组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究。探讨组织行为与员工心理契约的关系，并提出心理契约管理的方法，希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

组织行为与企业员工心理契约管理

文章拟通过对近年来组织行为和人力资源管理领域中兴起的组织中的心理契约问题的研究,探讨组织行为与员工心理契约的关系,并提出心理契约管理的方法,希望对提高组织管理绩效有所帮助。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

心理契约对员工态度行为的影响及违背的后果

心理契约自提出以来一直是人力资源领域和组织行为领域的研究热点,无论是理论研究者还是管理实践者都对其有浓厚的兴趣。组织管理者在制定策略以及具体实施时都会考虑彼此间的心理契约,因为单纯的书面合同不足以反映员工与组织之间的关系,而心理契约是联系组织成员与组织之间的心理纽带,是影响组织成员行为和态度的重要因素,一旦心理契约被违反,     

高科技企业中的心理契约构建

在高科技企业中,人力资源是企业最重要、最宝贵的资源,是知识和技术的“承载者”,是决定企业未来发展的关键因素。因此,高科技企业更重视充分发挥和调动企业人力资源优势,它的人力资源管理与传统企业相比也有其独特性,构建心理契约就是其中一项重要内容。20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐形模式的倾向才发生变化,卢梭(Rousseau)认为“心理契约”是员工以个人与组织的关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人和组织之间相互责任的信念。她认为组织本身不会有心理契约,只是为心理契约提供知觉背景。尽管…     

心理契约管理的新思路

在组织变革时代,员工与组织之间心理契约的变化对雇佣关系产生了深远的影响,而且给企业人力资源管理带来了新的挑战.本文作者以心理契约管理模式为线索,分析了心理契约管理对员工态度和行为的影响.     

人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究

本文通过对高科技公司知识型员工与基层经理的数据分析发现，关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系，还有利于塑造组织公民行为，而交易型心理契约的调节作用甚微。同时还发现，基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约，负相关于交易型的心理契约。在人力资源政策实践中，基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为。组织可以提供经济的或非物质的激励，也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。     

基于心理契约的民营企业员工招聘

<正>实际上,用人单位在与劳动者签订合同之时,在他们之间已经形成了两份契约,一份是用人单位与劳动者之间的纸质契约,一份根植于劳动者的心里,即心理契约。Paul&Turnkey(2000)认为组织如果理解和支持员工的心理契约,就会有高水平的工作满意感和组织承诺,员工就会出现较高的留职倾向及较饱满的工作状态。当然,心理契约的形成及其管理贯穿于人力资源管理的始终,本文以员工心     

组织变革中的员工心理契约

心理契约一般包括两个方面内容，即组织对员工的责任和员工对组织的责任。与经济契约相比，心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点，但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素，因此，它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。变革是新时代最重要的特征之一，一系列的改变使员工心态、期望都发生了变化，雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。研究组织与员工之间的心理契约，对于改善组织与雇员之间的关系，提高员工对组织的认同度和积极性，参与组织变革，并推动变革成功，有着重要的意义。     

心理契约在人力资源管理中的运用

企业作为一个经济组织体，其发展都处于不断的变化过程中，如何能够在激烈的市场竞争中做好人力资源管理工作，提高员工的忠诚度和满意度，不仅是人力资源管理的所要达到的目标，也是企业文化建设的根本价值所在。企业之所以能够与员工达成某种共识，并使得这份共识能够长期维持，这是依靠“心理契约”在其中发挥作用。本文首先分析了心理契约在人力资源管理中运用的重要意义，进而从人员招聘、员工培训、激励体制、薪酬管理四个角度来阐述如何将心理契约在人力资源管理中进行运用。     

人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为,但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论,探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响;绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响;关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用;关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制,这对提高组织管理效率,引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义     

基于心理契约的人力资源管理探析

现代企业管理中,人力资源作为企业竞争的主导力量,其中员工心理契约问题受到越来越多地关注。大量阅读文献资料后,发现人力资源管理活动(如:招聘、培训、绩效等)对员工心理契约的影响深远。文章通过对心理契约理论的介绍,结合心理契约与人力资源管理的影响关系,从人力资源管理六大模块的角度出发,分析提出防止员工心理契约违背的有效措施,提高其工作满意度,以此来长效保障企业管理活动的顺利进行,战略目标的长远发展。     

中小民营企业员工心理契约管理研究

文章在阐述员工心理契约管理与企业人力资源管理关系的基础上,结合中小民营企业的人力资源管理现状,分析了在心理契约管理中应当注重的要点,以期减少企业人员流动率,提高中小企业的竞争力。     

基于营销视角的人力资源管理研究

知识经济时代,组织与员工之间的关系是以劳动契约和心理契约为纽带的战略合作伙伴关系.组织与员工这种双赢的战略合作伙伴关系要求组织基于营销的视角来开发组织中的人力资源,进行有效的人力资源管理.     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究

本文通过对高科技公司知识型员工与基层经理的数据分析发现,关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系,还有利于塑造组织公民行为,而交易型心理契约的调节作用甚微。同时还发现,基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约,负相关于交易型的心理契约。在人力资源政策实践中,基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为,组织可以提供经济的或非物质的激励,也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。     

论基于心理契约的知识型员工管理

心理契约的含义及特点 心理契约（Psychologicalcontract）研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题。最早提出心理契约一词的是美国心理学家阿吉里斯,他在1960年的《理解组织行为》一书中首先将心理契约引入了管理领域。美国著名管理心理学家施恩教授十分明确地对心理契约作出界定,他认为：组织的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约加以载明,但组织与员工却依然能找到决策的各自焦点,如同一纸契约加以规范。组织能清楚每位员工的发展期望,并满足之,员工也为组织的发展全力奉献,     

心理契约在人力资源管理中的应用

心理契约这一概念最早出现于社会心理学,20世纪60年代被西方组织行为学家借用而引入管理领域,用来描述企业与员工对相互责任与义务的共同感知。当今企业内外部环境日益突变,劳动关系也随之发生了显著变化。心理契约作为联系企业和员工的心理纽带,是影响员工行为和态度的重要因素,对人力资源管理的有效实施至关重要。     

基于心理契约的核心员工忠诚管理

核心员工作为企业最重要的人力资源,其对组织的忠诚度深刻地影响着企业的发展。心理契约作为企业与核心员工的心理纽带,是核心员工忠诚管理的前提和保证。因此,本文针对核心员工的特征,结合心理契约机制,提出了基于心理契约的核心员工忠诚管理策略。