对企业员工绩放评价的认识

企业员工的绩效有两个层次：其一，员工的行为表现，即员工在工作中表现出的精神风貌和工作效率；其二，员工的行为对部门、企业绩效的影响程度。这两个层次构成员工的“绩效组合”。     

绩效指标体系设计中的跨层次整合

企业绩效管理是一种贯穿企业各层次的管理体系,绩效指标设计要反映不同层次上的企业要求。因此,指向员工行为的绩效内涵必须体现层次性,相互之间还要保持一致性,这种一致性是建立在企业战略、组织体制、员工行为特点等基础之上对绩效指标的整合。     

伊贝公司绩效评估体系——APEX

伊贝公司自己特有的绩效评估体系:APEX(Achieving Performance excellence),即"争取卓越绩效"。通过两个方面,各五个层次对员工进行评估。     

有效识别员工的真实绩效水平

企业如何有效识别员工的直实绩效水平?本文从明确员工的关键绩效指标构成入手,进行绩效排名和绩效阻力分析,构建的绩效识别矩阵,并从"绩效排名"和"绩效阻力"两个维度将不同绩效员工细分成六种绩效类型。以为企业改进绩效评价方案提供参考。     

组织依恋在组织投入与工作绩效之间的跨层次中介效应

组织依恋是研究员工—组织关系领域一个新的理论分支,指员工对组织的情感联结,用以解释员工对组织的信赖、归属和眷恋。通过深度访谈,发现组织投入是影响组织依恋的重要因素,但已有文献对二者的关系却研究不足。基于此,运用统计分析对组织投入与组织依恋的关系进行实证研究,并进一步分析组织依恋对工作绩效的影响作用。通过对35家企业的266份数据的跨层次分析,结果显示:组织投入对组织依恋以及组织依恋对工作绩效均有显著正向影响,同时组织依恋在组织投入与工作绩效之间起到跨层次的中介作用。基于研究结果,分别从组织和员工两个视角提出促进组织依恋的管理策略,以帮助企业更好地留住人才、激励人才,最终达到提升工作绩效的目的。     

石油企业员工绩效考核方法研究

文章通过层次分析法和模糊评价法对石油企业员工具体绩效的综合运用,对石油员工的绩效水平指标的进行了具体的分析研究,对各项考核指标进行了综合评价,通过具体的数字表明此绩效考核方法在石油企业员工绩效考评中的应用价值。     

中小企业绩效评价指标体系的设计和运用

<正>绩效管理、绩效评价和绩效评价指标绩效管理是企业管理者与员工就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识,帮助与激励员工取得优异成绩,从而实现企业目标的管理过程。绩效管理包含绩效评价和激励管理两个方面,绩效评价是绩效管理核心,绩效评价是激励管理的依据。行之有效的绩效评价是建立在良好沟通的基础上,企业内部达成共识,形成积极向上的文化氛围,通过员工不懈努力,共同实现员工个人利益诉求和企业发展目标。     

个人-企业价值观匹配对员工工作幸福感的影响

本文基于社会认同理论和相似-吸引理论,有效整合个人-企业价值观匹配与工作绩效,试图探讨员工工作幸福感形成的多元内在机理。利用跨地域和跨行业的285个研究样本,采用多元回归和中介效应检验个人-企业价值观匹配的两个维度与工作幸福感的两个维度间的关系,揭示工作绩效发挥的中介作用。研究结果表明:员工与团队价值取向、工作与环境价值取向显著正向作用于员工的认知社会幸福感和职业幸福感,工作绩效中介个人-企业价值观匹配对工作幸福感的影响。因此,在文化管理时代背景下,企业应该在招聘和甄选人才环节注重员企价值观匹配,提高员工绩效,双向整合价值观管理和绩效管理,以提高员工工作幸福感。     

知识型企业中知识员工的绩效评估研究综述

知识员工是知识型企业核心价值的创造者,但企业一直面临着对知识员工绩效识别难、激励难的问题。文章分析知识型企业和知识员工的自身特点,介绍并比较对知识员工进行绩效评估的不同方法,探讨知识员工的绩效评估模式,并指出对知识员工进行绩效评估时应当注意的几个问题。     

知识型企业中知识员工的绩效评估研究综述

知识员工是知识型企业核心价值的创造者,但企业一直面临着对知识员工绩效识别难、激励难的问题。文章分析知识型企业和知识员工的自身特点,介绍并比较对知识员工进行绩效评估的不同方法,探讨知识员工的绩效评估模式,并指出对知识员工进行绩效评估时应当注意的几个问题。     

加强绩效管理 提升企业管理水平

绩效考核与管理作为企业的一个战略管理形式，将发挥越来越重要的作用。企业的绩效层次分为两个层次：组织层次和个人层次，对企业内部组织绩效进行考核与管理，是现代企业管理中一个非常重要的课题。对企业内部组织绩效进行考核必须确立考核原则，确定考核的主体与客体，考核方法必须切合企业实际，具有可操作性，考核的结果要有持续改进的措施保障。     

