人力资源指数:评价人力资源管理的试金石

企业往往用一些“硬指标“衡量人力资源管理效果,而忽视员工对工作的满意度、对人力资源管理的满意度等一些“软指标“的作用.人力资源指数通过企业员工对15项人力资源管理工作方面的测量,获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价.     

对人力资源整体开发的思考

人力资源开发是一个综合性的概念,对人力资源的开发必须依据马克思主义的观点,其核心在于全面提高人的素质.     

做好人力资源考核的分析探究

新时期人力资源考核是人力资源管理的关键，人是企业的核心，人力资源是企业发展的命脉，为了提高人力资源管理水平，就得从关键入手。本文从人力资源考核的重要性、提高员工的自身素质、做好人力资源考核的方法等方面进行了探讨。     

西部大开发以来宝鸡人力资源开发现状及存在问题

本文选取1998年-2008年相关数据,分别从医疗卫生、教育、科技三方面,分析了宝鸡人力资源身体健康素质、科学文化素质及职业技能素质上取得的明显成效,同时也指出了存在的突出问题.认为,要推动宝鸡人力资源开发,应继续加大医疗卫生投入,提高人力资源身体健康素质;实施教育优先发展战略,提高人力资源科学文化素质;合理开发利用科技人才资源,提高人力资源职业技能素质.     

基于和谐教育思想的大学生人力资源开发研究

大学生人力资源开发是对大学生的知识、技能、体质、态度等维度的培养和提升,和谐教育理念主张人的和谐发展,即对各种素质进行全面、协调的开发和培养.社会经济与技术的迅猛发展对大学人才的培养提出了更新、更高的更求,必须按照和谐教育的理念来系统、协调地开发大学生人力资源的综合素质,并且重点要加强对其实践能力和创新、创业能力的培育,这对于实施科教兴国战略、人才强国战略乃至构建和谐社会都是一项有力的保障.     

人力资源价值评价体系探析

本文首先简要界定了人力资源和人力资源价值构成的范畴,提出了人力资源价值评价的含义和特点;在此基础上,对人力资源价值的评价过程和方法进行了详细阐释,提出了人力资源个体三方面价值构成的不同评价方法和工具;最后,通过功效系数法对人力资源三方面价值的评价值进行无量纲化处理,以便对人力资源价值进行综合评价。     

中国寿险公司人力资源竞争力比较

寿险公司人力资源竞争力评价涉及人力资源的规模、素质和创利能力三个方面,根据可获得的数据,运用模型分析,对国内寿险市场上的18家主要寿险公司人力资源竞争力进行了综合评价和排名。从规模看,内资寿险公司拥有的人力资源数量远远大于外资寿险公司;从员工素质看,外资寿险公司员工总体学历层次较高;从创利水平看,外资公司人均保费收入要高于内资公司,但净利润因其开展业务时间短和寿险业务的特殊性而低于内资老牌公司。     

企业人力资源管理制度创建解析

现代企业人力资源管理制度创建的定位是需要规范的现实人；制度创建的目标是极大地激活人；建立甄选、适量淘汰、利益共同体等多方面激活人的机制；制度的定向是以人为本；现代企业人力资源管理制度的内涵是构建整体化人力资源管理解决方案。     

人力资源价值链管理研究综述

价值链管理的思想已深入现代企业管理.作为价值链支持性活动的人力资源管理,在人才竞争激烈的当代,扮演着越来越重要的角色.国内外学者从人力资源价值计量、人力资源价值链模型、人力资源价值传递路径、人力资源价值链环节以及人力资源价值管理等方面,对人力资源价值链管理进行了系统的研究.     

低碳经济对企业人力资源的影响及应对策略研究

低碳经济作为一种新型的经济形态,要求企业的经营行为向低碳化转型,走低能耗、低排放、低污染、高效率的发展道路.企业低碳化经营对人力资源的思想和行为、素质和能力以及人力资源结构提出了新的要求.而当前我国企业人力资源管理的现状与水平无法适应企业低碳发展对人力资源的新要求,因此,必须赋予企业人力资源管理职能新的内容与使命,在人力资源管理各环节采取有效的应对策略,主要包括:塑造人力资源低碳理念,培养、选用适合企业低碳发展要求的员工,提高人力资源的低碳技能、素质和责任感,激励员工低碳行为,管理自身也应低碳化.     

试论人力资源会计

21世纪是知识经济的时代 ,人的知识和技术将成为经济生活的主导因素 ,人力资源作为最主要的生产力构成要素 ,将推动生产力的革命以及未来经济的新格局。会计决定于客观经济环境的变化 ,同时必须服务于特定的社会经济环境 ,人力资源会计将成为倍受人们重视的会计领域。本文试图对人力资源会计的目标、核算内容及人力资源会计在我国实施的必要性和可能性等方面进行论述。     

浅谈人力资源会计

在知识经济时代,生产核心要素不是土地,也不是资本而是知识.如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量和报告,那么会计信息系统提供的信息将是不全面、不充分的.……     

破解人力资源规划的落地难题

一、不能落地的规划有 多大比例的企业做了人力资源规划，而其中又有多大比例的企业切实落地执行？这个数字应当不会让人太乐观。目前正是一个新的规划期开始，很多企业（尤其是国有企业）出于各种目的纷纷热火朝天地做规划，但可以肯定的是，这些规划中的很大一部分从制定开始就注定了不可能有效执行。     

对人力资源两种计量模式的设想

本从管理的需求与会计服务的互动关系出发，讨论了当前会计体系中，会计计量与人力资源管理需求之间产生的摩擦，并试图通过财务会计与管理会计两种模式相结合的方法，解决人力资产与人力资本的核算中存在的问题，以期使会计计量能够适应人力资源管理发展的需要。     

建筑企业人力资源开发的思考

文章在对建筑企业人力资源的现状进行分析的基础上,对建筑企业人力资源的开发提出了几点建议。     

对人力资源在会计中确认问题的认识

针对哪些人力资源可以在会计系统中反映、人力资源应作为何种要素确认、人力资源加以记录的时点以及人力资源在会计系统中记录的金额等问题进行分析.     

推进人力资源的系统开发

当前,推进人力资源开发,时于经济社会发展具有重要意义.从系统观点看,从我国经济社会发展的实际出发,需要着眼于人力资源开发的全过程,关注人力资源开发的全方面,增强人力资源开发的系统性.为此,需要在提升主体性过程中推进人力资源开发,在改进管理模型中推进人力资源开发,在教育培训中推进人力资源开发,在文化建设中推进人力资源开发,在人才使用中推进人力资源开发,在市场化的进程中推进人力资源开发,在提升社会资本的过程中推进人力资源开发,在完善机制过程中推进人力资源开发.     

论企业人力资源会计

时代要求建立企业人力资源会计，包括对人力资源成本、人力资源价值和劳动权益进行会计核算，要从观念、法规、人才等方面创造条件，尽快推行企业人力资源会计。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量,会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识,并形成了一些计量方式,但这些方法尚有其各自的优缺点.在分析它们的主要优点和不足的基础上,本文建议对人力资源的成本计量应尽量采取历史成本法计价,对人力资源的价值计量可将未来工资报酬折现法和经济价值法结合起来使用.     

人力资源的价值工程分析

人力资源的开发与管理实践是企业管理的重要内容，本文在对人力资源管理认识的基础上，运用价值工程，探讨人力资源管理模式。