薪酬管制与经理人超额薪酬的研究综述

通过综述经理人超额薪酬和薪酬管制的相关文献,归纳总结经理人超额薪酬的衡量与影响超额薪酬的因素,分析薪酬管制产生的原因及其带来的经济后果,为薪酬管制与经理人超额薪酬的研究奠定理论基础,并对其未来研究方向进行了展望。     

经理人薪酬与相对业绩评价研究

文章通过建立基于因子分析的业绩指标体系,构建综合业绩指数,并基于2007～2009年我国上市A股数据对经理人薪酬与其业绩之关系进行检验.结果表明:我国存在一定程度上上市公司高管薪酬相对业绩评价(RPE)证据,比较业绩评价在地区间得到了应用,而在行业、规模维度上呈现相反的效应.     

经理人薪酬与企业价值研究

经理人薪酬一直都是社会关注的热点话题,近年来,天价薪酬、经理人贪腐等情况不断出现在公众视野中,从而关于经理人薪酬的质疑越来越多,对于经理人薪酬的制定方法也引起了学者的关注。本文研究经理人薪酬与企业价值的关系,证实了经理人薪酬的高低、持股经理人比例都与企业价值存在正相关关系,而领薪经理人比例、企业规模与企业价值存在负相关关系。     

亚洲经理人的薪酬变化

过去10年里,亚洲地区在经济保持高速增长的同时,经理人员的薪酬也是年年攀升。尤其是最近的两三年,这种升幅更为可观。但过快的薪酬增长给企业带来了沉重的财务负荷,1997年经济的衰退使企业不得不削减传统的加薪幅度,有的甚至还减少其经理人的薪酬。一、亚洲经理人薪酬大幅下跌亚洲地区经理人薪酬近10年第一次出现了增幅减缓的情况,有的地方甚至还在去年的基础上减薪(负增长)。宏观环境自然是经济的衰退,但更直接的原因是,过去几年薪酬的直线上升消蚀了该地区许多企业的竞争力。以泰国为例,1990年之后尽管通货膨胀率下降,泰国经理人的年工资仍以两位数持续增长。这种高     

职业经理人薪酬排行榜

《经理》人杂志与兰邦市场调查公司4年以来的调查显示：北京、上海、深圳、广州四地职业经理人总体薪酬呈上升趋势，其中上海的职业经理人平均月收入由1998年的末位，到2000年时后来居上跃居榜首，并于2001年继续保持首位。     

基于人力资本产权理论的经理人薪酬激励分析

经理人作为企业兴衰的关键要素,对其薪酬进行合理设计,才能达到企业长远发展的目的。人力资本所有者拥有人力资本的使用权、支配权和收益权等系列权利,让经理人以资本所有者身份参与企业剩余收入分配是有效激励的制度安排。因此,本文试图从管理学和经济学的角度对经理人的薪酬进行分析,寻求一种满意的经理人薪酬的设计方案。     

国有企业高层经理人薪酬合理化:基于中航油案例的分析

本文对中航油(新加坡)前总裁陈久霖的薪酬结构进行了分析,对国有企业的经理人激励如何兼顾企业的长期利益等方面进行了探讨。     

基于战略的旅游饭店业职业经理人薪酬设计研究

本文对基于战略的旅游饭店业职业经理人的薪酬设计进行了探索性研究,提出了旅游饭店业职业经理人的薪酬设计的指导思想、主要内容、设计步骤和基本模型等问题.     

上市公司经理人薪酬对公司价值的影响研究

许多研究表明,企业经理人薪酬会影响企业价值。多年来经理人薪酬一直是社会关注的热点,2005年《上市公司治理准则》要求企业披露企业内部高管人员的薪酬与持股等数据,而在这些披露的信息中,不难发现"天价薪酬"的情况,本文以我国A板上市公司经理人薪酬为研究对象,寻找企业经理人薪酬对公司发展的影响,以期进一步为企业制定经理人薪酬提供相关的理论和实务的帮助,使企业所有者与经理人之间的关系更加密切,让企业得到更多的发展。     

旅游饭店业职业经理人战略性薪酬探讨

本文探讨了旅游饭店业职业经理人战略性薪酬的设计目标、基本原则、主要内容、与企业发展阶段相适应等问题,以期对旅游饭店业的薪酬战略做指导。     

模糊数学在人力资源管理绩效评价中的应用研究

随着全球经济一体化进程的加快,企业与企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争。人力资源的开发与管理在企业管理中的地位尤为显得重要,那么如何引导和积极地推进人力资源的开发与管理工作呢?其中很重要的一环是人力资源管理绩效的综合评价。研究人力资源管理评价指标,探讨模糊数学在人力资源管理评价中的应用,构建人力资源管理模糊综合评价模型,为加强公司人力资源管理提供了依据。     

