企业所有权分享主体的探讨

企业所有权分享主体的安排存在两种不同的理论流派:一种是"物质资本股东至上"理论,强调企业所有权由物质资本所有者单方面拥有;另一种是基于人力资本理论,认为企业所有权应该由物质资本和人力资本所有者共同分享。随着知识经济时代的到来,技术资本在企业中的重要性日益突出,我们提出了由物质资本、人力资本、技术资本所有者共同分享企业所有权的理论。     

资本结构的拓展及其治理效应分析

资本结构是公司治理的基础和依据，它决定着公司治理的有效性。笔者试图在现代资本结构理论的基础上，将人力资本纳入到资本结构的研究范围，分析人力资本的治理效应，以此来引导我国企业优化其资本结构，完善公司治理，最大程度的提升公司价值。     

企业本质新认识:基于资本裂变的视角

本文将现代西方企业理论的主流观点归纳为四种 ,对它们进行了总结性评论并指出其存在的逻辑悖论。在系统比较马克思企业制度理论与现代西方企业理论的基础上 ,以企业的契约性为逻辑起点 ,利用资本概念作为一种分析工具来研究企业本质问题 ,并将其界定为不完备要素使用权资本化交易合约履行的过程。不仅如此 ,本文基于现代企业资本范畴的演进逻辑 ,将财务资本、人力资本、组织资本与社会资本整合到一个逻辑一致的企业理论体系中 ,是对企业本质的新认识。     

资本概念拓展与企业核心能力理论范式演变

随着科学技术的进步、生产力的发展、经济形态的变化和企业性质的变迁,企业资本已从传统的"物质资本"范畴发展成为一个由物质资本、人力资本、知识资本和社会资本等资本子范畴组成的体系,建立在这一基础上的资本理论即为新资本理论。企业核心能力历经物质资本主导型、人力资本主导型、知识资本主导型、社会资本主导型等范式的演变。历史地看,这些资本类别与核心能力范式分别代表和适用于古典企业、传统公司制企业、新经济条件下的知识型企业及网络组织。     

浅谈人力资源会计的理论基础及其发展趋势

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计发展的两个阶段，分别以人力资本管理和人事管理作为其理论基础，存在着先天不足，两者的相互交织更增加了人力资源会计的模糊性和不可操作性，为人力资源会计寻找新的、统一的理论基础，势在必行。智力资本理论是将人力资本理论应用于企业的产物，是人力资本理论和人力资源管理的一个结合点，以智力资本理论为基础革新人力资源会计，能够有效地指导人力资源会计的理论和实践研究。     

资本所有者至上理论下的企业控制权安排

企业控制权安排有两种理论流派:“股东至上”理论和利益相关者理论。在“资本所有者”的范围内,两大理论都承认资本所有者是企业的控制权主体,都是基于“资本所有者至上”理论下的企业控制权安排形式。物质资本和人力资本所有者在企业控制权中的最优配置份额,取决于各自的谈判力。合理地安排企业控制权,应把物质资本和人力资本都纳入“企业治理”范畴,不能强调一方而忽视另一方,以实现资本所有者的利益最大化。     

人力资本——一个被"误用"半个世纪的概念

本文通过解析资本概念的源头,挖掘人力资本概念的历史,从中找出人力资本理论产生背后的动机,简析中国当代人力资本研究方向后得出以下结论:一、资本概念创生时的模糊性为后来围绕此概念展开的学术研究留下了随意发挥的空间.二、人力资本理论作为冷战时期美苏争霸的产物,其理论源头是19世纪末资本"折中"定义,其实质动机是为调和资本主义国家内部阶级矛盾的各种实际方法找到一种理论支持.三、中国当代学术界不加批判地全盘接受西方人力资本理论,在客观上起到了误导大众的影响.四、中国学术界应将人力资本概念还原回劳动能力这个真意上来,重点研究劳动能力提高对经济和社会发展的积极作用,并为加强劳动者在收入分配方面的势力做出贡献.     

基于高层梯队视角的企业竞争行为研究:一个理论框架

现有的动态竞争理论研究主要集中在企业高管人员和企业绩效之间的关系,忽视了人力资本特别是企业高层梯队人力资本和社会资本是如何影响企业竞争行为,进而影响企业绩效的。本文试图在高层梯队理论的基础上,建立一个分析企业内部高层梯队,包括CEO、高管团队(TMT)和董事会(BOD)成员的人力资本及社会资本、薪酬激励与企业竞争行为的关系的理论框架,揭示企业高层梯队的人力资本、社会资本通过企业竞争行为影响企业绩效的"黑匣子"。     

