企业人才队伍建设的问题与对策--以老电厂人才队伍建设为例

企业的竞争归根结底就是人才的竞争。目前,企业人才队伍建设面临人才流失严重、人才引进困难、培养效果不佳等诸多问题。因此,针对人才队伍建设面临的问题,企业应着重从管理、专业技术、高级技能等各类人才培养,人才发展通道搭建,教育培训改进,人才成长环境优化等方面采取针对性的措施,保障企业拥有一支优秀而稳定的人才队伍,促进企业可持续发展。     

开展技能竞赛拓宽人才成长通道

职业技能竞赛是企业选拔和培养高技能人才非常有效的一种方式。大庆油田第八采油厂对职业技能竞赛工作历年高度重视,厂人事部牵头积极组织参加各类职业技能竞赛,并取得了优异的成绩,为厂赢得了荣誉,并用较短的时间,为厂培养了一批高技能人才,构筑了一条高技能人才快速成长的通道。     

创新国有企业经营人才培养模式

企业经营人才的培养,要突出企业经营人才成长的特点,符合企业经营人才成长的基本规律。创新国有企业经营人才的培养模式,重点要注重以下三个方面:一是岗位经验的培养。有研究表明,企业的高管人员成长一般规律是:先从事项目管理、次从事产品管     

国企员工职业生涯发展机制研究

完善的职业生涯发展机制对企业留住人才,实现发展战略目标有着重要的助推作用,对于处于国际金融危机大环境下的国有企业尤为重要。本文分析了国有企业职业生涯发展现状,基于优势和机遇提出了重塑职业生涯发展机制的构想,着重从完善多元通道建设、注重绩效结果运用、建立咨询辅导制度、落实科学发展观四个方面予以阐述。     

国有企业员工培训问题与对策

员工培训是国有企业人力资源开发的核心内容,有效的员工培训能够帮助国有企业发展人才并留住人才。目前中国国有企业已经逐步重视员工培训,但在实际工作中存在各类问题抑制了员工培训的效果。提出＂从意识上重视培训的效率、从体制上保障培训效率、从培训技术上提高培训效率＂多方面解决中国国有企业员工培训中存在的问题,提升员工培训的有效性。     

综合能源服务企业网格化员工职业发展通道建设研究

新一轮电力体制改革深刻改变了电力市场格局,电网企业加速向综合能源服务企业转型。人才战略将成为电网企业能否成功转型,并在新一轮电力体制改革中生存发展的关键之一,更是电网企业未来获得持续竞争优势,推动企业成长与发展的重要引擎。G公司从拓展员工职业发展通道出发,探索建立一套完善的网格化员工职业发展通道,形成员工职业发展网格地图和职业发展通道发展互联互通机制。     

试论中国邮政企业的人力资源管理

改革中发展的中国邮政企业 ,在人力资源管理方面还存在着较大差距。文章分析了邮政企业人才能力结构与使用革新 ,以及应采取的激励机制、创新措施 ,指出必须为人才建立一个更有效率的工作环境 ,才能有助于各类人才的成长     

国有企业人才梯队建设的实施路径和遵循原则分析

文章探讨了国有企业人才梯队建设的必要性、前提条件和实施路径,以及需要遵循的原则。人才梯队建设是企业发展的重要组成部分,其前提是明确的企业发展战略和目标、完善的人力资源管理体系、良好的企业文化和价值观以及充足的资金投入和资源保障。实施路径包括制定人才培养计划和措施、建立人才选拔机制、加强人才培养和实践锻炼、建立人才激励机制、加强人才管理和评估以及营造良好的人才成长环境。在人才梯队建设中,需要遵循党管人才原则、分层分类原则、公开透明原则、动态管理原则和战略契合原则。     

国有企业人才招聘中存在的风险因素及措施

国有企业人力资源管理工作中,人才招聘是一个关键性环节,招聘质量直接影响着国有企业的人力资源素质,对于国有企业经营管理水平也有着极为深刻的影响.本文就国有企业人才招聘的价值进行阐述,分析国有企业人才招聘中存在的风险,进一步探究国有企业人才招聘的有效措施,旨在全面提升人才招聘工作质量,推动国有企业的持续健康发展.     

