独立学院岗位薪酬与科研

本文以浙江工业大学之江学院为例,分析了独立学院的薪酬政策对教师科研的影响.通过介绍与分析之江学院岗位薪酬政策及科研激励政策的特点,本文讨论了薪酬政策对教师科研工作的导向作用.并针对独立学院的特点,对现行政策做了一些有益的思考.     

授权制度在实际操作中的难点及对策

为进一步提高农行会计管理和会计操作人员的合规意识，加强会计基础管理，提高会计工作质量，农行总行开展了“从我做起，合规操作”专题教育学习活动，规范临柜操作行为，遏制违规违纪问题的发生。其中专职授权制度就是为防范会计操作人员操作风险而特设的一道“防火墙”。作为支行营业中心的一名授权员，从授权制度执行方面存在的问题谈几点看法：一是专职授权员不专职授权；二是某些交易授权作用的滞后性；三是内部核算子系统授权额度过低。为了能真正发挥出授权员的作用，又要兼顾客户和柜员的工作效率，笔者认为在授权方面系统或制度或人员配备上应作一些改进：一是业务量大的网点特别是营业中心设一名专职授权员和两名兼职授权员。     

新疆独立学院教师激励机制影响因素分析及对策研究

以新疆独立学院教师为研究对象,通过问卷调查获取研究数据,采用非线性概率模型——Logistic回归模型分析了新疆独立学院教师的激励机制,根据模型分析结果总结出影响新疆独立学院教师激励的重要因素,针对重要因素提出了完善新疆独立学院教师激励机制的措施和建议,以求为促进新疆独立学院的师资管理、独立学院的教育发展提供参考.     

独立学院教师薪酬现状与对策研究

随着独立学院规模的增大,其综合实力和人才培养也日益受到重视。目前独立学院由于办学经费来源有限、发展历程较短,在教师的薪酬管理上存在一些问题,比如教师整体的薪酬水平不高,难以有效吸引所需人才;教师薪酬受职称单一因素影响较大,难以发挥激励作用;教师整体工作量大,难以专注专业教研。针对这一现状,本文提出了广开资金来源,加大绩效考核比重,补充精神激励和长期激励等应对措施。     

基于三维度激励模型的高校教师激励机制研究

高校教师是高校的核心竞争力,在教学及科研工作中起着重要的作用,只有充分调动教师的工作热情与积极性,发挥其潜能,才能激发教师队伍潜在的创造性.本文以心理契约为切入点,结合高校教师自身的特性,探讨构建高校教师心理契约激励的有效路径.以心理契约视角下的三维度激励模型为依据,对高校教师的激励机制进行探讨,从而有助于高校与教师的长远发展.     

组织授权与前瞻性人格对员工创造性绩效的交互影响

基于自我决定理论，运用实证分析法对281份有效问卷进行层级回归，考察组织授权对员工创造性绩效的作用机制。结果表明:①组织授权正向预测员工创造性绩效；②心理需要满足在组织授权对创造性绩效影响中起部分中介作用；③前瞻性人格以心理需要满足为部分中介调节组织授权与创造性绩效的关系。由此得出，要有效提高员工创造性绩效，管理者不仅要思考组织授权的“度”，还应密切关注员工人格特质及心理变化。研究结论为企业创新能力提升提供了全新的理论视角，可为企业以人格特质为依据进行人才选拔、培养及晋升提供参考。     

人本管理视角下的独立学院教师激励机制研究

以人为本,采取多种激励艺术,充分调动广大教师的工作热情和积极性,建设一支高素质的师资队伍,是目前独立学院面临的重要课题之一。文章着重分析了独立学院教师的需求,在此基础上,提出了构建以教师为本的激励机制。     

独立学院专任教师兼职班主任模式研究

独立学院专任教师兼职班主任对于国家中长期教育战略规划有着非常重要的意义,从独立学院专任教师兼职班主任的可操作性出发,探讨独立学院专职辅导员与兼职班主任合作机制,并对独立学院如何加强兼职班主任工作提出了一些想法。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

构建心理契约视角下的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视＂心理契约＂,并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展,激发教师的积极性、主动性和创造性,实现两者交相互动,进而推动师资队伍的科学发展,并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。     

中国海外专利激励体系政策效能与优化调整——基于海外专利资助政策有效性与合规性分析框架

海外专利激励体系对提升中国知识产权国际影响力具有重要意义，使用省级海外专利资助政策、中国工业企业数据、国内外专利文献数据，探讨海外专利资助政策的有效性和合规性。研究发现：(1)海外专利授权资助对海外有效专利提升具有显著正向促进作用，而海外专利申请资助对海外有效专利的提升效应不稳健；(2)异质性分析结果表明，海外实用新型授权资助的激励效应优于发明专利，且海外专利授权资助在资本密集型和技术密集型产业发挥较为显著的激励作用；(3)基本专利质量和出口强度正向调节海外专利授权资助与海外有效专利间关系，且出口强度对海外专利授权资助与海外有效专利的调节作用依赖于基本专利质量；(4)现行海外专利资助政策的补贴专项性、透明度缺失、监管不到位等问题，存在违反SCM协定的风险。因此，政府应妥善把握海外专利激励与国际责任承担间的有机平衡，通过构建更加规范且高效的海外专利激励体系，持续助力知识产权国际竞争力提升。     

