对企业干部考评工作的若干思考

一、明确考评目的，确立考评原则，完善考评内容 企业干部考评，其目的一般包括二种。一是作为对干部奖惩的依据。二是任用选拔干部的前提。以奖惩为主要目的的干部考评工作，应以干部工作绩效为重点。而以任用选拔人才为目的的干部考评，则应更注重德、能、勤、绩、廉的全面考核。在明确干部考评目的以后就需要确定考评的具体内容。企业干部考评内容大致应分为二个方面，一是关于业绩的考核，也可叫作“事”考核，包括任期目标完成惰‘况，对所从事工作的贡献，对工作有无尽职尽责等。二是涉及个人素质能力，即对“人”的考核。     

对事业单位财务管理目标的探讨

事业单位财务管理目标与企业财务管理目标在一般意义上是不同的，事业单位财务管理目标是指事业单位从事财务管理活动所期望达到的目的，它决定着事业单位财务管理的基本方向，同时也受制于事业单位目标，以及事业单位特定的性质。企业的财务管理目标则以“经济利益”即“利润最大化”或“企业价值最大化”为最终的财务管理目标。本文主要对事业单位财务管理的目标进行论述。     

富人理财反思之四 富人理财点金术

“理解的英文：Financial management,直译为“财富管理”。理财其实是根据每个人不同的家庭背景、收入状况、消费开支，未来的生活期望和目标等等所进行的规划。”     

“单项指标＋综合指标”考核方法在制度建设中的应用与实践

根据在考核制度建设实践中发现的翔题，实施“单项指标＋综合指标”考核方法，吸收单项指标考核对基础性管理的强调作用，综合指标对管理过程和整体的控制作用，使制度既执行方便，又科学完善，达到制度建设目的，实现组织目标。     

浅谈企业财务管理目标

所谓企业财务管理目标就是企业在一定时期从事财务管理活动所期望达到的目的。对企业财务活动实行目标管理是一种先进而科学的财务管理方法和现代激励制度。它的核心是企业财务主管以企业财务管理目标作为管理企业整个财务活动的基本出发点，使企业的一切财务管理行为和活动都以企业财务管理目标作为行动指南，企业财务管理活动开始于确定财务管理目标，实施以目标作为指针，工作完成以目标来评价考核。     

谈建筑工程质量管理

工程项目的建设是一个复杂、庞大的工程，必须采用“分层控制，各级管理”的质量控制模式和“以过程控制为主线、以动态管理为特点、以目标考核为内容、以严格奖罚为手段”的质量运行机制，建立起质量控制体系，通过加强质量预控、过程控制，达到提高工程质量的目的。     

环保指标与官员政绩考核

科学发展观是党中央在“三个代表”重要思想指导下，根据新形势着眼新矛盾，与时俱进提出的新发展观。有了新的发展观，就有了明确组织路线，就需要新的政绩观，就需要新的政府官员考核标准与考核机制。     

员工工作满意度影响因素的研究进展

员工工作满意度作为考核企业管理绩效的一项重要指标 ,目前日益受到企业界与学术界的关注。由于研究的角度、目的等的不同 ,研究者对员工工作满意度提出了不同的结论。对于工作满意度的定义 ,按研究的不同角度和目的可分为 :综合型定义、期望型定义、参考型定义和层面型定义。关于工作满意度的理论 ,主要有 :工作特征理论、公平理论、需要层次理论、双因素理论、期望理论。对于影响工作满意度的因素 ,基于不同的激励理论 ,得出的研究结论也各不相同。     

《宏观经济管理学》学习辅导

一、学习目的与要求 《宏观经济管理学》是围绕着“什么是宏观经济”、“管理主体”和“管理任务”三部分内容来建构其基本框架和理论体系的。学习本课程要求学员：一要准确掌握宏观经济管理的科学涵义和基本特点，明确宏观经济管理的主体、目标、任务、手段和方式，了解宏观经济核算和监测等基础知识。二要把握宏观经济管理的运行规律，包括社会总供求平衡、投资、消费、价格、收入分配、就业、国际收支等管理内容，明确财政政策、货币政策、产业政策、对外经济贸易政策的实质内容。     

2005全国城市环境管理与综合整治年度报告（节选）

城市环境综合整治定量考核（以下简称“城考”）制度是以量化的环境质量、污染防治、环境建设和环境管理指标体系，综合评价城市政府在城市环境综合整治工作中取得成效的一项环境管理制度，“城考”考核的对象是城市人民政府。《全国城市环境管理与综合整治年度报告》集中反映全围城市的环境综合整治定量考核结果。     

