基于素质模型的"STAR"面试技巧

知人、识人和选人的失误在很多时候会影响到企业的持续发展,那么在招聘标准的确定、面试问题的设计以及面试中的有效发问等环节中,应该怎样做才能在最短的时间内准确地甄选到合适的人才呢?     

面试要用数字说话

企业招不到好的人才,人才也找不到好的公司,这是人力资源市场极为尴尬的景象.为什么会有如此矛盾呢?让我们看看招聘面试的情景,就不难理解.     

压力面试:"吹尽黄沙始到金"

在行业竞争日趋激烈的背景下,企业越来越倾向于寻找那些善于接受挑战、承担责任、抵抗压力的高素质人才.特别是在IT、房产、贸易、咨询、传媒等行业,那些销售、客户服务、公关等一些压力较大的岗位或是企业的中高层管理岗位,会经常遇到各种各样的压力.压力面试被广泛应用于招聘之中的原因盖源于此.一些跨国公司和国内大型的民营企业已把压力面试作为招聘的一个必要环节.     

远程面试的利弊分析

当今社会，人才是企业的第一生产力。随着通讯科技的发展和市场人才竞争的加剧，异地人才互相流动已成为人才交流的一个重要趋势。伴随着这一趋势，远程面试这类新型招聘方式正悄然兴起。     

警惕"面试虫"

近几年,随着企业招聘工作的不断规范,很多企业都制定了明确的招聘程序,面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来,应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利,但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟,应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训,并在专家的指点下美化自己的履历,还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞,因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色,有炮制虚假履历和经历,以图骗过面试官获得理想职位的;也有无真实工作愿望,只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲,无论是练手的还是虚假的都不是他想要的,必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。     

面试究竟考察啥?

颇受欢迎的面试在人才测评方法体系中,笔试是最古老的,而面试则是最受欢迎的,或者说是在现有测评方法中使用频率最高的。国外调查发现:99%的企业使用面试作为筛选工具;57%的被调查者认为,在人才选拔过程中,面试是重要的测评环节。这反映了人们对面试     

面试注意事项

现代社会已经不是人选工作,而是工作选人,唯有具备好的素质,才能找到好的工作。笔者退休后在私立大学及私人企业的管理层任职,协助过单位人力资源部门招募甄选新进人员。过去招募新人比较注重其毕业学校的知名度,近年来许多企业认为,通过面试更能选出真正的人才,换句话说,企业并不认同"学历就是能力"的说法。现在的面试绝非仅限于询问一般的问题,还要评鉴应聘者的学历、能力、性格、态度、价值观以及对工作的看法等,以确实了解应聘者的综合素质与特质,以及是否具有可塑性和发展潜力。     

考察价值观的面试方法

企业招聘员工,对"优秀"的要求是相对的,对"适合"的要求是绝对的.换而言之,匹配是招聘的黄金法则.招聘中应力求达到两个匹配:(1)员工的知识、技能、经验、兴趣、个性与工作任务要求相匹配,即P-P(Person-Position)匹配; (2)员工的价值观与组织文化相匹配,即P-O(Person-Organization)匹配.后者正是文章阐述的重点所在.不同的组织有不同的文化和价值观念,形成了各自的"水土"."物以类聚,人以群分",文化与价值观的认同是人才与企业合作的基础.否则,不是企业淘汰人才,就是人才因对企业不满意而跳槽.     

辞退预警与离职面试

企业进入市场化运作后,必然要出现人才的流动,包括人才的辞职与辞退。美国效益最佳的100家企业中,目前仅有三家坚持终身雇佣制。就是一贯主张不裁员的日本松下集团,近来也因经营困难而裁掉了数千名员工。而如何减少裁员中的冲突、减轻被裁者的痛苦,是当今企业管理者很头痛的事情。西方一些管理专家提出,应建立“辞     

面试提防"陷阱题"

9位求职者前往一家公司应聘销售主管一职,电梯突然坏了,于是其他8人都眼巴巴地等电梯修好,只有一位勇敢者爬上了位于18楼的办公室.这时,办公室人事主管笑眯眯地祝贺他被录用了,说电梯坏了是事先安排好的"事故",借以检验应聘者的耐力及抢先一步的意识,只有你具备了这种素质,而楼下那些等待观望者显然是不适合销售领导职务的.     

面试背后的"潜规则"

找工作真是个可怕的经历:我们就像是超市里的大白菜一样,放在货架上被人任意挑选。而最糟糕的是,我们等啊等啊,眼巴巴地看着身边的竞争者们纷纷跳进了别人的篮子里,自己却成了最后剩下的那一个。我们的主顾究竟想要什么呢?他们的心思可真难猜。就让我们好好研究一下面试背后的“潜规则”吧。     

面试巧用"形体语言"

某师大毕业生W女士在参加某外企公司的招聘面试时,主考官让她将椅子挪近一点坐,她未在意,放椅子时发出了较大的响声,结果使她失去了这份工作机会.     

会计面试常见问题大全

在会计面试之前也应该做些准备。首先了解应聘单位的企业性质，然后再看公司需要什么样的人才，下面列举了商试官最有可能提出什么问题，让你在面试前有一些准备。     

结构化面试存在的问题及优化对策

<正>随着机关企事业单位、社会团体等各类组织对人才选拔工作的重视以及对人才的需求加剧,近年来面试评价工作也逐步趋于规范。纵观过去的面试发展状况,我们可以了解到,结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观成为应用较为广泛的人才评价工具,在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。绝大多数委托单位在选拔人才上倾向于运用结构化面试     

公务员选拔结构化面试研究

随着我国公务员招考制度改革的不断推进,面试已经成为选拔录用公务员必经的程序,然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性,选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。结构化面试作为一种人才测评工具,以其高效率、操作简便、较高的信度和效度、内容形式灵活和获取的信息量大等特点在公务员录用面试中得到广泛应用。本文通过创新性的引入谎言识别理论展开对结构化的面试的研究。     

从一次荒唐的面试说起

每当提到人才测评,人们的印象就是品种繁多的测评软件.殊不知,不管现代企业采用怎样花样翻新的测评方法,面试仍然是人才识别的第一步.但在实际操作中,面试还是存在着不少问题.现在就让我们--     

面试,并非寻常事

面试,是企业目前在人才招聘中使用频率最高的选拔手段之一,但许多企业辛辛苦苦招到的人在实际工作中并不能胜任工作,或者好不容易招到了一个非常看好的重点培养对象,却在工作不久就提出辞职.看来面试并非一件寻常事.笔者仅就面试中常见的心理问题和技术问题分析如下--……     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

面试销售人才不只靠直觉

对销售人才的面试,往往容易忽视岗位本身的技术含量,更多关注是否具有较高情商,而让面试官不得不更多依靠直觉或经验判断的方式去评判人才的素质能力.无可厚非,这样做也并非没有可取之处,只是,这对面试官的个人素质要求极高,如果面试官本身的销售能力欠缺,或者不熟悉销售业务,那么,结果就可想而知了.那么,应该如何避免单一依靠直觉或经验判断的考核方式呢?     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效.为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值.因此,我们需要关注人才对组织的价值,从招聘一开始就要以价值为导向去甄选人才,将人才价值理念贯穿于招聘需求分析、招聘面试评估、招聘人才决策过程中.