R＆D投入、人力资源开发与跨国公司R＆D投资——来自省际数据的实证分析

本文在搜集省际层面相关数据基础上，运用计量方法，构建了R＆D投入、人力资源开发对跨国公司R＆D投资影响的计量分析模型。回归分析结果显示：R＆D投入强度、人力资源开发状况对跨国公司R＆D投资具有显著的正影响。政策含义在于吸引跨国公司R＆D投资应当增加我国自身R＆D投入，加大人力资源开发力度。     

刍议企业人力资源投资经济

目前,我国很多对企业的研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面,而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实,分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策,有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本,保证企业全部投资的经济效果。     

中小软件企业人力资源质量提高的研究

中小软件企业人力资源质量存在着诸多问题，这些问题严重制约了我国中小软件企业的发展。以人力资本投资理论为工具研究提高中小软件企业人力资源质量的途径，在我国软件企业面临激烈竞争与巨大威胁的时期，进行这项研究和探讨十分必要。     

中小软件企业人力资源质量提高的研究

中小软件企业人力资源质量存在着诸多问题,这些问题严重制约了我国中小软件企业的发展.以人力资本投资理论为工具研究提高中小软件企业人力资源质量的途径,在我国软件企业面临激烈竞争与巨大威胁的时期,进行这项研究和探讨十分必要.     

新时期我国人力资源投资的战略与途径

本文通过对人力资源概念的提出、人力资源的效用分析,阐述了目前我国人力资源投资存在的几个问题,并提出了我国未来人力资源投资的战略与途径。     

制造业企业投资研发问题研究

创新是制造业发展的灵魂,是制造业行业转型优化升级的重要动力,必须摆在制造业发展全局的核心地位。制造业作为我国的支柱型产业,一直保持着良好的发展趋势。然而,随着我国互联网经济的迅速发展,信息化技术的崛起,人工费用和材料成本的提高,传统制造业依靠人力发展的道路已经越来越窄。技术创新薄弱已经严重影响到我国制造业企业由生产型向制造创新型转变。对于制造业来说,企业要想获得可持续竞争优势必须要将更多的资金和人力资源投入到研发活动中,加强科技投入强度,不断提高以研发投入为核心的企业创新能力。文章对制造业企业在投资研发过程中存在的问题进行分析,提出一些解决对策,从而深入了解制造业企业的创新能力发展。     

浅谈我国企业人力资源开发管理存在的问题与对策

本文归纳了当前我国企业在人力资源开发与管理中存在的主要问题,并从观念、管理理论、运行机制、人力投资、人力资源部门定位等方面分析了存在问题的原因,在此基础上,提出了转变观念,树立人本管理理念;适应市场,做好人力资源规划;增加投入,搞好员工培训;转变角色,提升人力资源部门地位的对策.     

浅谈我国企业人力资源开发管理存在的问题与对策

本文归纳了当前我国企业在人力资源开发与管理中存在的主要问题，并从观念、管理理论、运行机制、人力投资、人力资源部门定位等方面分析了存在问题的原因，在此基础上，提出了转变观念，树立人本管理理念；适应市场，做好人力资源规划；增加投入．搞好员工培训：转变角色，提升人力资源部门地位的对策。     

油田企业人力资源开发投资风险分析

近年来，在油田加强人力资源管理工作的同时，人力资源开发投资风险越来越大．人才流失现象日益严重，其原因包括社会环境因素、人才自身因素及企业原有的高福利待遇优势不再明显等因素。本文对人力资源开发投资风险进行分析，以对油田建立和完善人力资源管理机制、形成人力资源的良性循环、促进油田持续发展发挥积极作用。     

人力资源管理外包机理研究——基于交易费用理论

人力资源管理外包作为一种新兴的人力资源管理模式,在帮助企业降低人力资源管理成本、提高人力资源管理品质和增强企业核心竞争力等方面发挥着越来越重要的作用。文章从交易费用理论出发,借鉴威廉姆森的启发式模型对人力资源管理外包的费用效率进行了分析。分析表明随着交易资产专用性程度的提高,市场交易的费用优势逐渐消失,对于临界区域的分析将是企业进行人力资源管理外包决策的主要依据。     

