浅谈新时期企业人才管理工作

随着改革开放的不断深入，企业的竞争不仅是财力、物力、资源的竞争，更是人才的竞争，通过“人才配置”、“激励”、“培养”，进行现代企业人才管理，让人才在企业中发挥最佳作用。     

浅谈企业领导者的人才竞争策略

人才的竞争已明显呈现“国内竞争国际化,国际竞争国内化”的趋势。我国企业面临的人才竞争形势之惨烈,将是前所未有的。企业领导者如何应对人才竞争的国际化,是一个不能也不应该回避的问题。     

浅谈“新经济”时期的人力资源问题

“新经济”体现了人力资本的主导地位，其发展的速度加快，新的方式方法和新的理念不断涌现，深刻改变传统企业的内涵、管理模式、竞争行为。人才是企业创造价值的核心，人力资源的竞争成为企业竞争的关键资源，“新经济”加剧了对人力资源的争夺。正确认识和处理人才问题，我们在人才观上有许多误区需要打破，树立对人才的认识、培养、使用和激励的全新的人才现，是建立有利于人才脱颖而出的人力资源管理体制的前提。     

论企业怎样留住人才

在企业竞争白热化的今天，人才的竞争之“役”业已悄然拉开帷幕。我们正处于知识经济时代，如果说知识代表着资源，那么知识型人才就将代表着企业的资本。企业也正是围绕着“资本”展开了激烈争夺，也许恰恰是因为企业对“秀木”的渴求，也在某种程度上导致员工离职、跳槽的频率尤如雨后春笋般的节节攀高。面对跳槽率的居高不下，怎样留住人才是当前企业所面临着的一个重要课题。一方面，企业的发展亟需有用的人才，另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，直接关系着企业的发展，值得我们深思和探讨。     

现代企业人才的成长、更新和发展机制

现代企业人才由企业家、经理人和知识员工组成。作为创造企业的“帅才”,企业家的成长离不开必要的社会环境和客观条件;作为经营企业的“战将”,经理人须经由市场的检验和选择;而知识员工则是现代企业的基本人才。企业只有依靠由企业家、经理人和知识员工组成的人才团队才能在市场中竞争制胜。     

人才经营新思路探析

这是一个人才竞争空前激烈的时代。随着经济和社会的进一步发展,人才已经成为一种稀缺的资源。人才竞争更是成为企业竞争和国际竞争的焦点。基于现状,人才经营已经成为个人、企业、政府都不得不重视的重要问题本文从个人、企业和政府三个角度对人才经营的方法、策略进行了系统阐述。     

人才是企业发展的关键 留住人才是企业发展的手段

现代企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争已先于商品、市场的竞争。人才资源的开发利用是企业发展的关键所在，企业引进人才不易，要留住人才更难，应当关注身边的人才，为他们提供发展的空间和支持。     

激励、培训、关怀三位一体搭建专业技术人才成长良好平台

在市场竞争日趋激烈的新形势下，人才是最宝贵的资源。如何在“白热化”的竞争中实现突破和发展，如何实现由量变转为质变赢得竞争优势，专业技术人才在其中起着决定性作用。专业技术人员是企业安全生产和可持续跨越发展的重要支柱。加强专业技术人才的培养教育，搭建激励、培训、关怀三位一体的专业技术人才成长良好平台，使其快速健康成长。     

康佳：清除庸才

我认为：1．“人人是人才，赛马不相马”——开展公平、公正、公开竞争市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是”人人是人才”，”先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策和机制。我们给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。     

企业要发展,人才是关键

二十一世纪的竞争主要是人才的竞争,得人才者得天下.人才是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富,如何获得与保持竞争优势就成为一个企业求得生存与发展的关键问题,而人才又是企业发展的关键.要使企业适应国内外形势的日异发展变化,形成自己的特色,且可持续发展的高新技术企业,关键在人才.     

中小企业人力资源管理的困境与出路

目前我国中小企业存在诸多困境.要解决这些问题,应当实行社会化的人力资源管理战略,树立以人为本的人力资源管理理念,致力于把企业建设成为员工成长的最好的学校,建立对职业经理人能够合理授权的内部治理结构,采取富有弹性的职位描述管理.     

As they sow,so shall they reap: customers’ influence on customer satisfaction at the customer interface

Extant research provides valuable knowledge about how firms can satisfy their customers. However, it is unclear how customers themselves contribute to their satisfaction. From a basis in the job demands–resources model, the authors propose a customer demands–resources model. In this model, customer demands (negative customer behaviors) and customer resources (positive customer behaviors) affect customer satisfaction through frontline employees’ customer-oriented attitudes and customer-oriented behaviors. Using dyadic data from 141 frontline employees and 375 customers, this study identifies customer behaviors as an important source of customer satisfaction. Customer demands impede frontline employees’ customer-oriented attitudes and customer satisfaction through frontline employees’ emotional exhaustion, whereas customer resources indirectly increase customer satisfaction. Customer resources also buffer the negative effect of customer demands on frontline employees’ customer-oriented attitudes.     