浅谈国有企业人力资源开发存在的问题及对策

人力资源是企业生存和发展的重要资源，如何吸引人才、培养人才和科学使用人才是国有企业能否生存和发展的关键。本分析了当前国有企业在人力资源开发上存在的问题，有针对地提出了应有的对策。     

视野开阔人才多

转变经济增长方式，促进乡镇企业大发展、大提高，首先要有足够的人才。没有善经营、会管理的人才，从管理中要效益便会成一句空话；没有各类科技人才，企业产品的科技含量就无法大幅度提高。怎样开阔视野，发现、启用大批乡镇企业急需的人才呢？我认为，应着重从这样几个方面做出努力。首先．要以海纳百川的气度吸引人才市场经济运行机制的确立，为各类人才的脱颖而出提供了崭新的“土壤”，我们应顺应这一潮流，放开眼界，以种种优惠政策将各方面的人才吸引到乡镇企业来工作。这包括：抓住国有企业分流富余人员的机遇，引进其中有一技之长…     

新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨

随着改革开放和市场经济体制的建立,国有企业中人才流失问题凸显,人才的大量流失,将对企业的发展产生极为不利的影响,必须采取得力措施,解决人才流失的问题。总体上看,国有企业人才观念陈旧,人才发展环境较差。组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。留住人才,有三种方法,即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成,缺一不可。     

国企科技人才开发利用问题研究

中国加入WTO后，外国跨国公司大量进入中国。普遍推行人才本地化战略。用高薪争夺人才。人才争夺战更加激烈。随着国际经济一体化的加强。会有更多国有企业的人才流向外国、外资企业或外国机构。人才大量流失是国有企业综合竞争力下降的主要原因和后果。如何激活科技人才或遏制科技人才外流等于解决了限制国有企业发展的“瓶颈”问题。     

从人才竞争看国有企业如何利用双因素理论激励员工

文章针对国有企业面临的困境以及企业竞争力不强的情况 ,提出借助双因素理论的原理 ,寻找留住并激励员工的途径 :激励不能靠钱买 ;激励始于移情 ;给员工成长机会也是激励。为国有企业留住人才提供参考。     

建设创新型人才体系的对策与建议

创新是一个国家发展进步的不竭动力。在影响创新人才体系建设的各类要素中，教育、环境、体制等至关重要。为此，如何发挥教育在创新人才体系建设中的作用，为创新人才的成长进步和创新活动提供良好的环境，以及如何建立良好的体制机制则成为建设创新型人才体系中值得关注的重要方面。     

试论现代人力资源管理

经济全球化的发展和对外开放的扩大，特别是加入WTO后将使我们的企业面临着更加激烈的市场竞争。对我国人力资源管理来看，各类企业的人才流失将进一步加剧。加强人力资源管理越来重要，人才的主要流动方向将会按如下的方向：国有企业——民营企业——外商合资企业——原本土外商独资企业——新进入的外商独资企业-最终成为国际通用性的人才。企业竞争示才若渴，而国有企业人才流失更加严重，不少专业甚至出现青黄不接的困难局面。     

关于人才工作的思考

文章结合中国石化目前人才队伍的现状和存在的问题,就进一步做好人才工作,强化三支人才队伍建设,实现打造世界一流能源化工公司的目标,从创新人才培养理念、完善人才培养机制、拓展人才成长通道等方面作了论述。     

国有企业人才保全的思考

随着市场化进程的日益深入，人才竞争更成为企业竞争力的焦点。国有企业大量人才的流失成为我国国有企业改革和发展的心病。本文从分析国有企业人才流失的原因入手，认为企业要树立正确的人才观念，进而提出有效制约国有企业人才的非正常流失，实施有效的人才保全方法。     

浅谈国有企业人才流失的原因及对策

随着《劳动合同法》的颁布实施,企业在劳动用工方面管理越来越规范,同时也为人员流动提供了有利条件,各类企业处在同一起点上,如何吸引人才、留住人才,成为国有企业面临的一个现实问题。     

基于评价视角优化高技能人才成长的社会环境对策研究

高技能人才是推动社会发展的重要力量,为了社会经济的更快更好发展,应在社会中建立利于高技能人才成长的良好的社会环境。高技能人才的发展主要是按照评价体制与机制的要求,从专业知识、专业技能、工作业绩、道德素质四个方面有针对性的成长与提高,因此,应从高技能人才的评价视角提出相关构建适合高技能人才发展与成长的社会环境对策。