利于在企业内部形成优胜劣汰、富有生机与活力的用人机制,促使优秀人才脱颖而出;有利于加快人才流动,及时发现人才;有利于调动全体员工的积极性、创造性;有利于提高工作效率,增强企业活力和员工自我发展能力;有利于培养员工的民主参与意识。     

晋商治理模式对我国现代家族企业管理的启示

晋商作为中国历史上著名商帮之一，在中国历史上兴旺的时间之长，创造的财富之多，不仅在中国，既使在世界范围来看也是罕见的。而中国现代的家族企业，普遍存在着治理结构不合理、优秀人才缺乏、企业寿命不长等问题。从晋商用人机制、人才激励机制、人才培养机制、治理机制和企业文化等四个方面阐述了晋商的治理模式对中国现代家族企业的启示与借鉴。     

西部大开发必须重视人才资源

在西部大开发中 ,如何引进人才 ,留住人才 ,合理使用人才 ,发挥人才的积极性、创造性是实现甘肃经济大发展的关键所在。为此 ,必须改革用人机制 ,创造人尽其才的用人环境 ,要发挥高等院校的人才优势。     

基于胜任力模型的KD公司国际工程人才内部选拔测评机制探讨

经济全球化时代的到来使企业之间的竞争日益激烈,众多水利水电工程设计单位在面向国际市场进行战略调整及业务转型时,会不约而同地选择走国际化战略路线。本文从KD公司国际工程人才内部选拔机制的现状分析,提出现有选拔方式的不足,然后通过"基于胜任特征内部选拔测评设计方案"的实施,对人才测评方案进行校正和总结,以此构建公开、公平、公正的择优选人理念和用人机制,在质量和数量上面选拔优质国际工程人才,以应对开拓力度不断加大的海外市场。     

营销人才培养的专业性、实践性与行业适用性

该文通过回顾市场营销在中国的发展历程和中国市场营销人才培养方式的改革进程,探讨中国社会对市场营销人才的需求状况以及市场营销人才供给（培养）中存在的问题,分析市场营销人才供求不对称的原因,从教学的角度提出基本的解决思路,并对今后中国市场营销人才培养的方向做出初步展望。     

一般大学发展中的三个关键问题和问题的关键

一般大学在加速发展的进程中,普遍面临一系列矛盾和问题,其中关键的问题是:“做大”与“做强”的问题,教学与科研的问题,引进人才与留住人才的问题。要处理好这几个关键问题,关键是必须牢牢抓住“办学特色”、“办学定位”和“用好人才”。     

在华外资商企本土化营销战略及启示

当企业从事跨国营销活动时,则会面临标准化营销(standardized marketing)与本土化营销(或称差异化营销adapted marketing)战略的选择问题.外资商企进入中国市场后努力实施人才本土化策略、产品本土化策略、文化本土化策略、形象本土化策略等本土化营销战略,是其在中国市场上获得成功的重要法宝.这为中国企业实施“走出去“战略,进行营销创新提供了有益的启示.     

论政策执行中的人力资源管理

公共政策执行中的人力资源管理指的是在公共政策践行中建立健全人力资源的选拔、培训、激励、监督等运行机制,激励和挖掘人才潜能,使人力资源在公共政策执行中得到有效开发、合理利用和优化配置。目前我国公共政策执行中人力资源管理存在着管理体制僵化,人治现象严重,用人中的不正之风犹存,人才结构失衡等问题。因此,在人力资源管理中,应树立以人为本管理理念,建立学习型组织,创立良好的用人环境,加强人力资源开发与培训,建立健全激励机制。     

推动我国企业海外能源投资的微观法制思考

从法律角度出发,结合国际投资学、企业管理学及其他学科的相关理论,阐述了推动我国企业海外能源投资的微观法制思路.我国拟开展海外能源投资的企业应依法完善企业治理机制,建立高效的企业法务管理机构,培养储备高素质的海外能源投资法律人才.另外,还要建立健全海外投资法律风险防范机制.     

再创校企合作模式下现代商贸人才培养的途径

从贸易大国向贸易强国的转变,人才是关键。如何培养和通过何种路径培养现代商贸人才,是高职教育面临的问题。在分析了校企合作培养商贸类人才的现状后,或可从中发现现代商贸人才培养之途径。同时结合浙江商业职业技术学院实例,更能进一步探讨保障实现现代商贸人才培养目标的措施。     

企业如何提高招聘的质量

目前,大多数情况下企业在招聘人时并不知道求职者的类型是否符合企业的需要。好的招聘是企业管理的催化剂,而失败的招聘又能给企业带来无法弥补的损失。因此企业应该认识到招聘风险,并能够合理分析如何避免招聘风险和如何提高招聘的质量。     

高职院校凝聚人才的领导行为

分析了高职院校在凝聚人才工作中的“三力”缺失,从而提出了凝聚高职人才的领导行为取向:更新观念,以创新的工作思路和方法凝聚人;巩固基础,以良好的内部环境凝聚人;挖掘人才潜力,以完善的管理机制凝聚人;拓宽渠道,以超常规的措施吸引人。     

现代企业管理思路--海尔管理模式观后感

海尔的成功,有其独到之处,也具有一般的指导意义。在成长过程中只有结合自身优势,扬长避短。抓管理,重视企业中人、财、物的管理,以市场为导向,正确选择集团产业结构和区域布局,才能真正收到绩效。     

金融危机背景下陕西勘察设计企业发展研究

金融危机对我省勘察设计企业的发展带来了机遇和挑战,勘察设计企业必须抓住机遇,增强自主创新能力,加快产业结构调整,培育新兴产业和新的增长点,增强持续发展动力。应对金融危机影响必须重视和做好人才工作,重视和加强技术创新工作,提高核心竞争力。