危机下HR的“招”术

<正>序言招聘市场,也有旺季和淡季之分吗?流行的"金三银九"之说,正是对于这个现象的简单概括。一般人也都认同,每年的三四月和九十月,相比较是招聘市场的黄金季节。这个时候,人才和职位的供需,都相比全年的其他时期要充裕,双方可以选择的余地也更大,当然,此时的竞争无疑也更加激烈。那么,今年的三四月和九十月,是不是也会如此?太远的未来我们无法预计,世事难料,现     

温州出口企业应对国际金融危机的“四种战术”

国际金融危机使温州出口企业面临出口需求萎缩风险、收汇风险和汇率风险。温州出口企业在汇率兑换上采取游击战,在货币结算上实行运动战,在市场营销上坚持阵地战,在生产经营上采用一体化联合作战。这"四大战术"在应对出口需求风险和汇率波动风险具有一定成效。     

辩证处理人才的“留”与“流”是企业人才管理的关键

现代管理强调以人为本,在很大程度上管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的艺术性。文章对辩证处理人才的“留”与“流”,进行了具体的分析。     

论现代我国企业管理人才的继续培养

在分析现代企业管理人才继续教育的背景和重要性之后,进一步分析了我国企业管理人才需要的通用管理能力,即自我发展的管理能力、团队建设的管理能力、资源使用的管理能力、运营绩效的管理能力.针对以上四种管理能力,相应地探究出我国企业管理人员继续教育存在的问题和思考.     

广东“企业招工难”产生的原因及对策探讨

从去年底开始,珠三角及周边地区企业“招工难”的情况露出水面。有舆论用“20多年来前所未有的‘民工荒’来定义这种劳动力供求关系的巨变。本文作者对广东部分地区多家企业进行了调查,认为目前部分行业和企业的缺工问题是存在的,但不具有普遍性,实质是劳动力市场供求错位,是广东乃至全国经济发展到一定时期的阶段性产物,属于开放劳动力市场环境下的正常现象。     

建立“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的理性思考

技术人才在国民经济发展和企业生产中占据重要的位置,技术人才的福利待遇直接关系到技术人才的可持续发展。针对我国长期以来高素质技术人员稀缺、技术人员整体待遇水平偏低的问题,人力资源和社会保障部陆续出台了多种办法。其中,《技能人才薪酬分配指引》为我国“企业双师型”人才培养和发展提供了经济上的保障,有效地刺激了“企业双师型”人才的数量增长。基于此,通过分析“企业双师型”人才技能等级岗位津贴的必要性和可行性,从理性角度探究“企业双师型”人才技能等级岗位津贴制度的建立,建议从“企业双师型”人才技能等级岗位津贴发放标准和透明度方面,规范和管理技能等级岗位津贴,以实现企业绩效管理的可持续性。     

企业在新形势下如何加强“三支人才”队伍建设工作探讨

新形势下,企业面临的技术竞争压力和人才竞争压力越来越大,企业要把面临的前所未有压力和挑战,转变为前所未有的动力和机遇,全面实现扭亏为盈、持续发展的目标,就必须实现人与企业的协调发展,必须加强高层次、高技能、复合型的一流人才队伍建设。本文主要对关于企业在新形势下如何加强"三支人才"队伍建设工作探讨。     

以人才测评模式解决连锁企业的“人力资源管理困惑”——以X连锁眼镜店为例

通过对X连锁眼镜店的实际分析和研究,总结出该连锁企业中存在的人力资源管理困惑,结合X连锁眼镜店的实际,引进人才测评中的测评手段及技术,提出有针对性的解决建议及对策,为X连锁眼镜店的后备人才梯队建设和人才岗位交流提供指引,为以后的人才测评提供经验指导。     

衢州“方向＋政策＋路径”培育大企业

“神奇山水,名城衢州”道出了衢州丰富的旅游资源。然而,衢州的工业基础却相对薄弱,起步也较晚。但这并不会阻碍它在工业道路上前进的步伐。因为一个起点并非就决定过程和终点,只要有发展,就会有超越。衢州对此身体力行。     

我国建筑企业“走出去”的人才战略北大核心CSSCISSCI

经济全球化时代的中国建筑业市场发展前景广阔,建筑业与国际接轨、加强国际合作是大势所趋。中国建筑企业树立“走出去”的国际化理念、拥有国际化的管理水平、进行国际化的人力资源开发尤为重要。     

科技型小微企业发展现状与对策研究——以南京溧水区“321”人才项目为例

当前,我国科技型小微企业在发展中遇到了诸多难题,亟需采取有效措施加以扶持。以南京溧水区"321"人才创办的科技型小微企业为例,深入分析了其在资金、人才和市场3个方面面临的发展困境及具体成因,并基于政府主导视角提出了相关政策建议。     

在位企业突破“创新者窘境”的能力进阶路径探索——基于颠覆性创新危机情境的讨论

面对未来颠覆性创新的市场冲击,在位企业如何突破“创新者窘境”,实现能力进阶至关重要。采用纵向单案例研究方法,以富士胶片反颠覆实践为例,基于“认知—行动—结果”思维逻辑,探讨管理者认知形成、管理者指导组织集体行动以及资源能力进阶的过程机制。结果发现：在位者通过分析企业内外部环境形成管理者认知,借助意义建构过程实现个体认知到组织认知的跨越,进而指导企业实现竞争能力转向,以抵御外部危机。探索期,在技术创新驱动型管理者认知指引下集体形成颠覆性技术自主突破型组织主导逻辑,进而采取资源拼凑行动构建资源整合能力;转型期,在市场利益获取型管理者认知指引下集体形成技术相关业务拓展型组织主导逻辑,进而采取资源编排行动构建资源延伸能力;强化期,在市场利益强化型管理者认知指引下集体完成市场拓展深化型组织主导逻辑演化,进而采取资源协奏行动形成资源再构能力。由此,构建企业能力进阶路径模型,为在位者积极应对未来市场冲击,突破传统能力刚性束缚,从而实现可持续发展提供有益的管理启示。     

福田汽车：企业与人才发展“双驱动”——3000强沙龙之潘平先生专访

福田汽车成立于1996年,现有资产246亿元,员工超过3.7万人,是一个以北京为管理中心,在京、津、鲁、冀、湘、鄂、辽、粤、新等9个省市区拥有整车和零部件事业部,研发分支机构分布在中国、日本、德国、台湾等国家和地区的大型企业集团。短短15年的时间,福田公司把不可能变成了可能,品牌价值达到339.71亿元,位列中国汽车行业前三甲,商用汽车排名第一。围绕福田15年的发展,潘总指出最关键一点就是将业务和人才做到有机组合,使人才推动企业发展,企业发展的同时又推动人才的发展,实现企业与人才发展＂双驱动＂。     

勇于开拓 勤于创新 引领陆桥运输迈向新高峰——记“2009年度大陆桥运输10大突出贡献企业”青岛中远国际货运有限公司

实力所致 众望所归 对于青岛中货被评为“2009年度大陆桥运输10大突出贡献企业”，业内人士均认为是“众望所归”。评委会的评语是“青岛中远国际货运有限公司历来重视国际大陆桥运输的发展，早在1999年就成立了大陆桥运输的项目团队，在近十年的发展过程中，秉承创新、开拓的理念，不断创造业内的第一”。