国有企业专业技术人才流失问题初探

由于体制机制等因素的制约,国有企业中的专业技术人才的待遇、地位、福利等与他们的期望值有一定的差距,造成了国有企业中的专业技术人才流失,这个问题已经制约着国有企业的可持续发展,如何采取切实可行的措施加以解决成为摆在我们面前的迫切问题。     

不容忽视的核心人才流失管理

本文从人才识别是构建应对机制的基础、构建沟通机制及预警与防范是预防的手段、完善制度及企业文化建设是留才的根本角度，对人才流失管理进行了分析。     

对企业核心人才流失的理性认识

企业员工的流出并不等同于人才的流失,只有企业那些具备较高的专业技能或丰富行业经验、管理才能的员工的大量流出,才称之为人才流失。如何防止企业人才流失,需要企业重塑一个惜才、爱才的文化氛围,需要人力资源部门实现有效的招聘、激励及与离职员工的完美沟通。     

国有企业核心人才流失原因及对策研究

国有企业核心人才流失问题是当前国有企业面临的重要管理问题,呈现出以传统行业和老旧产业为主的国有企业人才流失问题严重,流失的人才中高学历、高职称专业技术人员和管理人员占比较高以及流失的人才以中年骨干员工为主等三个特点。究其原因,主要是因为薪酬待遇差异大、职业发展空间不理想以及组织文化不健全等,所以,需要从建立科学合理的激励体系、发展壮大企业规模以及强化组织文化建设等三方面入手,留住国有企业核心人才。     

浅论国有企业人才流失问题

本文结合当前国企普遍存在的＂人才＂流失现象进行了深入分析,并提出了解决问题的建议,探讨了国企怎样才能留住人才问题。     

企业核心人才流失的内部原因及对策

随着市场竞争的不断加剧,核心人才的竞争日益激烈。企业要提升综合竞争力,就必须转变观念,改革企业人力资源管理机制,营造"以人为本"的用人理念,增强企业凝聚力,为核心人才创造良好的工作环境,采取有效措施吸引人才,留住人才,用好人才,主动管理人才,促进企业的发展。     

福建省国有造船企业人才流失问题浅析

企业竞争的关键是人才的竞争.国有企业为我国经济社会的发展做出了重大的贡献,现如今如何在市场竞争中保持稳健、快速的发展,关键是如何解决人才流失问题,重视培养人才,留住人才,发挥人才的作用,唯其如此,才能在市场竞争中立于不败之地.本文从所在单位人才流失现状及原因分析入手,探讨留住人才的对策.     

浅谈国有企业人才流失问题

<正>在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势．但应控制在一定的范围之内。相比较而言,国有企业人才流失现象比较严重,人才流向呈现出向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、IT等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例为高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。     

企业核心人才流失问题与对策

随着经济全球化,企业人才流失现象越来越普遍,这一现象正在成为制约我国企业生存和发展的重要问题之一。如何留住企业核心人才,成为企业人力资源管理者工作的重中之重。     

中小民营企业核心人才流失问题研究——基于可拓理论的分析

中国的中小民营企业一般存在四大先天缺陷:资金不足、技术落后、管理不善、人才缺乏。这些原因容易导致企业核心人才流失。基于此,从调查中小民营企业核心人才的满意度入手,剖析员工流失的内在根源,指出应该从提高员工薪酬待遇、建立建全激励和晋升机制、人性化管理、建设企业文化等方面培养员工的成就感和归属感,最终留住员工。     

企业核心人才流失应对措施探讨

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而核心人力才则是成就企业卓越业绩的根本。核心人才流失会带给企业的不仅仅是经济损失,最为可怕的是被竞争对手聘用后会增强竞争对手的实力。也有的企业因核心人才的流失而濒临破产。核心人才的重要性由此可见一斑。太钢矿业分公司虽然不是技术密集型企业,但是对核心人才的培养和管理尤为重视,在应对核心人才的流失问题上采取了比较有效的措施,取得了比较好的效果。     

论我国国有企业人才流失及解决对策

企业的竞争归根到底是人的竞争,面对企业之间的竞争越来越激烈,国有企业人才流失问题更加突出。如何解决好这一问题,对国企的生存和发展,对国民经济持续、快速、健康发展有着重要的意义。     

浅议国有企业人才流失的原因及对策

在整个国民经济的发展中,国有企业的生存质量几乎影响着整个国民经济的健康发展,而国有企业的良好发展必须是在积极的竞争中才能够实现的。人力资源是整个企业资源中最具有弹性和活力的优势资源,谁掌握优秀的人力资源,则必然会在整个竞争环境中处于优势地位。本文简要地从国企人才流失的原因入手,对如何做好人才保护工作提出一些见解,仅供参考。     

房地产核心人才流失问题及对策分析

文章以房地产企业核心人才流失的原因为出发点,探讨了加强房地产企业核心人才控制的策略,包括完善人员采选培养一条龙机制,重视企业文化建设,营造良好的人文氛围与环境,完善人才激励约束机制手段等策略,希望能够有效规避房地产企业由于核心人才的流失而造成的人力资源风险,希望能够给予相关工作者以借鉴思考.     

国有企业人才流失的防范

<正>在国有企业中,不断引进高素质人才,保持一定的人才流动率,能够为企业不断输入新鲜血液,保持活力。但是,如果人才流失严重,致使企业缺乏人才,产品不能及时通过专业人才的研发,实现     

浅淡民营企业人才流失存在问题与对策

经过30多年的改革和发展,民营经济已成为国民经济的重要组成部分。据统计,民营企业年产值增长率一直保持在30％左右,远远高于同期国民经济增长速度。民营企业对国民经济和社会发展,特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但是,在其发展过程中还存在着诸多问题,突出表现在民营企业的人才流失现象相当严重。     

现代企业人才流失问题的探讨

本文在阐明企业人才重要意义的基础上,描述了人才的两个突出特点,论述了人才流失的原因(个人、企业、社会因素对人才流失产生的影响),探讨了防止或减少人才流失的对策。     

浅谈国有企业如何应对人才流失问题

人才流动,从社会发展角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动;但从企业角度看,目前仍是“孔雀东南飞”,人才向沿海发达地区、向外企、私企流动已成为潮流。国有企业由于体制机制及薪酬分配等方面的问题,在目前人才竞争大战中明显处于劣势。复合型、拔尖型人才,高学历、高层次的适合人才招不来、也留不住。人才流失严重削弱了国企竞争力,对于稳定国企职工队伍,实现企业发展目标,产生着不利影响,已成为国有企业人力资源管理棘手的难题。