人力资本的使用价值研究

人力资本,归其本质,它是一种商品.使用价值是商品必须具有的因素之一.人力资本的使用价值是生产剩余价值.人力资本必须能够生产剩余价值,才能获得社会的认可和企业的雇佣,实现自身的价值.     

对“劳动雇佣资本”命题的几点质疑

本首先对“劳动雇佣资本”命题的提出及其内容进行了简要阐述,然后对该命题的三个重要论据进行了一一批驳,认为人力资本所有不可能成为企业风险的真正承担,非人力资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,“劳动雇佣资金”型企业并非更具有生命力,因此,“劳动雇佣资本”的命题以难以成立的。     

现代企业人力资本与人本管理研究

在全球经济一体化的趋势下,人力资本理论与实践正在我国迅速推广传播,人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源.掌握了人力资本,就把握了企业发展和经济进步的命脉.实现人力资源真正转变为人力资本,必须做到以下几点:重视人力资本的作用与价值;重新考虑公司治理结构的调整;加强人才教育培训;完善人才激励机制;加快企业文化建设.     

论非典型雇佣下的人力资源管理

随着企业外部环境的变化和企业需求的不断提高传统人力资源管理方法已不能完全适应现代企业快速发展的需要,很多企业打破了劳动关系的长期性与稳定性,短期、临时的雇佣关系所占比重越来越高在这样的背景下,为了适应雇佣关系的变化和避免传统雇佣方式给企业带来的各种压力,众多企业纷纷采用非典型的雇佣方式来降低人力资源成本以满足对人力资源配置的特殊需求,增加企业应对外部环境的能力.     

人力资本的使用价值研究

人力资本,归其本质,它是一种商品。使用价值是商品必须具有的因素之一。人力资本的使用价值是生产剩余价值。人力资本必须能够生产剩余价值,才能获得社会的认可和企业的雇佣,实现自身的价值。     

从制度互补看日本终身雇佣制变革

在经济高速增长时期,日本的终身雇佣制曾与历史、政治、文化等制度环境和其他企业制度高度互补而发挥了巨大的治理优势.但在上世纪90年代"泡沫经济"破灭以后,随着日本企业所处的市场条件、技术条件、产业结构以及国际经济环境的剧烈变化,日本企业的终身雇佣制发生了一系列变革.这种变革并未向着英美模式中的市场化雇佣趋同,而是在调整后的终身雇佣与市场化融资之间形成了新的制度均衡.     

丰田公司非典型雇佣模式的经验与借鉴

非典型雇佣是日本汽车业长期采取的一种雇佣形式,可以为企业提供大量灵活的劳动力,很好地应对市场需求变化和经济危机.但这种雇佣形式不可避免地带来技能传承和质量持续改善上的问题,进而对日本汽车制造业的竞争力产生负面影响.丰田公司长期以来一直采用非典型雇佣形式,积累了很多成功经验,当然也遇到了一些问题,这些都可以为中国企业提供有益的经验和借鉴.     

论企业人力资本的概念和类型

人力资本理论已成为当今一个研究热点.但由于这个理论产生于经济学,而且在企业中应用的时间也不长,并且在不断地发展,因此目前对企业人力资本概念的认识还比较混乱.本文拟从资本概念的角度出发,结合其他一些学者对人力资本概念的讨论,界定了企业人力资本的概念,并在此基础上对企业人力资本的类型进行了探讨,对企业人力资本的分类管理作了初步的尝试.     

多样化管理理念及实践：以信息技术行业三家跨国企业为案例

文章以信息技术行业三家跨国企业为案例,以当前多样化管理理论研究为基础,通过内容分析和多案例研究等质性研究方法,提炼出企业多样化管理理念的基本内含及多样化管理的三维实践结构,包括以女性员工和外籍员工雇佣为核心的平等雇佣实践、以提供多样化专业技能培训和职业生涯规划项目为核心的培训开发实践,以提供儿童照养服务和健康保障计划为核心的工作生活平衡实践。最后,探讨了研究结论对未来多样化管理研究及企业实践的启示。     

日本的企业改革与终身雇佣制的新动向

终身雇佣制曾经作为日本型企业管理模式的主要特征之一,备受赞赏。但近年来对于这一雇佣制度的评价出现逆转,终身雇佣制过时论盛行。从理论上讲,终身雇佣制是支撑日本企业竞争能力的一个重要因素,日本企业不会简单抛弃;从日本企业改革的实践来看,许多企业开始减少固定工的数量,但企业对于主要的技术人员、管理人员和技术工人仍然坚持适用终身雇佣制度。日本企业正在通过改革增加雇佣制度的柔软性和灵活性,但是终身雇佣这一适合日本社会的雇佣制度仍然具有强大生命力。     

浅析人力资本权益会计构建的必要性

人力资本对企业的生存和发展起着举足轻重的作用,因此,人力资本所有者对其权益要求的呼声也越来越高,要求获得对企业剩余收益的分配权.本文主要从理论的角度探讨了反映人力资本所有者对企业剩余收益分配权的人力资本权益会计构建的必要性.     