资产权、控制权与股权激励行为效应——心理所有权的中介作用

该文采用心理所有权理论,提出了股权激励影响员工心理行为反应过程的理论模型,并以武汉地区实行了股权激励的企业为研究样本,实证检验了资产权、控制权、心理所有权与股权激励行为等相关变量的作用关系。研究表明,资产权和控制权与激励行为显著正相关,它们以心理所有权为中介变量对个体产生激励作用。     

授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制

在环境不确定性和内外部资源约束情境下，知识管理对于企业成长与发展变得愈发重要。从心理授权视角出发，探讨了授权型领导与员工隐性知识分享的关系，并以角色认同与自我归类理论为基础，进一步研究了内部人身份感知与职场友谊在以上关系中的作用。基于276份“主管-员工”配对数据的实证结果表明：授权型领导对员工隐性知识分享具有显著正向预测效果；内部人身份感知在授权型领导与隐性知识分享之间起到部分中介作用；职场友谊正向调节内部人身份感知与隐性知识分享间的关系，即职场友谊水平越高，内部人身份感知对员工隐性知识分享的正向作用越强。     

独立学院师资队伍建设探析

当前我国独立学院师资队伍建设中存有结构不合理、教师教学效果差异性大和管理机制不健全等问题。独立学院必须创新思路,通过实施灵活的用人机制,转变管理方式,构建有效激励和考核机制等路径,推动独立学院师资队伍建设。     

心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究

文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。     

民办独立学院财务管理问题及对策研究

财务管理作为民办独立学院管理的一个重要组成部分，对民办独立学院的生存与发展起着极为关键的作用，只有从财务管理入手，建立民办独立学院财务管理的运行机制，才有可能民办独立学院校走上可持续发展之路。本文拟就民办独立学院财务管理中存在的若干问题作探讨，并提出相关对策。     

包容型领导对关系冲突的影响——基于心理授权与分配公平的视角

本文以来自成都、济南和聊城等7个典型城市、52个团队的277份团队成员问卷作为样本,基于社会学习理论的视角,探究包容型领导对关系冲突的影响,引入心理授权作为中介探究两者的作用机制,同时研究分配公平在包容型领导与关系冲突之间发挥的调节作用.研究结果显示:包容型领导对心理授权有正向影响,包容型领导和心理授权对关系冲突有负向影响;心理授权部分中介包容型领导与关系冲突的关系;分配公平调节了心理授权对关系冲突的作用.     

多任务下的协调和授权

在逆向选择框架中，我们考察多任务下两种激励的协调和对应授权问题。具体来说，我们主要关注三个问题：一是多任务时两种激励如何作用，以及决定的因素是什么；二是在多任务的框架中．授权发生基本机制是什么，激励的相互作用对于授权的影响是什么；三是在多任务的条件下利益关系和组织的权利结构是否存在对应的关系．利益冲突的增加是否有利于授权。     

领导风格、心理授权与员工创造力:基于中国电力行业的实证研究

研究了变革型领导和家长式领导对员工创造力的影响及其作用机制。结果表明,变革型领导和家长式领导都是通过心理授权来影响员工创造力的,心理授权在变革型领导和家长式领导与员工创造力之间起着完全中介作用,但是由于领导方式的内涵不一样,两者对员工心理授权以及员工创造力的作用存在差异。同时,工具性社会支持和情感性社会支持在员工心理授权与创造力之间起着调节作用,并且工具性社会支持的调节效应要大于情感性社会支持的调节效应。     

多代理人情形下的授权结构与激励

现有关于授权与激励的文献侧重于考察“是否授权”的问题。本文研究不同授权结构之间激励效果的比较。沿袭Aghion and Tirole（1997），本文在“一个委托人一两个代理人”的框架下，区分了“平行授权”、“优先授权”和“次第授权”三种授权结构。我们发现，项目带给代理人的净私人收益越大、代理人之间异质性越强、代理人之间的正外部性越弱（或负外部性越强），次第授权和优先授权越可能好过平行授权；反之，则平行授权越可能占优。当项目必须完成的时间越紧急，平行授权或优先授权越可能好过次第授权；反之，则次第授权越可能占优。我们的发现从激励和授权角度对组织（比如，董事会、公司、议会、政府机构）内部授权结构的一些现象提供了一些解释。