营造归属感

身为经营彩电的经销商,对彩电行业是“战争行业”的说法是深有体会,为了使我们公司在竞争中不被淘汰,我认为不能光靠厂家支持,必须要壮大自己。人是企业最重要的资源,我觉得很有必要从员工的思想着手,给他们进行培训。 在培训中,我首先向公司的所有员工通报了公司近两年的发展计划。我想:一个人在黑暗中行走,如果前面有一个灯塔,再远他也会走下去,如果前面什么也看不见,他可能连前进几百米都会觉得害怕。我要让我的员工看到企业的希望所在,同时也看到了个人发展的前景,树立员工们对公司的信心。员工们原来看到这个行业的竞争如此激烈和业绩不断下滑,工作提不起精神,甚至有些员工要转行。我利用培训告诉他们,竞争是必然的,怎样在竞争中打赢     

知识型员工激励方案设计

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。激励是企业人力资源管理的一个重要的方面,是指激发人的行为的心理过程。知识型员工的激励作用对企业不言而喻。本文首先介绍了知识型员工概念及特征;其次,对知识型员工激励原则进行了总结;最后,提出了知识型员工激励设计方案。     

企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨

企业新员工入职培训是企业为新进员工专门设计并实施的培训．它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工人职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程．是员工从一个团体融入到另一个团体的过程．是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、     

从平凡到非凡--破解仆从领导的企业文化"魔方"

我们发现．众多成功的西方企业．都有一个谦卑而平凡的“仆从”领导。如果连耶稣这样的西方圣人也需要为他的弟子洗脚的话，那么，中国的企业家难道不应该为他所信赖的每一个员工交一次心．握一次手吗？     

要创新 先创“心”

我们已走进管理"心"时代。世界上最大的宝藏不在别处,就在人身上,在人的心灵深处。心力管理的核心是心力开发。要创新先创"心",人有无限潜能,关键是如何挖掘出来,激发出来,无论是服务型企业,还是生产型企业,需要我们培育出这样的员工——全身心投入,在平凡的岗位上,干出不平凡业绩。要办好一个企业,需要将心力作为一种精神力量,视为决定一切的力量,返求本心,知行合一,这是企业     

特色培训——营造企业的生命工程

在知识经济时代，企业间的竞争不再是只靠资本投资和规模经济等传统方式保持长期竞争优势．而是一场人才的竞争。企业要想在市场竞争中求生存、谋发展，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的员工队伍和一大批优秀人才。员工与企业共成长应是企业立身之本．培训是长期被企业广泛采用的提升员工业务素质的最直接、最有效的方式。在企业的人力资源管理中发挥着越来越重要的作用．员工培训工作在企业管理中的地位越来越高，企业也把越来越多的资源投入到员工培训工作当中。     

走近北京国际金融物业管理中心，探寻北京招商局物业成功之道系列之一：“百年诚信 至尊服务”

北京招商局物业管理有限公司是我所熟悉的品牌企业之一，而赵志扬先生是位平常而不平凡的企业领军人。说他平常，是因为他平易近人，刚柔并济，和普通人没两样。说他不平凡，是从1998年创业至今，开疆拓土，大将风范，把企业打造成国家一级资质品牌企业。和他几次倾心交谈，他的果敢和责任，缘于他知行合一、自强不息的品质；他的睿智和胸襟，缘于他身先垂范、打造成功团队的魅力。在交流中，赵总曾不经意地说过这样一句话：一个企业领导人不只是通过知识、能力和技能来造就团队，重要的要通过远景、勇气、责任感和诚实正直的品质来影响团队。是的，良好的团队所释放出的能量，大于个人投入努力的总和，这就是北京招商局物业“让平凡的人做不平凡的事”成功团队精髓所在。[编者按]     

周其仁:重要的是让企业竞争大过劳务竞争

中国的劳工工资水平低、工作环境差、工作权利得不到保障是一个现实问题,但这个问题我们该怎么去看?我认为,所谓的强资本并不是因为他有钱而强势,而是因为工人与工人之间的竞争太厉害了,劳动力供大于求。你不干有人干,你不在这里干,到别的企业也很难找到好工作。所以我认为要用一种经济思维而不是阶级斗争的思维来看劳资之间的矛盾,维护员工的利益,不是去批评、限制、卡住企业,而是要更好的发展企业,让更多人变成企业家,增加企业与企业之间的竞争,创造更多的就业机会,让员工之间的竞争低于企业之间的竞争。     

管理“幸福”

很久以来,我都认为公司管理和一个人的幸福没有太大的关系.企业的使命是组织一帮人完成某个任务,如果你做得好,你可能带领一帮非常平凡的人做出非常不平凡的事情.幸福则是每个人自己的事情,管理者没有让员工"幸福"的义务.     