企业培训投资行为存在的问题及对策

将人力资源作为一种资本投资并通过管理使企业投资收益最大化是现代人力资源管理的重要内容。本文分析了我国企业培训投资中存在的问题,并提出了相关对策建议。     

人力资源会计初探

人力资源会计，就是把人力资源作为企业和社会的资产，利用人力资源成本和人力资源价值的信息，进行人力资源管理的一个会计分支。人力资源在不同范围、不同角度有不同含义。宏观上它指存在于人体内的可投入到社会经济活动中用以创造物质和精神财富，或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力的天然来源；而微观上指企业能加以控制的可投入到生产经营中为企业带来现实和未来收益的人的脑力和体力的天然来源。从控制和使用的角度上说，人力资源是企业拥有的一项资产；从投入和收益的角度上说，它又是劳动投入的一项资本。     

人力资源开发投资回报测评方法综述

文章介绍了人力资源开发投资回报的内涵和产生过程,通过回顾经济学、工业与组织心理学及人力资源管理学科在这方面的研究,对人力资源开发领域进行人力资源开发投资回报的测评方法进行了讨论,指出了在这方面研究存在的问题和进一步发展的方向.     

从长期资金多元化投资趋势看企业年金基金投资创新

当前,人力资源和社会保障部正在研究修订企业年金基金管理办法（23号令）,其中有关企业年金基金投资范围的修订引起广泛关注。企业年金基金的投资能在多大程度上和多大范围内有所突破和改变,是否会为企业年金基金投资基础设施类投资、不动产或未上市股权投资开闸放行,都成为企业年金客户关心和业内讨论的热点。     

企业人力资源成本的合理投入水平研究

为了优化企业人力资源成本投入规模,提高人力资源成本效益,在建立人力资源成本相关指标的基础上,从水平和动态两个角度对企业人力资源成本的投入水平进行综合检测。针对企业人力资源成本变动的特点,提出从水平和动态两个角度进行检测的方法,并论证其可行性,然后综合两个角度的检测结果给出四种不同的综合检测结果,并给出相关建议。该研究为企业优化人力资源成本投入规模、提高人力资源成本效益提供了方法借鉴和理论基础。     

关于人力资源会计理论问题的探讨

现代产业革命为人力资源会计的产生创造了社会条件.世界科学技术的迅猛发展,需要大量的专业技术人才,使企业的人力资源投资迅速增加,在人力资源投资的数量和质量日益受到重视,人力资源管理日益科学化、系统化、数量化的同时,选择合适的方法对企业人力资源加以反映和计量尤为必要.     

浅议企业人力资源成本控制

人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志．人力资源已成为企业发展的最重要和最宝贵的财产．所以人力投资应作为企业的资产计列．在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。企业必须高度重视人力资源成本的管理与控制，以达到降低成本，提高经济效益的目的。     

人力资源成本的会计计量

人力资源成本计量，可采用历史成本法和重置成本法两种。一、历史成本法历史成本法，是对人力资源取得、开发或替代过程中发生的各项费用进行归集计算的方法。这是对人力资源投资的客观反映，也是传统成本计算方法在人力资源会计的具体运用。人力资源成本应包括取得成本、开发成本、遣散成本三种。取得成本系指为满足某一组织现在和将来人力资源的需要而付出的代价，即取得一个新职员所必须招致的牺牲。包括招募、选拔、雇用和安置成本。伴随募集合适人选的活动发生的相关费用即为招募费，是确定某一组织内、外的人力资源的可能来源而发生的…     

景泰县农村人力资源开发探索

正一、景泰县农村人力资源开发中存在的主要问题(一)教育投资不足长期以来,农村教育发展过度依赖于政府财政投入,而地方政府财政的匮乏又制约了对农村教育的投入,从而形成人力资源的巨大开发潜力与实际开发能力的反差。同时劳动者自身投入机制尚未真正启动,加之农村劳动力的教育投资收益率极低,即教育支出与实际收入不挂钩,进而形成教育投资的成本——收益关系扭曲,使教育缺乏对广大农民的激励作用。由于景泰县农村的     

崇左市农村人力资源报告

在项目投资中,投资者首要考虑的一个问题就是所投资地区的人力资源和用工成本问题。为了更好地服务北部湾开放开发和崇左市“一区两园三基地”建设,我们组织人员对崇左市农村人力资源状况及劳动用工成本情况进行了一次调研,形成以下报告,以供来崇左市投资的企业家和有关部门参考。