完善“企业家机制”的关键

没有对企业家合理的激励，就没有企业的一切部分经济学家和企业经营者最近在接受记者采访时提出，企业家作为一种稀缺资源，在企业经营活动中占有重要地位，其素质和能力的高低直接关系到企业的兴衰成败。培养和形成一支高素质的职业化的企业家队伍是我国建立现代企业制度的前提和保证。不改革国有企业经营者选拔、激励和约束机制，国企改革很难成功。记者近日在对国有企业改革进行调研采访时，高尚全、周叔莲、王珏、魏杰、钟朋荣等经济学家，以及三九集团总裁赵新先、衮矿集团董事长赵经彻等企业经营者，就建立“企业家机制”问题发表了自…     

浅析如何建立适应现代企业制度的企业经营者队伍

现代企业制度与建立企业经营者队伍息息相关、相辅相成、互为因果。企业经营者的特殊素质是:献身企业;开拓创新;战略眼光;勇谋兼施;知人善任。当前建立企业经营者队伍的关键是:排除企业经营者成长的障碍,建立适应企业经营者成长的法人财产权机制,培养与选拔机制,激励与约束机制。     

用机制构建高素质的国有企业经营者队伍

在现代市场经济中,企业经营者作为企业的灵魂在企业占有极其重要的地位,从国有企业看,所有发展快效益好的企业,必定有一个好的企业经营者,而一个好的企业经营者能够发挥出色的才能必须有一个好的机制.由此可见,要搞好国有企业,就必须培养、造就、选好一大批高素质的国有企业经营者队伍.为此,必须尽快建立一个合理的国企经营者培育、选拔、任用机制,用机制创新打造国有企业.     

解读四中全会公报之一──国企改制的问题与对策

在建立现代企业制度试点的企业中,“一股独占”和“一股独大”情况十分普遍;大部分企业改制后仍没有很好地解决“所有者缺位”问题;公司内部治理结构不完善,没有建立起有效的所有者与经营者之间的制衡关系;政府职能转变滞后,企业经营者选拔、激励、约束机制没有建立起来。解决这些问题的办法只能是继续制度创新。     

浅析内部培养与外部招聘决策

人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一，同时还会给社会带来一定的影响。因此，企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式，建立适合本企业的个性化人才选拔机制，将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理，通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题，成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性，之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比，最后对人才未来管理模式提出了倡导，希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。     

对培养选拔企业年轻干部的思考

大力培养选拔企业优秀年轻干部 ,造就一大批能够跨世纪担当重任、始终坚持“三个代表”要求的企业经营人才 ,是我们党适应新形势、迎接新挑战 ,全面推进企业现代制度建立的必然要求。一、坚持以德为首 ,严把思想政治素质关坚持企业干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备原则 ,严格按照标准选人、用人 ,是做好选拔年轻干部工作的根本保证。贯彻德才兼备原则 ,必须坚持把“德”放在首位 ,坚决克服重才轻德的倾向。对领导干部“德”的要求 ,既包括在政治方向、政治立场上的表现 ,也包括思想道德品质方面的状况。那些背离党的…     

经营者革命

国有企业不再以“级别大小区别高低贵贱”；企业干部不再按行政级别论资排辈；董事长、总经理不再在一张任免纸上“同纸任命”；经营不善者，不得“易地做官”；企业经营者甚至可以实行“期权”等分配方式。这场“经营者革命”始于1997年初。其规范的提法是“建立企业经营者择优录用的竞争上岗机制”，其目的，就是按建立现代企业制度的要求，逐步让市场经营机制来配置企业经营者，建立起一支职业化、市场化的经营者队伍，让国有企业在会经营、懂管理的合格的经营人才的经营管理下，完成国有资产保值增值的目标。上海实施这场改革，率先从国…     

入世后企业在竞争发展中应解决的突出问题

我国已入世，在融入经济全球化中，在市场经济条件下，有的企业生机勃勃，而有的企业没有活力，为什么呢?笔者认为，应对入世，关键解决好几个突出的问题，把挑战变为机遇，把压力变为动力， 以提高企业竞争力为核心，着眼于契合WTO规则，着眼于现代企业制度建立，加快科技进步和创新，推进结构调整和产业升级，打造具有核心竞争力的市场化企业，实现良性发展。人才：最大的病因与“解药”当前，一些企业普遍存在人才危机，而反在管理过程中忽视人的因素，仍然是企业发展的病因，致使企业经营者、员工的积极性和创造性不高。尽管“重视人…     

对铁路企业人才资源开发的思考

21世纪是知识经济的世纪，人才资源已成为企业发展最重要的战略资源，铁路企业要想在未来的国内国际竞争中抢占制高点，赢得主动权，实现跨越式发展，就必须把企业发展转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代企业制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，进而为铁路的长远发展提供生生不息的源动力。然而，铁路企业从计划经济条件下沿袭而来的人事管理模式，视野狭小，观念滞后，缺乏预见性和超前性，不能适应市场经济发展的需要。因此，思考和研究建立符合铁路企业实际的人才资源开发机制，成为一项十分重要的课题。     