浅谈饭店核心员工管理

在创新制胜的知识经济时代,人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性,使大多数企业已经认识到核心员工是企业发展的关键.核心员工不仅为企业带来稳定可观的生产利润,而且影响企业长期的经营和发展,是企业拥有的核心财富和战略资源,对企业的生存和发展具有重要的战略意义.本文就核心员工内涵、饭店核心员工分类以及饭店核心员工的管理等问题进行探讨.     

人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响——员工创新行为的中介作用与组织创新氛围的调节作用

在“互联网+”大背景下,人力资源服务业要获得更加长远的发展,必须加快创新步伐。顾客导向性和顾客参与性可以让人力资源服务业更好地获知顾客的需求及偏好,从而有效地提升服务质量和创新绩效。员工是人力资源服务业服务创新的执行者,员工的创新行为可以有效地提升企业的服务创新绩效。而在良好的组织创新氛围中,员工较少受到组织条条框框的约束,更有利于激发其创新行为。本文借鉴顾客参与、员工创新行为、组织创新氛围与服务创新绩效的国内外成熟量表,运用SPSS21.0统计分析软件进行信度和效度检验及相关分析、因子分析和回归分析,阐释人力资源服务业顾客参与对服务创新绩效的影响及员工创新行为和组织创新氛围在其中的作用。研究结果表明:人力资源服务业顾客参与对员工创新行为和服务创新绩效均有显著的正向影响;人力资源服务业员工创新行为是顾客参与和服务创新绩效的中介变量;人力资源服务业组织创新氛围是顾客参与和服务创新绩效的调节变量。     

民营企业核心员工职业生涯管理的博弈分析

通过对企业公共人力资源问题的博弈分析,对核心员工职务晋升、职业生涯管理中的信号传递、家庭与事业平衡管理问题的博弈分析,可以得出将博弈论与信息经济学原理应用于核心员工的职业生涯管理,可以使民营企业的人力资源管理更加人性化、科学化,促进企业持续发展的结论.     

经济全球化趋势下的激励创新

在经济全球化的背景下,激励作为企业人力资源管理中的重要部分也在不断的创新发展。对员工激励 的创新,应以人为本,倡导自我激励和体验管理,建立合理的薪酬体系;对经营者的激励创新,着重建立经营者培训机 制,相对独立的经营者级职评价体系的诚信制度。     

大型矿井动力操控员工安全心理参数探究

随着矿产资源不断向地层深部开采，矿井亦不断延伸，尤其是千米深井日渐增多，矿井动力提升速度和提升功能不断加快、增强，矿井数字化水平提高，对矿井动力操控员工的心理反应能力、注意能力、时空判断能力等一系列心理素质水平的要求不断增强。员工的反应准确性、注意集中和分配能力及情绪稳定性和人格状况是构成影响员工操控行为安全稳定的核心心理品质。探究矿井动力提升系统操控员工的各项安全心理阈限值及其安全心理参数标准，建立员工安全心理选拔准入制，是保障矿井人一机和谐安全运行的重要措施。     

企业人力资源管理中的心理契约视角

人才不等于核心竞争力，要将人才的能力转化成企业的核心竞争力，必须重视心理契约，实施“精细化”管理，用“心”育人与用人。     

身份“差序格局”对劳务派遣员工的工作投入影响研究

随着劳务派遣制的普遍使用,企业中正式员工与劳务派遣员工身份"差序格局"的矛盾逐渐凸显出来,对劳务派遣员工的工作投入造成了重要影响。本文从个体和组织两个层面探索了劳务派遣员工工作投入的影响因素,在此基础上分析了身份"差序格局"对劳务派遣员工工作投入的影响机理,并针对劳务派遣员工的实际情况提出了构建其高工作投入机制的应对策略。     

红色旅游人力资源开发研究

红色旅游产品的创新和可持续发展离不开人力资源的支持。目前,我国红色旅游核心人力资源专业化程度低、薪酬待遇相对较差、从业人员的工作满意度低、后备队伍的专业结构不合理;旅游教育师资力量薄弱;红色旅游景区周边居民缺乏有效组织,呈无序状态。本文在对井冈山、韶山、重庆、遵义、延安、西柏坡等六大红色旅游地进行抽样调查的基础上,对红色旅游人力资源现状进行分析,提出了红色旅游人力资源开发策略。