浅析人力资本对企业资本结构的影响

本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题,即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对企业资本结构的影响,从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中,旨在完善资本结构理论,为企业的财务管理提供借鉴。     

基于家庭教育的人力资本投资探析

当今社会人力资本的价值和给人带来的效用越来越大,其对经济增长的贡献也超过了物质资本。个人和社会也更加重视对人力资本的投资。简单介绍了人力资本的概念以及人力资本投资内涵,通过论述家庭教育可以增进人的健康资本、知识资本,论证了为什么家庭教育也是一种重要的人力资本投资,其作用是不可替代的,从而引导家长利用家庭教育对儿童、少年进行人力资本投资。     

浙江省企业家人力资本研究

企业家人力资本与区域经济增长存在着正向相关关系,企业家作为一种重要的生产要素,也和资本、技术一样是一种稀缺资源,企业家人力资本数量的差异是导致经济发展的重要原因。本文从企业家理论和人力资本理论角度对浙江省企业家人力资本进行研究,通过数据分析城镇居民人均可支配收入、农村居民人均纯收入、人均城乡居民储蓄存款余额、社会消费品零售总额亿元和企业家人力资本结构的水平变量的关系,得出结论是企业家人力资本对浙江省的经济增长有着十分重要的作用。     

从员工内创业到剩余索取的激励演化分析

企业是人力资本及物质资本的集合体，这些资本具有不同的边际生产率，本文从如何激发人力资本边际效率的视角出发，分析了内创业的激励机理及效率，通过与剩余索取比较，得出了内创业与企业剩余索取的激励差异，为组织激励策略理论和实践提供一条新的思路。     

股权激励并非建立人力资本产权

企业的发展,是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有,人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现,认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权,现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。     

利益相关者理论在旅游企业中的应用探究

随着知识经济和网络经济的发展,人力资本和其他专用性资本的作用越来越大,由此,利益相关者理论引起了人们更多的关注。本文通过对利益相关者理论的探讨,结合旅游企业的特点,对利益相关者理论在旅游企业中的应用进行分析。     

人力资本理论对民营企业发展的指导意义

近几年来，民营企业发展非常迅速，企业规模不断扩大，但与之相应的人力资本储备却相对薄弱。本文从人力资本理论入手，阐述了民营企业发展引进人力资本产权制度的必要性及可行性，并进一步探计了人力资本产权的几种实现方式。     

刍议人力资本的激励

企业的资本可分为物质资本和人力资本,没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展.因为必须对未来市场的不确定性进行正确的经营决策,而经营决策是企业人力资本在企业中的运用,从这个角度说,企业人力资本对企业的生存和发展起着决定作用.诱导性激励和强制性激励原则是实施企业人力资本激励应该具备的原则.只有当两种激励原则相结合时,企业的人力资本优势才能在现代企业管理中得到更充分的发挥.     

人力资本观念变革与财务理论体系创新

人力资本所有者(包括核心人力资本所有者与一般人力资本所有者)在知识经济时代将取得与物质资本所有者平等的地位,甚至胜过物质资本所有者,并将与物质资本所有者共同分享企业剩余索取权,从而使人力资本所有者的激励与约束成为企业治理的关键问题。人力资本观念变革促使企业治理理论产生深刻变化,而财务治理是企业治理的核心,因而人力资本观念的变革必将引起包含财务治理在内的财务理论体系的深刻变化。“以人为本”的思想向财务理论全方位渗透,触发了“人本财务”范畴的提出,进而推动财务理论体系的创新。     

企业培训投资的经济分析——基于人力资本理论

人力资本作为与物质资本并存的资本存在形式,已越来越受到人们的重视。增加人力资本投资,提高人力资本质量,已成为世界各国经济和社会可持续发展的共识。文章从当代企业的资本运作逻辑出发,运用西方人力资本的有关理论,通过对企业培训投资的理论和实证的分析,得出了企业应从长远利益出发、加大培训投资力度的结论,并针对我国企业培训投资现状提出了相关的可操作性建议。     

经济增长理论中资本概念的演化及其启示

本文通过回顾经济增长理论的发展,阐述了资本概念从物质资本到包括物质资本、知识资本和人力资本的演化进程。说明高新技术知识资本和人力资本的积累和投资对现代经济增长的重要作用及其对我国经济增长的启示,论述了我国扩大教育和技术创新投资的必要性和可供选择的政策措施。     

基于人力资本的企业智力资本构建

智力资本是企业核心能力的资本形态;智力资本按内容分为人力资本、社会资本和结构资本。人力资本可划分为四类:核心人力资本、专用人力资本、辅助人力资本和必备人力资本;人力资本类别不同,需要采用不同的人力资本管理模式;对人力资本的有效管理可构建和提升企业的智力资本。