高校辅导员胜任力模型研究

采用文献分析和问卷调查法建立了高校辅导员胜任力指标体系,并利用AHP法确定各级指标权重,构建了高校辅导员胜任力动态评价模型和三维立体模型,从辅导员选聘、评估和培训等方面论述了该模型的具体应用。     

创业者胜任力模型构建及综合测评研究

创业者胜任力对创业企业有着至关重要的作用.文章在以往创业者和创业者胜任素质理论的基础上,构建创业者胜任力模型,并在其基础上确定相应的测评指标体系,利用层次分析法确定各个指标权重,建立创业者胜任力测评规范指标体系,通过对创业者胜任力的综合测评并利用spss17.0对测评结果进行分析,为创业者以及创业者胜任力的开发与培养提供相应参考.     

知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议

组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系.而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一.为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议.     

层次分析法和模糊综合评价在大学生招聘中的应用

甄选大学生人才是企业人力资源管理所面临的重要课题之一。基于胜任力模型设计的指标体系,运用层次分析法确定的指标权重,应用模糊综合评价的测评结果,可以为企业招聘大学生人才提供科学的依据和参考。     

基于层次分析法的油气井工程人才胜任力评价模型探究

当前，国际能源情势动荡，我国石油工业面临十分严峻的挑战，对油气井工程人才胜任力提出了更高要求。为进一步发展石油行业，促进技术升级，本文从“知识”“能力”和“素养”三个层面构建了油气井工程人才胜任力模型。基于层次分析法，确定油气井工程人才胜任力评价指标，以期为我国油气井工程人才培养和选拔提供有益参考。     

创业导师胜任力影响因素研究——基于模糊解释结构模型

创业导师胜任力作为衡量创业导师能力的重要指标,与所指导项目的成败有着紧密联系。以创业导师胜任力影响因素为研究对象,在调查问卷基础上,借助模糊解释结构模型确定出影响创业导师胜任力的因素及相互关系,再运用交叉影响矩阵相乘分析法识别出系统中各因素的驱动力与依赖性。结果表明:创业导师胜任力影响因素系统可以划分为五个层级,创业资源与指导培训为关键层因素,指导条件为基础层因素,指导政策为根源层因素;其中,指导政策、指导条件和指导培训三个因素驱动力较强,是管理与干预的重点对象。因此,建议要完善指导政策,树立宏观导向;改善指导条件,塑造服务风尚;重视指导培训,提升指导能力来增强创业导师胜任力。     

基于AHP灰色模型的产品智能化评价研究

给出了产品智能化的发展趋势,利用层次灰色模型评价原理,结合智能清洁机器人为实例分析,建立了产品智能化层次结构体系,采用层次分析法确定因子权重值,利用灰色分析得到各因子的灰色评价矩阵,然后利用计算的权重值和灰色评价矩阵进行综合评价,最后得到产品智能化评价结果。     

央企中层管理者胜任力模型研究

采用问卷调查法,通过数据分析,建立所在国有企业中层管理者胜任力模型。对预设的胜任力模型构成因素进行分析与筛选,利用因子分析对模型结构进行探讨。结合层次分析法(Analytic Hierarchy Process)为模型中各因素权重进行赋值,并对模型进行实际应用,与客观绩效考评数据进行对比分析,对模型进行验证。     

基于爬虫技术，构建HRBP通用胜任力模型

<正>HRBP作为联结HR部门与业务部门的纽带,企业对其胜任力往往会提出较高要求。利用爬虫技术爬取HRBP相关招聘信息,结合大数据分析方法进行信息处理,通过问卷确定要素权重,最终形成企业HRBP通用胜任力模型,对优化企业HRBP职能具有重大意义。     

基于胜任力的销售人员绩效评价体系设计

基于胜任力的销售人员绩效评价体系设计能考察销售人员现有胜任力与目前及未来工作的胜任力要求之间的差距,激发销售人员不断地学习和成长,形成企业的核心竞争力。文章从样本抽样、胜任力模型建立、指标权重、团队焦点访谈、验证等几个步骤探讨如何建立销售人员的绩效评价体系。     

基于冰山模型的初中新任班主任胜任力研究

基于胜任力冰山模型六个维度(知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机)对初中新任班主任胜任力展开研究,采用行为事件访谈对确定了15项胜任力具体测量指标,运用问卷调查法对159名初中新任班主任进行调查,并对胜任力水平进行了描述统计分析和差异分析。结果显示,所调研地区初中新任班主任胜任力处于一般水平,不同年龄、教龄、学历、专业类型、职称对新任班主任胜任力有显著影响。研究认为,提高初中新任班主任胜任力还需制定基于胜任力的班主任培训方案、设置专职班主任岗位、提高班主任岗位津贴。     