浅谈如何完善管理审计的考核与评价

管理审计成果量化考核是现代审计的迫切需要。通过建立管理审计成果考核评价指标体系，结合百分制方法，可以对不同的管理审计项目成果进行考核评价，以衡量项目成果的大小，促进管理审计目标的实现。     

刍议作业成本法下的预算管理

预算管理作业是企业管理的重要部分，也是促进企业与员工个人和谐发展的有效工具。但要真正实现预算管理的“管理”作用，应以科学合理的预算编制为基础，严格执行预算，认真考核预算，分析评价预算管理的执行结果。为增加预算的可操作性及预算分析评价的合理性，本文把作业成本法与预算管理相结合，以增加预算执行过程的可操作性及考核评价的可依据性。     

保监会：加大对高管人员等责任追究力度

针对保险业存在的“职位越高，责任越小”等现象，保监会将加大对法人机构和各级高管人员的责任追究力度，做好案件风险防控工作。保监会网站3月18日刊发了关于开展案件责任追究清理工作等有关通知，明确案件问责制度的基本原则：“权责明晰”、“向上追责”、“一案多问”、“区别对待”。     

如何让考核成为盈利工作

现在人力资源管理模式中，业绩考核被寄予很高的期望，实施考核的企业越来越多，但真正能通过实施考核提升企业业绩的非常少。投入了大量精力做考核后，却不能帮助企业提升业绩，考核的投入大于产出，这是亏损的工作。     

美日新三国对企业经营人才的考核评价及启示

由于国情不同,各国对企业经营人才的考核评价各有其特点。本文选择美国、日本、新加坡三个有代表性的国家,从价值观念、考核指标、评价方式和工作周期等几个层面进行初步的比较分析,目的是给构建有中国特色的企业经营者考核评价体系提供有益的借鉴。 一、不同价值观及其对经营人才考核评价的影响 对经营人才的考核评价,受到组织内外各种因素的制约和影响,其中,价值观对考核评价工作的影响较大。 美国的价值体系的核心是“个人本位”,具有强烈的功利主义色彩。在这种价值观的支配下,理性、“能力主义”和“现实主义”贯穿于考核评价…     

关于高校干部考核的思考

高校干部的考核是干部管理中不可缺少的环节,是克服干部管理中不正之风的重要措施,也是制度化选择干部的必要手段。那么,如何科学地考核干部？必须明确考核内容,采用科学的考核方式,规范考核程序,合理运用考核结果。     

浅谈关键绩效指标管理应用

关键绩效指标(KPI)是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。作为绩效考核体系设计的基础,关键绩效指标体系是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系;是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁;是通过关键绩效指标上达成的承诺,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。笔者结合本企业关键绩效指标管理的应用效果,认为该工具是目标牵引机制;是资源导向机制;是实现有效沟通的手段;是以抓明确的改进措施作为过程控制的手段;具有开放性和自我完善的特性,是不断自我完善的绩效管理的系统绩效考核技术之一。     

心理契约与组织承诺的区别与联系

一、引言 心理契约的概念最初是由心理学家阿吉里斯于1960年提出，他使用“心理的工作契约（psychological work contract）”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系。后来，Schein（1980）将心理契约定义为组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平，并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。另外，Rousseau和Robinson（2000）以为，心理契约是个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。他们认为，心理契约不仅具有期望的性质，也存在对义务的承诺与互惠，并且人们对义务的知觉比期望更强。     

关于对建筑施工安全管理的三齐全四到位的探讨

如何达到施工安全管理的规范化、标准化，在施工安全管理中如何具体执行和操作。各个企业情况不一样，但是基本点是相同的，安全管理必须做到“细、实、严”，即在制度建设上突出一个“细”字，几十项安全管理制度和安全管理细则，没有“量化”是没有办法做到“细”字的,在安全管理实施过程中突出一个“实”，必须实实在在做安全工作，每个工人、每项操作工艺，具体安全细节均应落实到实处，在考核上突出一个“严”字，在检查中不留情面，严格按照企业的规章制度办事，执行“铁”的纪律。     

可持续性转型治理的重建和解构

本文以转型管理为重点,回顾了对可持续性转型的一些批判和质疑。虽然这些质疑促进了理论进展,但潜在的认识论问题依然存在。本文阐述了对转型管理及其隐含复杂性范式的一些批判是如何建立在对复杂性的解构主义认识上,这对复杂系统在何种程度上可以被影响朝所期望的方向发展提出了质疑。对转型管理的批判需要认识如下几点：（1）转型管理需要解构力（迄今未充分说明）;（2）同时具有“超越”解构主义的明确追求。为此,本文提出了一种“重构方法”作为转型研究的认识论基础,这种重建方法分为三个方面：（1）超越 “是”和“应该是”,倾向于“可以是”;（2）诠释性和自反性研究;以及（3）可持续性的“实践智慧”。