沃尔玛的合伙人政策

沃尔玛的成功有许多因素,其中最重要的一点是公司全体成员的共同努力。能做到这一点是因为公司管理者与员工之间良好的合作关系,管理者视员工为事业合作伙伴。这种合作关系按山姆的说法,就是全体成员之间的＂合伙关系＂。     

王老吉“劝辞”员工的醉翁之意

据《中国广播网》报道，以红罐王老吉闻名的加多宝公司上海区域的部分员工称．自己被公司”劝辞”，主动离职后年终奖当然泡汤．而若不主动离职，接下来将被扣光奖金、调职异地。     

每个公司都有自己的节律

他自己,他的员工,都怀有灿烂的梦想,公司无非就是实现员工和自己梦想的平台。不能让自己和团队的生命白白地耗去。深刻的内省,让罗红捡回了他和团队的人生梦想     

成也亲属 败也亲属 关于如何有效管理亲属型员工的探讨和建议

在我国的经销商群体中,家族式经营、大量使用亲属型员工的老板所占比例较高,在公司规模做大后,如何管理好这些亲属型员工的问题,一直在困扰着经销商老板们。若是管理得当,亲属型员工一般会发挥出更大的工作绩效;反之,管理不到位,这些亲属型员工将会给公司带来更大损耗和风险。     

给员工灵魂一个理由

德鲁克告诉我们,如果一个公司的员工对自己公司的产品没有半点感情甚至极端厌恶的话,这家公司想要发展得好基本就只能是空想了。     

基于全面质量管理的知识型员工主动离职研究

知识型员工的特点以及企业人力资源管理中的一些不足决定了知识型员工主动离职率较高。企业员工保持适当流动是保证企业保持活力与创新能力以及避免组织机构臃肿的有效方法,但过高的流失率尤其是作为核心员工的知识型员工的频繁流失对企业的发展存在不利影响。依据全面质量管理的理念,文章提出留住知识型员工的策略：充分考虑知识型员工的需求,在了解他们需求的基础上进行人力资源管理工作的改善,以留住优秀人才。     

试论员工团队建设是优秀企业文化的根基

在一个企业中，每一个员工都不是孤立存在的，从公司整体到公司设立的每一个相关部门，都是有必然联系的一个团队，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行业准则凝聚在一起的协作组织。     

管理科学著名定律连载之（28）——牢骚效应

牢骚效应是由哈佛大学心理学教授梅约首先提出来的，它的核心思想是：如果公司里有人对工作发牢骚，那么这家公司或老板一定比那些没有人发牢骚或把牢骚埋在肚子里的公司或老板成功得多。对于一个公司而言，如果没有员工发牢骚不一定是好事，因为这可能意味着员工正在准备跳槽，根本就不在乎公司的发展，或者员工已对公司持失望态度，根本不相信有任何建议能使公司进行改善。     

累了,悔了,那就回来

一些大公司在离职员工关系管理方面颇有经验和成效。乔布斯:累了,悔了,那就回来!苹果公司有项充满奇趣的人力资源制度——"离岗留职":员工在辞职后的两年时间内,公司仍为其保留职位,尽管他们不会得到薪酬,但是如果后悔了当初的选择,可以随时返回苹果公司工作。返岗后,他们的职位不会受任何影响。这项制度是由乔布斯创造的,在这一点上,乔帮主绝对是个暖男。     

我们渴望从心理上被关怀

笔者所在公司一直重视员工心理健康问题。如何让职工保持一个健康的心态，公司曾为此做过相应调研。调研中发现。渴望从心理上被关怀。是基层员工的普遍呼声。员工们也曾就此问题展开热烈的探讨，表达了自己的关切。     

善待员工才是真正的"生财有道"

所谓“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的”。纵观那些取得了巨大成功的企业，尽管其开始时的规模有大有小，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于企业经营管理活动的始终。全球500强“老大”沃尔玛就是这样的一个典范。     

向打折的执行力说不

戴尔公司创办人迈克尔·戴尔曾说过:一个企业的成功,就是每一个员工在每一个环节都在一丝不苟地执行。员工执行力的高低直接影响着企业的存亡,无论是智力密集型企业还是劳动密集型企业,员工的高效执行力都会推动公司的发展,反之则会阻滞。     

周总理与首汽

在周总理逝世三十五周年之际,首汽员工格外怀念一位伟人：在首汽初创时期,他与首汽关系密切;他亲自批准了首汽的成立,圈定了“首都汽车公司”的命名;他关心首汽的成长与发展,关怀首汽员工的生活与工作;他平易近人,处处为人典范,成为首汽司机最愿意亲近的良师和益友;他就是共和国第一任总理周恩来!     