高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

企业是否应该鼓励客户对员工的个人忠诚——基于我国工业销售企业的案例研究

客户对员工的个人忠诚是否能够促进企业绩效?企业是否应该鼓励客户对员工的个人忠诚?这两个问题是我国企业面临的一个现实的问题.文章在相关理论研究回顾的基础上,提出了研究假设,并就我国几个工业企业进行多案例分析,研究结果表明客户对员工的忠诚能够促进公司绩效,但同时也增加公司潜在风险,公司必须在促进客户同员工关系的同时,对这种关系进行有效的管理.     

创业机会的创新性、员工心理授权与企业绩效的实证研究

创业活动源于创业者对创业机会的识别,而创业机会的创新性强弱则介于模仿性机会和创新性机会之间,过往研究认为创业机会的创新性与企业绩效正相关。但心理授权理论认为员工对工作认知的不同将影响到其行为,故需考虑员工心理授权的调节作用,毕竟对创新机会的开发利用需要员工共同努力。研究发现,创业机会的创新性确实对企业绩效有显著的正向影响;而且心理授权的4个维度因子,即员工对自身能力的认知、影响力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均对企业绩效具有显著的正向影响,说明提升员工的心理授权感受将有助于提升绩效。还发现,员工对自身能力的认知、工作意义的认知以及工作自主性的认知均显著正向调节了创业机会创新性与企业绩效的关系,只有员工对自身影响力的认知的调节作用不显著。研究结论有助于从外部客观创业机会和内部员工心理授权感知两个过程看待企业绩效的提升,全面理解企业绩效的发生机制。     

在线旅行服务企业战略绩效评价体系研究

本研究采用深度访谈法搜集数据,利用内容分析法构建了在线旅行服务企业战略绩效评价维度和指标,运用层次分析法和模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系。首先,将在线旅行服务企业战略绩效评价体系分为6个一级指标、16个二级指标和34个三级指标,财务状况、市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任6个维度为一级指标;其次,运用层次分析法确定了各一级和二级评价指标的权重系数,其中财务状况的权重最高,随后依次是市场地位、产品质量、服务质量、员工关系和社会责任;最后,利用模糊综合评价法构建了在线旅行服务企业战略绩效综合评价体系模型。本研究在理论上丰富了在线旅行服务企业战略绩效管理的研究内容和理论,也为未来的实证研究提供了可靠和操作性强的战略绩效评价工具。     

KPI成功之道

所谓KPI(Key Perfomance Indicator),是指影响员工绩效表现的关键绩效指标。导入KPI,使我们对员工绩效表现的关注,从"眉毛胡子一把抓’,转移到"只关注对员工绩效表现有较大影响的几个关键性指标",也就是说,我们在考核一个员工的绩效时,_并不是事无巨细地对员工的所有工作职责都考核,而是关注几个重要的绩效指标,来帮助员工改善绩效,进而改善企业的绩效。     

企业员工绩效考评体系的设计研究

对企业而言,员工绩效考评体系关系到企业的存亡。所以怎样建设一个适合本企业的企业员工绩效考评体系一直是企业的重大问题,本文从指标的考评标准、考评指标的筛选和指标体系设计的动态性分析三个方面对企业员工绩效考评体系的设计进行了深入分析。     

论企业绩效评价中员工指标体系的构建

企业员工是企业绩效的创造者,他们是决定企业绩效高低的核心因素．因此,如何在企业绩效评价中有效地评价企业员工的作用,构建与其相关的员工指标体系就成为当前企业绩效评价中应该高度重视的问题．一般地,企业员工层面指标体系的设置可以从员工满意程度、员工稳定性、员工劳动生产率、员工能力、员工学习能力等五个方面来构建．     

企业文化建设考评指标设计探析

本文以平煤股份运销公司为载体,在调研分析的基础上,结合企业实际,对企业文化建设考评指标的设计进行了探讨分析,基于KPI理论和企业文化整合方案,分别从企业精神文化、行为、制度文化,物质文化4个角度出发,以公司的总体目标为基本来源,统筹考虑公司整体、部门单位、员工个人3个层次,以公司整体绩效提升为根本任务,提炼出企业文化整合关键绩效考评指标。     

组织生涯管理:持续促进B类员工A类化

绩效平平的B类员工通常是企业中的大多数,对组织整体绩效影响很大。本文认为,组织生涯管理可以同时提高员工的组织承诺和生涯承诺,持续促进B类员工向A类转化。文章还从技术层面探讨了在组织生涯管理模式导入的三个阶段以及日常管理的两个环节中,如何对B类员工有针对性地进行管理。