基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系研究 ——以广东电网有限责任公司客户服务中心为例

为适应互联网技术时代下客服代表的岗位需求,广东电网客服中心借鉴胜任力模型对客服代表岗位绩效管理绩效体系进行了研究。研究通过事件访谈、德尔菲专家法、问卷调查等方法,建立了客服代表岗位胜任力模型;然后通过专家会议讨论建立了基于胜任力模型的客服代表岗位绩效管理体系;最终得出3个一级指标和23个二级指标客服代表岗位胜任力的特征指标,并基于胜任力特征确立了客服代表岗位的绩效目标和标准。     

我国区域创新系统创新绩效评价研究

文章根据灰色系统理论中的灰色关联分析,建立了我国区域创新系统创新绩效评价的灰色关联投影模型。另外,评价指标的权重对最终的创新绩效评价影响很大,为了尽量消除主观因素的影响,充分考虑评价矩阵的固有信息,利用逼近理想点法确定各评价指标的权重。     

企业人力资源主管人员胜任力模型实证研究

基于某企业人力资源主管人员岗位,首先运用行为事件访谈法,根据访谈结果,进行编码,确定胜任特征,建立胜任力过渡模型;然后通过抽样调查,进行科学分析,完成人力资源主管人员胜任力模型。并将其与通用模型做比较,发现二者的差异。研究结果表明:企业人力资源主管人员胜任力模型由知识、技能和素养三个维度八个胜任特征组成,与通用模型有不同的侧重。     

行为事件访谈法（BEI）在胜任力模型构建中的运用

行为事件访谈法（BEI）是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法，文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项，希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。     

基于AHP和云模型的公路BOT项目风险管理研究

为了降低公路BOT项目的管理风险,保证项目的顺利实施,提出了基于层次分析法和云模型的风险评估体系。从公路BOT项目全寿命周期出发,基于故障树法识别了项目各阶段的风险源,利用层次分析法确定了各风险指标的权重。在此基础上引入风险随机性和模糊性概念,利用模糊数学将风险指标模糊化,结合云模型理论和风险矩阵理论,确定了公路BOT项目的风险的等级,并以某实际公路BOT项目为例,成功验证了本文提出的风险评估体系的有效性。研究成果可以为公路BOT项目风险防控提供依据,为保障BOT项目顺利实施提供新视野。     

工程项目质量指标权重的层次分析法研究

工程项目质量评价体系是一个层次结构,且大部分评价指标属于定性指标,具有一定模糊性。针对这一特点,采用层次分析法确定各层质量评价指标的权重。以二元对比法确定质量评价指标评判矩阵,通过判断矩阵最大特征值进行一致性检验,由判断矩阵特征向量计算相对权重。以工程项目立项阶段质量评价指标分析为例分析了各层指标权重。为工程项目质量评价提供了有效参考。     

熵权模型在房地产投资决策中的应用

本文根据房地产行业的特点,建立了房地产项目优选的模型。熵权模型引入了熵的概念,利用熵权的特性求出各指标的客观权重,同时利用专家打分法得出各指标的主观权重,将两者结合作为各指标的综合权重。本模型用贴近度进行房地产项目优选,并以一个实例证明模型应用的科学性。     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

随着市场经济的发展,现代企业的竞争日趋激烈。人力资源是第一资源,其对于一个公司获得竞争优势来说是至关重要的。人才是企业管理的核心,人们对技能、知识、个性倾向、行为和内部动机等内在素质与工作成效之间的关系的研究也越来越深入。胜任力这个词在企业管理领域逐渐兴起,被大多数管理者使用,并在学术研究中受到青睐。基于胜任能力模型的人力资源管理正受到越来越多的理论和实践关注。企业竞争归根结底是人力资源的竞争,只有当有经验的人员组成一个团队时,公司才能成功开展生产或商业活动。然而,由于公司有许多不同的职位和不同的胜任力,有必要考虑到每个员工的胜任力,以便将合适的人放在合适的位置上。员工的胜任力是公司人力资源部门在招聘时应仔细考虑的问题,只有当员工的胜任力得到很好的协调时,才能有针对性地提高公司人力资源管理的有效性。提高员工的胜任力是有效利用公司人力资源和更快、更好地发展公司的必然途径。本文详细研究了胜任能力模型的概念,并探讨了其在公司人力资源招聘中的应用前景。     

模糊层次分析法在企业技术创新能力指标权重确定中的应用

技术创新能力是决定企业生存和发展的重要因素。利用三角模糊数构造模糊互补判断矩阵,进而确定体系中各指标的权重。模糊层次分析法考虑到评判人思维判断和评价对象的模糊性,避免了权重确定中的随意性。