组织信任对知识分享的影响——组织认同和高承诺人力资源实践的作用

本文基于自我概念的视角引入组织信任探讨员工的知识分享行为。以来自7家企业的288份直接主管-下属配对样本,探讨组织信任与知识分享的关系。研究发现,组织信任对知识分享、组织认同有显著正向影响,组织认同对知识分享有显著正向影响,组织认同部分中介组织信任对知识分享的作用;高承诺人力资源实践在组织认同与知识分享的关系中起正向调节作用;高承诺人力资源实践调节组织信任对知识分享影响的间接效应。     

环境保护感知对员工态度的影响

环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论,文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P-EP之间的假设。通过采用纵向数据研究,文章的研究样本包括45家企业,有效回收1808名员工问卷。实证检验的结果发现,组织认同中介P-EP和员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间的关系。基于这些发现,文章认为P-EP通过组织认同对员工态度产生积极的作用,这些研究结果对于理论和研究都具有重要的意义。     

支持就会得到相应的认同和承诺吗?——基于双案例比较研究

员工对组织的认同以及承诺对组织的持续发展具有非常重要的意义.现有文献对组织支持与员工态度间的研究缺乏动态视角的探讨.本文基于两个案例的比较研究,探讨了不同的组织支持实践对相应的组织支持感知的影响,进而作用于员工的组织认同和情感承诺的过程.同时从动态的角度,通过不同时间段的比较,发现员工社会比较会对上述作用关系起到不同的调节作用;另外,员工态度的变化也会影响下一阶段的组织支持实践.     

高承诺人力资源管理实践对亲组织非伦理行为的影响——组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用

以往研究表明,高承诺人力资源管理实践能够提高员工的亲组织行为.然而,近年来研究指出,员工的亲组织行为并非总是道德的,即可能出现亲组织非伦理行为.本研究基于社会交换理论和自我一致性理论,探讨了高承诺人力资源管理实践对员工亲组织非伦理行为的影响机理,尤其是关注了组织支持感的中介作用与道德认同的调节作用.采用211份企业员工的问卷调查数据,结果表明:(1)高承诺人力资源管理实践正向影响亲组织非伦理行为;(2)组织支持感在高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间起完全中介作用;(3)道德认同负向调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的关系,但并未显著调节高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间经由组织支持感的间接效应.本研究丰富了高承诺人力资源管理实践与亲组织非伦理行为之间的中介机制和权变条件,同时对高承诺人力资源管理实践具有启示意义.     

企业内部圈子对组织承诺的影响

从社会网络的视角分析中国情境下组织内特有的圈子结构对组织承诺的影响。以一家台湾高科技集团在大陆的分公司作为研究对象,对研究变量进行圈子结构分析和统计分析,实证检验了企业内部圈子对组织承诺的影响。研究发现,圈外人比组织内其他人的组织承诺低;大领导班底和非正式领导班底的组织承诺高于大领导圈边人;桥的组织承诺高于大领导圈边人;大领导班底比非正式领导班底的组织承诺要高。     

组织文化、上下级沟通及组织承诺的相互关系探究

组织文化、上下级沟通、组织承诺都是近年来组织领域研究的热点问题,已有的研究表明,领导与成员关系、组织文化对组织承诺都有影响,但探讨三者关系的研究较为罕见。本研究通过对企业员工的访谈和问卷调查,揭示了上下级沟通、组织文化、组织承诺的相互关系。研究发现：参与性的组织文化对上下级沟通、组织承诺均有显著影响;组织文化对组织承诺的影响也可以通过上下级沟通来实现;上下级沟通是组织文化和组织承诺的中介变量。     

基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异

为了考察基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异,文章采用＂主管—员工＂配对样本收集数据,并运用层次回归技术对数据进行分析,结果表明,在控制人口学变量和组织承诺变量之后,组织认同对角色外绩效和角色内绩效仍然有显著的正向影响,而在控制人口学变量和组织认同变量之后,组织承诺对角色外绩效和角色内绩效的影响均不显著。基于绩效视角,组织认同比组织承诺对组织更有利。     

组织承诺影响因素研究

组织承诺(organizationalcommitment)是探索企业员工的行为本质的重要变量,并一直是管理学者很感兴趣的主题之一。Buchanan认为,组织承诺是成员对组织目标与价值的认同,愿意为组织付出心力与投入及表达希望继续留任组织的强烈意愿。在二十世纪以前,西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上,并认为影响组织承诺的变量主要有三类:组织因素、工作因素、员工个人因素。随着研究的逐步展开,研究者们还将这些影响因素与组织承诺的具体成分结合起来,并发现由于组织承诺各成分所包含的内容不同,影响因素也有很大的差异。本文详细…     