知识型员工的招聘与面试管理

企业的竞争根本是人才的竞争,竞争的取胜就是人才的取胜,对于人才的引进、培养与提升,很多企业认为到:公司的事业追求必须与每个个人的事业追求相统一,要让每个人在为公司工作的同时,使自己的"美梦"成真.正是基于这些认识,企业逐渐变为"人本管理",就是以人力战略为导向,并确立了求人、用人、育人、晋人与留人等人才观,使企业在激烈的市场拼杀中战胜对手,基业长青.而企业的发展,绝大多数功劳归结于知识型员工,知识型员工与非知识型员工相比,具有许多不同.     

招人、留人、用人各有招 且看经销商如何打好人才牌

近日,有位重卡经销商向《商用汽车新闻》记者感叹,公司的销售经理流失严重,在招聘时难以找到符合公司要求的营销人员。"把手头工作处理完后,我打算回我的老家去招人。"他表示。《商用汽车新闻》记者在调查中发现,如何招人、用人、留人是不少商用车经销商经常思考的问题。本期柠檬茶座邀请了3位卡车经销商,其中既有资历丰富的公司一把手,也有刚刚辞掉销售经理岗位、自己开公司的经销商,请他们谈谈自己的思考结果。     

留住企业的核心员工

如何吸引和留住核心人才,已成为大多数企业面临的一大难题。事实上,留住了核心员工的人和心就留住了企业的根。优秀人才具有较高的流动意愿,同时他们也是同行业竞争对手猎取的重点目标。因此,企业需要在努力寻求、招聘优秀人才的同时,更要千方百计稳定住核心员工,防止人才流失。什么是核心员工核心员工就是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源,对企业会产生深远影响的员工,如核心的管理人员、技术人员、营销人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。从管理层的角度来看,企业的核心员工一般是CEO等高层管理人员、高级研究与开…     

石油公司使用劳务派遣员工的几个问题

石油销售企业引进劳务派遣员工（通常称之劳务工）这种新型用工形式已经多年了，数量越来越多，在企业用工总量中所占的比例也越来越高，从事的工作岗位也越来越广。以这种劳务派遣方式建立的劳动关系主体是石油公司和劳务派遣公司。石油公司提供诸如加油工、油库卸油工、付油工、消防员、司机等后勤勤杂等工作职位，劳务派遣公司提供符合石油公司职位要求的人员，提供劳动力资源配置的服务。劳务派遣公司与石油公司签订劳务派遣合同，与劳务派遣员工建立劳动关系并承担劳动保障事务管理。劳务派遣员工的管理主体虽然是劳务派遣公司，但对他们的管理也是石油公司人力资源管理的一个重要组成部分。如何保护好劳务派遣员工的积极性，提高劳务派遣员工的使用效益，是石化企业一个不可忽视的紧迫问题，有必要对这个问题进行一些深入的分析和研究。     

经销商的团队建设

随着经销商业务量的逐步扩大,经营专业程度及分工的越来越细,以及面对越来越复杂的市场环境和越来越激励的竞争,经销商老板一个人已经没法应付所有问题。员工的作用越来越多的凸显出来,越来越多的经销商老板开始意识到建立一支得力的员     

赢在标准

隔朗五金的案例给了我们一个启示:没有获得充分信息的员工是没有责任感的,相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地做所知道的事情。隔朗五金的管理者建立了有效的信息分享渠道,让员工能充分获得自己所需的信息。通过K/3ERP建立了企业激励平台,即建立透明的激励体系,将企业利益与员工收益结合在一起,公开考核标准,考核过程透明,充分的分享员工工作生产作业数据,员工可随时获知考核结果,以进行自我修正,实现自我管理。     

中小民营企业知识型员工离职原因的实证研究

知识型员工是企业的核心资源,且具有流动性强的特点.如何吸引知识型员工是广大中小民营企业十分关心的问题.本文利用实际调查的数据,用Logit模型分析了影响中小民营企业知识型员工离职的企业内部因素.研究结果表明,薪酬、发展前景、人际关系、企业制度、企业的人性观是最重要的五个影响因素.因此,中小民营企业应用良好的发展前景、合理的薪酬制度、和谐的工作环境、规范科学的企业制度、持续的成就激励和精神激励来增强企业对知识型员工的凝聚力,降低其离职率.