知识员工成就激励型全面薪酬制度设计研究

企业建立适应知识员工需要的成就激励型全面薪酬制度,应遵循公平、透明、竞争、弹性、长效等原则,以成就激励引领并渗透到薪酬制度设计的全过程,科学地设计全面薪酬,以激发知识员工的创造力。     

企业知识型员工的薪酬激励构建研究

本文从知识型员工在企业中的作用分析出发,综合运用经济学理论对激励问题进行研究,并结合知识型企业人力资本的特点,设计出符合其特点的一系列激励机制。     

浅论知识型员工的薪酬激励策略

在知识经济时代,知识型员工已经成为企业价值增值的重要源泉。如何有效地激励知识型员工,使其发挥最大的作用,对企业极为重要。本文从知识型员工的特点出发,系统阐述了知识型员工的主要薪酬激励策略。     

基于双因素理论的我国新生代员工薪酬激励研究

薪酬和激励是现代企业人力资源管理的核心和焦点问题。对当今劳动力市场上的生力军和主力军的新生代员工的薪酬和激励的研究亦是至关重要的。本文将赫茨伯格的双因素理论作为理论依据,充分考虑新生代员工的个性特征和职业特点,采用全面薪酬的方式,对新生代员工的薪酬激励问题进行研究。     

知识员工的特征及其激励管理

随着知识经济逐渐成为主要的经济形态特征,企业组织的内外环境和激励特点都发生了很大的变化,最本质的变化莫过于从对一般员工的激励转向更注重知识员工的激励。     

给员工发知识薪酬

我的朋友张明目前在一家民营电子通讯企业负责研发工作.以他的实力,完全可以到薪酬更高的外资企业当个技术主管什么的,但是张明却舍不得离开这家已经为之奋斗过数年的民营企业.这家企业最吸引人的是,在较高的工资福利之外,还有培训机会.     

基于PLCM的知识员工需求分析与激励策略探究

本文引入职业生命周期管理理论(Professional Life Cycle Management)这个变量,分析知识员工在不同职业生命周期的特点,基于此识别知识员工的不同需求,根据不同需求采取不同激励手段,以期为企业的人力资源管理提供指导。     

知识员工的主导需要与激励策略——基于部分高新技术企业知识员工的实证分析

运用实证研究方法对高新技术企业知识员工的主导需要进行了调查分析,调查结果表明,目前我国知识员工的前三位主导需要依次为个体成长与发展、薪酬奖金和业务成就,而且知识员工的主导需要因年龄和学历水平不同而表现出一定的差异性。总体上,随着年龄的增长和学历水平的提高,知识员工的第一主导需要将逐步由薪酬奖金转向个人成长与发展以及业务成就。为此,我国知识员工的激励策略应该是薪酬激励、授权激励、目标激励和权变激励。     

薪酬激励、股权激励与企业绩效

本文以2007年~2014年A股上市公司为研究样本,分析了高管薪酬﹑员工薪酬,以及股权激励对企业绩效的影响,综合比较多种激励方式为我国上市公司改革提出了建议。结果表明,高管薪酬激励与员工薪酬激励对企业绩效有显著正向影响,且高管薪酬激励作用效果更为显著,股权激励对企业绩效的作用效果不明确。     

基于知识型员工需求的激励策略探析

知识型员工的需求是多维的和丰富多彩的。本文根据国内外学者对知识型员工激励因素的研究成果,归纳出知识型员工的主要需求：物质财富的需求、个人成长的需求、取得成就的需求、工作环境的需求、工作自主的需求。针对知识型员工的主要需求,提出相应的激励策略：物质激励、能力激励、成就激励、环境激励、工作激励,以充分地调动和发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。     

高等院校中的知识管理策略研究

本文讨论了高等院校知识管理的相关问题,包括知识转化分析,科研项目的知识管理和知识共享等,并给出了一系列知识管理的应用策略。最后,提出了若干建议用于推进和改善高校决策层的知识管理工作。     

我国上市公司经营者长效激励机制研究

本文根据上市公司经营者长效激励机制设计原则，提出增值奖股、直接购股、虚拟股份、分红权和股票期权等激励模式，并指出目前实施上述长效激励机制的政策限制以及突破这些限制的配套措施。     

基于激励相容理论的高职院校师德建设策略探微

激励相容原则能够很好地处理个人与集体利益矛盾,实现"双赢"。文章基于激励相容理论,梳理当前高职院校师德建设中师德建设动力、考核、管理、文化层面存在的诸多激励不相容现象,并分析其原因。通过建立师德回报与救助机制,激发师德建设动力;完善师德建设长效机制,健全师德教育、考核、监督制度;加大师德宣传,改善师德建设的校内文化氛围策略,来促进学校各种主体利益的激励相容,实现教师追求个人职业成长利益最大化与学校发展整体利益最大化的平衡。     

薪酬激励还是制度建设:以MER公司为例的策略分析

选择合适的激励方法对于提高组织的效率具有很大的作用,但现实管理中的管理者往往把激励的重点放在薪酬策略的制定上,MER公司就是这种情况中的一个典型案例,公司领导在操作中由于忽视整体制度的建设致使薪酬策略并不奏效,主要存在以下问题:收入分配改革引发结构性不公平;组织结构缺乏效率;员工能力与岗位不匹配且招聘途径不合理;流于形式的考核制度.为提高组织效率,以下方法可资借鉴:重构组织结构;梯级组团收益分配制度;结合考核的动态聘任与奖惩制度;在集体产品生产中加强员工的合作愿望.     

90后技术型员工激励机制探析

90后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了90后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。     

激励不足:下岗失业人员小额担保贷款的运行壁垒

小额担保贷款是促进再就业的有效途径之一,但由于其在运行中贷款对象的经营能力与贷款期限的不对称,贷款人的收益与风险的不对称,担保机构的责任与收益不对称,使得三个利益主体都存在激励不足,小额担保贷款在很多地区没能发挥预期作用.针对这一现象,文章作者提出相应的对策以促进小额担保贷款业务的开展,进而从根本上发挥其促进再就业的作用.     

基于DC-t-MSV模型的套期保值研究

利用多元随机波动率模型确定最优套期保值率：首先建立动态相关系数多元随机波动率模型（DC-MSV）,再建立基于t分布的动态相关系数多元随机波动率模型（DC-t-MSV）。以沪深300股指期货数据为样本,利用以上两种模型分别结合方差最小套期保值模型计算最优套期保值率,结果表明,利用DC-t-MSV模型的套期保值效果优于DC-MSV模型。DC-t-MSV模型引入t分布,充分考虑了金融数据尖峰厚尾的特性;同时,参数估计部分采用马尔科夫链蒙特卡罗模拟方法（MCMC）,克服了MSV模型参数估计困难的缺点。