企业员工组织承诺和工作绩效关系的研究

<正>一目的通过研究证实企业员工组织承诺与工作绩效间存在显著的正相关性,即员工的组织承诺越高,他对企业的认可和信任越高,工作中就会表现出强烈的奉献精神,工作绩效也因此得到不断的提高。二内容(一)组织承诺及影响因素组织承诺是员工对特定组织及其目标的认同,表示愿意留在组织中,并自觉为组织努力工作的一种态度形式。包括     

价值观匹配的作用机制研究:基于自我概念理论的分析

当前对于价值观匹配作用机制的研究存在着不够系统、经验研究不足、以及过于关注社会作用机制的特点.本研究从自我概念理论出发,希望能够更完整的分析和理解价值观匹配的作用机制.本研究假设基于组织的自尊和组织认同这两种自我概念变量能够在控制对组织的信任这一社会作用机制的中介作用的同时,中介价值观匹配与工作满意度、组织承诺、以及工作倦怠的关系.研究发现,对组织的信任中介了价值观匹配对上述三种结果变量的作用,而基于组织的自尊和组织认同对价值观匹配作用的中介作用则因结果变量不同而不同.本研究讨论了上述发现在理解价值观匹配作用机制方面的理论意义,并指出了其在组织文化管理方面的实践意义.     

浅议组织支持与组织承诺的关系——基于裁员幸存者视角

基于裁员幸存者视角,从理论上分析了工作支持因子、员工价值认同因子和关心利益因子三个维度对感情承诺、经济承诺、机会承诺、理想承诺、规范承诺的影响,阐述了组织支持和组织承诺的关系,从重塑信心、构建责任心、提高诚心、树立雄心以及感到安心等方面提出了提高幸存者组织承诺水平的途径。     

企业员工组织公平与组织公民行为关系的实证研究

基于社会交换和组织支持理论,文章探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系,提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型,并通过一家纺织业5家上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实：组织公平能够促进企业员工组织认同;组织认同则对企业员工组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。     

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

员工出于对未来的不确定性的恐惧,会倾向于抵制组织变革.当员工感知到组织政治性高时,员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对1573个员工样本的分析,研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性.通过运用程序ProcesS,本文检验了上述负向关系的四条作用路径:直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用,以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用.此外,与我们假设相悖,研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响.     

组织支持感对经理人知识转移的影响研究——情感承诺的中介作用

文章以企业中层管理者为调查对象,探讨了组织支持感、组织承诺与知识转移之间的关系。实证分析结果发现,组织支持感对知识转移有正向影响,情感承诺与持续承诺对知识转移也有正向的影响,情感承诺在组织支持感、持续承诺和知识转移之间起着部分中介效应。     

社会科学哲学在组织认同感研究中的应用

作为一个重要的概念,不同领域的学者对组织认同进行了大量的研究。但是,至今没有学者对这些研究的科学哲学基础经行探讨。通过对过去四十年组织认同的回顾,本研究发现多种研究范式并存于组织认同的研究中。综述发现,实证主义是最受到研究者采用的研究范式。但是,随着近年来对于实证主义的哲学基础的质疑增多,不同学派的学者,例如批判主义、后现代主义,都对组织认同的发展做出了新的贡献。尤其是在认同类型得到丰富化后,更多的学者开始引入了新的研究范式。     

员工责任感中介作用实证研究

近年来,员工责任感已被视为有关管理和组织行为研究的一个重要变量,员工责任感对员工的行为有重要的影响,员工责任感是维持和提高劳动生产力的一个重要因素。本文通过对四家星级酒店进行主管-员工配对问卷调查和访谈,应用相关分析和回归分析,深入研究员工责任感在组织支持感受、组织承诺和组织公民行为方面的中介作用。结论表明:员工责任感在组织支持感受、组织承诺和组织公民行为之间起中介作用,员工感受到组织支持程度越高,就越表现出高的责任感;员工的责任感越高,就越表现出高的组织承诺和高的组织公民行为。     

员工组织承诺的道德审视

组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念，是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度，是组织发展动力的重要组成部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出，后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德取向的一种重要理论，而组织承诺则成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。     

高校合并后组织认同的影响因素研究

本文对高校合并后教职员工的组织认同进行了研究。研究从合并效用和合并沟通角度出发,通过对合并方教职员工对合并收益和社会账户的知觉满意度的测量,探索合并后组织认同的影响因素。通过对119名教职员工的调研发现：社会账户中的原因解释账户以及对合并收益中组织声誉的满意度会显著影响合并后的组织认同。     

企业社会责任对员工幸福感的影响研究

首先以社会认同理论为背景，提出了企业社会责任通过组织认同对员工幸福感产生影响的作用机制，以及个体道德同一性水平的调节作用。其次，基于372份有效问卷数据发现，企业社会责任正向促进员工幸福感，组织认同在其中起中介作用；同时，相对于那些道德同一性水平低的员工，道德同一性水平高的员工组织认同感更强，相应的幸福感也更高。最后，基于研究结论提出了几点管理启示。     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。