基于模糊方法的绿色供应链绩效评价模型研究

绿色供应链管理是一种旨在综合考虑供应链中的环境影响和资源优化利用的方法。本文从绿色供应链的概念和内容出发,基于模糊理论设计出一套绿色供应链绩效评价体系,建立了相应的评价模型,并以实例进行了相应的验证。     

管理防御视域下的管理者特征与公司业绩研究

在信息不对称和契约不完备的情况下,自利管理者与股东之间的利益冲突,引发管理者固守职位并最大化自身效用的管理防御行为。通过选择管理者年龄、管理者任期、管理者学历、管理者持股比例和管理者薪酬等特征变量,选取2003-2008年间6年连续上市的A股上市公司面板数据,从管理防御视角考察管理者特征与公司业绩的相关性。研究表明管理者年龄、管理者学历和管理者薪酬与公司业绩显著正相关,管理者任期与业绩显著负相关,管理者持股对业绩有负面影响。     

基于模糊综合评价的宽带薪酬设计研究

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。为营造一个以绩效和能力为导向的企业文化管理,在遵循薪酬设计基本原则的基础上,运用模糊综合评价法构建宽带薪酬,以期能更好地激励员工。     

基于模糊偏序关系的员工互评方法

在绩效考评中应当重视员工互评的重要性,利用模糊偏序关系的排序方法,来解决绩效考评中员工互评的心理测度的模糊性问题,论证了用模糊偏序关系对心理测度进行排序是一种较好的方法,并用实例验证该方法对员工互评的可行性。     

基于模糊层次分析法的班组绩效评价

本文针对班组绩效管理过程中所出现的问题,结合某公司生产型班组的实际情况,设置了班组绩效指标的评价体系,通过采用模糊层次分析法,运用该体系对某生产班组进行了评价,结果较为符合该班组的实际情况,可为班组绩效评价提供新的参考方法。     

宽带薪酬与传统薪酬对比研究

本文认为,在经济全球化背景下,传统管理方式和组织结构的缺陷表现得越来越明显,迫切需要寻找一种能使企业应对多变的全球化市场经济、激励员工主动学习和掌握新技能以适应变化的环境的组织结构以及支持这一结构的薪酬制度。文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。与传统薪酬制度相比,它能够弱化等级观念,减少等级差别,引导员工个人的技能增长和能力提高,促进职位轮换和提高组织整体能力,对劳动力市场变化反应灵敏,有利于形成公平机制。企业在薪酬改革过程中,应以自身的个性化特征、核心战略和核心价值观为基础,根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来选择设计适合自己的薪酬策略。     

基于Fuzzy-AHP模型的营销渠道绩效评价

营销渠道竞争力的强弱已经成为现代企业间竞争成败的重要因素,但营销渠道绩效的评定仍是一个难点。通过应用模糊数学的分析方法,从财务绩效、渠道安全、顾客满意、竞争效果和创新发展等五大类绩效指标,对营销渠道进行多层次、多因素、多目标的综合系统设计和评价,使之定量化,为营销渠道的改进和管理决策提供有针对性的参考依据。     

企业营销人员薪酬管理体系研究

调动营销人员的积极性是企业人力资源开发的一个重要课题,而建立科学的薪酬管理体系,则是调动员工工作积极性的有效途径。我国现行的企业营销人员薪酬管理体系缺乏系统性和整体规划及激励作用,缺少应有的职位评估和绩效考核基础。提升企业营销人员薪酬管理体系的效能,应更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘;基于KPI理论,确定营销人员的岗位考核指标系列和绩效考核指标系列;建立多通道生涯发展路径;建立特薪制,导入更柔性的薪酬计量方法;拟定营销人员全面薪酬体系方案;运用“差别感觉阈限”进行薪酬设计和调整。     

基于熵权模糊模式的企业绿色竞争力评价模型

采用科学合理的评价方法评估企业绿色竞争力,难点在于如何合理确定各评价指标的权重,处理不同性质的指标。通过设计包含定性指标和定量指标在内的评价指标体系,引入模糊数学方法,并结合熵权理论,构建基于熵权模糊模式的企业绿色竞争力评价模型,不仅能够了解我国企业绿色竞争力状况,也能为提升企业竞争力提供一些参考依据。