隐性合同、内生信任和人力资本

本文在隐性合同理论基础上,通过引入信息的部分传递机制,考察内生信任因素对人力资本积累的影响,解释了现实经济中低端劳动力市场上普遍存在的低工资和短期劳动合同现象.构建的基准模型表明,厂商内部的信息传递机制本是一种有利于人力资本积累的内生机制,它在保护工人利益和稳定劳动关系方面有着积极的意义.但基准模型的结论在现实中并不存在,拓展模型解释了原因,因为当把工人的不信任程度通过效用函数引入模型后,厂商的短期合同倾向是对工人不信任的最优反应,由此认定劳动雇佣关系中的低信任度是造成低端劳动力市场上短期合同、低工资和低人力资本积累的一个重要原因.使用上海市建筑业农民工的相关数据进行数值模拟,我们发现拓展模型能够较好地拟合现实.因此,从多方面探索劳动者和企业之间互信互惠的合同模式,对培育平等就业环境、保障劳动者权益、促进人力资本积累及建设和谐社会均有着重要意义.     

基于人力资本的我国现代企业的资本结构优化

目前,关于企业资本结构的理论和实践基本上局限于物质资本的范畴。知识经济时代的到来,使人力资本登上了现代企业资本结构的历史舞台。人力资本是一种不同于物质资本的新型资本,具有一些与物质资本根本不同的固有特性。把人力资本纳入到资本结构当中,将有利于我国现代企业的资本结构优化,并提出了基于人力资本的我国现代企业的资本结构优化的具体路径。     

简述企业人力资本运营模式的构建

人力资本属于企业经营管理过程中最关键的资本模式,经理论与实践的反复验证,人力资本是促进经济发展及时代进步的主要动力。提升人力资本经营效率,是企业长远发展的重要基础,所以,建立完善的人力资本经营模式,对企业而言有着显著的战略作用。     

资本与劳动双重剩余的解读——一个企业理论视角

本文从企业理论视角对资本和劳动双重剩余现象进行了考察,首先论证了企业家雇佣资本和劳动的命题,指出企业家起着连接资本和劳动两种生产要素的作用,在我国正是由于企业家的缺乏导致了资本和劳动双重剩余。其次,本文分析了资本与劳动双重剩余的根源,即企业家事后分得较低的租金导致了企业家人力资本的短缺。最后,本文针对这种双重剩余现象给出了一点建议。     

日本劳动市场雇佣形态的多样化及其存在的问题

20世纪90年代以来,随着社会经济环境的剧烈变化,日本的雇佣体制和劳动力市场发生了很大变化。终身雇佣理念被淡化,企业为了节约劳动成本,大规模缩减正式员工,并积极雇佣临时工。于是劳动力市场上出现了前所未有的多样化和流动化。这对企业来说,增加了雇佣的灵活性,但不利于长期发展;对劳动者来说,扩大了择业范围,但出现了和正式员工之间的待遇差距问题。     

辽宁装备制造企业人力资本投资风险管理

从整个社会经济发展的全局来看,企业的人力资本投资有利于社会福利的增加、全体国民素质的提升及整个国家的发展,是应该提倡的.然而人力资本投资的风险属性使得企业的决策者对此望而却步,对企业人力资本投资风险管理理论研究的滞后更是加剧了企业决策者的盲目性.     

企业合约中人力资本产权的内涵及其转换分析

现有理论对企业合约中人力资本个人产权与人力资本企业产权交易关系的解释值得商榷,因为人力资本的所有权和使用权被不恰当地分解。该文在明确界定人力资本个人产权和人力资本企业产权内涵的前提下,基于合约理论,针对＂资本个人产权分解论＂提出了＂资本产权转换论＂的观点,认为投入企业的人力资本个人产权并未发生分解,而是转化为人力资本企业产权,以此为前提,人力资本个人所有者获得与其人力资本价值相当的企业权利。文章最后讨论了企业实践中人力资本个人产权与人力资本企业产权之间的主要转换形式。     

人力资本、外商直接投资与经济增长——基于中国数据的实证分析

理论和实践表明,人力资本和外商直接投资都能单独促进经济增长,但人力资本和外商直接投资之间存在着互动关系,两者的相互融合在更大程度上促进了经济增长.文章把人力资本、外商直接投资和经济增长纳入到一个分析框架内,研究人力资本、外商直接投资与经济增长的之间循环作用机制,并采用中国数据进行了实证分析.     

竞业限制制度亟待完善

竞业限制,学界一般将其翻译为"prohibition of business strife"或是"not to compete".竞业限制迄今还没有一个统一的定义,从表意上来讲指的是在企业有特定地位和特定影响力的人不得从事与原企业有竞争的行业活动,具体来讲是指雇佣企业和知悉雇佣企业商业秘密或者说其他对企业商业活动有重大影响的被雇佣者双方约定,在劳动合同执行期间或是终止后一定时期内,被雇佣者在合同执行期间不得再兼职或者在合同终止后一定期限内不得到生产与本企业同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其它企业任职和发生业务关系,也不得自己生产同类产品或是经营同类业务. 在欧美国家,善意忠实义务是劳动法理论中的一个重要的理论,主要是指雇佣者给予雇员就业工作机会并支付报酬,因此作为雇员应当有义务忠于雇佣者,为其给予的就业机会而努力工作,更不得到与自己雇主有竞争的企业中去工作,也不得泄漏雇主的商业秘密和核心技术.