浅谈员工培训在企业管理中的作用

市场竞争日益激烈,企业面临严峻挑战,企业竞争表现为人力资源的竞争,人力资源竞争成为焦点,企业要在激烈的竞争立于不败之地,并做大、做强,就必须充分发挥员工培训在企业管理中的作用,把员工培训作为提高人力资源储备和企业核心竞争力的重要手段。当前,许多企业已经认识到了员工培训的重要性,开始把员工培训工作作为人力资源开发、提高企业竞争力的重要方法。如何做好员工培训工作并充分发挥其在企业管理中的作用,是目前企业不得不面对的重要课题,本文就企业的员工培训状况、存在的问题、以及如何发挥作用,浅谈几点认识。     

企业新员工入职培训存在的问题及改进策略探讨

企业新员工入职培训是企业为新进员工专门设计并实施的培训,它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用.新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程.     

走近北京国际金融物业管理中心,探寻北京招商局物业成功之道系列之一:“百年诚信 至尊服务”引领下的卓越品牌

北京招商局物业管理有限公司是我所熟悉的品牌企业之一,而赵志扬先生是位平常而不平凡的企业领军人。说他平常,是因为他平易近人,刚柔并济,和普通人没两样。说他不平凡,是从1998年创业至今,开疆拓土,大将风范,把企业打造成国家一级资质品牌企业。和他几次倾心交谈,他的果敢和责任,缘于他知行合一、自强不息的品质;他的睿智和胸襟,缘于他身先垂范,打造成功团队的魅力。在交流中,赵总曾不经意地说过这样一句话:一个企业领导人不只是通过知识,能力和技能来造就团队,重要的要通过远景、勇气、责任感和诚实正直的品质来影响团队。是的,良好的团队所释放出的能量,大于个人投入努力的总和,这就是北京招商局物业“让平凡的人做不平凡的事”成功团队精髓所在。找到了精神,就不难寻觅到其成功的路径,路就是他们打造的一个个精品项目,用心耕耘的创业历程。     

企业文化与员工关系管理

目前,众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到, 企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争,而是企业文化的竞争。但归根到底,企业是由各种各样不同的人——企业员工所组成的。因此,如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了当代企业家一个永恒的课题。     

如何推进企业伦理建设

员工是企业最大的利益相 关者。企业的道德建设要把处 理企业与员工之间的道德准则 和行为规范作为道德管理的起 点。如果一个企业对自己的员 工都不讲道德,何以服他人？     

浅析企业员工的培训与开发

员工是一个企业的基本组成部分,员工的培训也是人力资源管理的重要内容。现在国家对人才的注重和发展,足以说明企业的竞争已经集中在人才的竞争。对人才的培养和开发是一个企业的必要内容,很难想象一个企业不花钱和时间就可以找到忠实可靠的员工。本文将从企业员工培训的涵义、当前企业员工培训存在的问题及解决策略等三方面展开对企业员工培训与开发的阐述,以期企业在员工培训方面引起重视。     

抓住高层次核心人才的深层次需求

高层次核心人才关乎企业成败,要吸引他们,唯有抓住他们深层次的需求。众所周知,现代企业竞争核心在人才的竞争上,人力资源的优劣决定一个企业成败。管理学上有一个非常著名的二八原则,即企业80%的效益是由20%最核心的员工创造,因此人才的竞争关键在于核心员工。核心员工的去留以及吸纳,对企业具有举足轻重的作用。     

当代知识型员工的激励研究

一、引言 知识经济时代的到来,人力资本和知识资本已成为企业竞争的优势资源.企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,最终都要靠知识型员工来实现.国外对于知识型员工的系统研究始于Drncker,他将知识型员工描述为"那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人",指的是经理或执行经理.     

如何成为一名优秀的培训师

随着科学技术的发展和社会的进步,现代企业对员工的要求越来越高,今天你是一个很称职的员工,不保持学习,明天就可能掉队。解决问题的方法之一就是进行员工培训,更重要的是要有一流的培训师资队伍,只有这样。企业才能在现代社会的竞争中立于不败之地。     

小企业如何开发人才资源——第四讲：关爱员工，树立以人为本的管理理念

现在是知识经济时代，人才资源已经成为第一资源。小企业要在竞争非常激烈的市场环境中获得生存与发展，比大中型企业更要重视人才资源的引进、开发与使用。其中关爱员工，树立以人为本的管理理念与管理方式，应该成为知识经济时代小企业做好人才资源开发工作的重要方面。人是一切财富中最宝贵的财富，是关系企业兴衰成败的关键因素。     

宽带薪酬的“宽带”导入

著名管理学家劳伦斯·彼得在其出版的《彼得原理》一书中提出了著名的“彼得原理”。他认为,在企业和各种其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,即一旦员工在低一级职位上干得很好,企业就将其提升到较高一级的职位上来,一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上来之后,企业才会停止对一位员工的晋升。结果,本来这个人往下降一个职位等级,他可能是一位非常优秀的员工,但是他现在却不得不呆在一个自己所不能胜任、但级别较高的职位上,并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于员工和企业双方来…