离职管理从留人做起—M化工集团离职预防实践

曾经有位记者到惠普公司的一家工厂采访，看见一名员工在车间工作时汗流浃背，问他：“为什么不把电风扇向自己吹而朝机器吹。”这名工人极自然地回答：“机器必须保持清洁卫生，避免蒙上灰尘而缩短寿命，所以电风扇要朝机器吹。”这个极平凡的小故事，显示出这家企业员工与公司已经心心相印，融为一体。人才是企业最宝贵的财富，只有使员工与企业心心相印，才能留住优秀人才，保持企业永盛不衰的竞争力。本文将以M化工集团为例，讲述企业如何建立人才保留及员工离职预防机制，将离职的苗头扼杀在摇篮之中。[编者按]     

寻找“战略级人才”

面临严酷的竞争和挑战，企业必须建立起一套“战略级人才”的发现、使用、培养机制。作为HR总监，能否寻找或者培养出“战略级人才”．决定了你是否是个好的“伯乐”。     

如何加强对国企经营者的管理

党的十五届四中全地决定指出：“要按照企业的特点来建立对经营管理者培养、选拔、管理、考核、监督的办法,并逐步实现制度化、规范化。”国企改革与发展的实践证明：一个好的企业经营者,可以使经营条件比较差的企业改变面貌;反之,一个不好的企业经营者,也可以把一个好端端的企业搞垮。国有企业的改革与发展呼唤合格称职的经营者,更呼唤可以使合格称职经营者脱颖而出的环境和管理制度。     

经营者激励机制的“三个结合”

要对企业经营者实施有效、持续的激励,是一门高超的艺术。构建社会主义市场经济条件下经营者的激励机制,必须重视以下“三个结合”,即把短期激励与长期激励有机结合起来,把物质激励和精神激励有机结合起来,把激励机制与约束机制有机结合起来。     

加快人才队伍建设 提升企业核心竟争力

确立人才优先发展战略布局,最根本的是树立人才优先发展的价值理念。人才是兴业之本、发展之源、富民之基。提升企业核心竟争力,必须始终做到人才先行。加快企业人才队伍建设,着眼根本,切实创新人才工作体制和机制,建立健全人才培养机制、人才评价机制、人才选拔机制和人才激励机制,不断优化人才环境,努力建立人才工作的新格局。     

现代企业家与现代企业制度

现代企业家与现代企业制度陈荧，刘玉文，孙庆琨党的十四届五中全会的“建议”明确指出：要加大企业改革的力度，“使大多数国有大中型骨干企业，在本世纪末初步建立现代企业制度。”要实现这一目标，当前必须抓紧培育现代企业家队伍，为建立现代企业制度做好人才准备，因...     

企业经营者素质证人系统研究

在我国加入WTO的今天，我国企业迫切需要大量懂科学、善经营、会管理。适应本企业实际的高素质的企业经营管理人才。与此同时。大批优秀的经营管理人员。为实现自身的价值，迫切需要选择适于自身条件，能够充分发挥聪明才智的企业大展宏图。但是，我国传统的企业经营者选拔机制存在诸多不足，远远不能满足这供需双方的要求。为了实现供需双方各自的目标。     

英美日企业在经营者选拔方面的差异

英美日企业由于传统文化的不同及市场化深度的不同,在企业制度方面也存在着很大的不同。就企业经营者的选拔来讲,一般地,英美的企业忠实地实践着股份公司制度的基本原则,由股东大会上选举产生的董事会在经理市场(themarketforexecutive)上选拔经营者。与此相对,尽管在公司法上日本与英美相同,但是在实际中,日本的企业却完全是另一种样子,长期以来都是在“内部缓慢选拔经营者”。英美企业从外部选拔经营者公司治理结构是公司权利体系的重要组成部分之一,在本质上是一种制衡经理的机制。这一质的规定性是由公司的所有权和控制权决定的,并在公…     

企业科研单位专业技术人才的选拔、培养和使用激励机制的探索与思考

人才是企业发展的核心,科研是企业创新的关键。企业科研单位对专业技术人才的管理和使用,直接影响到企业的可持续发展。文章紧紧围绕企业管理的具体实践,对科研单位专业技术人才的选拔、培养、使用等方面进行研究,重点对优化人才管理的机制建设进行深入探索和思考,提出通过建立合理的选拔机制、科学的培养机制和多元的激励机制,着力打造企业科研单位的人才管理模式,营造良性循环、积极向上的企业文化氛围,增强企业的人才凝聚力和向心力,从而为企业的创新发展和核心竞争力提升夯实人才基础。     

改进的灰色投影模型在企业人才选拔中应用

企业人才选拔是企业其他各项活动得以开展的前提和基础,建立合理有效的企业人才选拔评判模型能够使企业创造更多的经济效益和社会效益。本文首先介绍了企业人才选拔评价的指标体系和构建原则;然后将层次分析法应用到灰色关联投影模型中,得到了改进的灰色投影模型,并且应用到企业人才选拔问题中;最后进行实例分析,发现其结果是比较合理、客观而可行的。灰色关联投影模型为解决企业人才选拔问题提供了一种新的思路。     

国有建筑企业优化培养选拔优秀年轻干部常态化机制的策略探讨

人才是重要的战略资源，也是促进社会进步、企业发展的重要力量。本文围绕国有建筑企业年轻干部培养应用现状，阐述了国有建筑企业培养选拔优秀年轻干部的重要意义，分析了现存问题，并以“优秀年轻干部培养与选拔常态化机制建设”为主题提出了针对性建议，旨在推动国有建筑企业年轻干部队伍建设，促进国有建筑企业实现高质量发展。