探讨知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效的关系

21世纪以来,随着竞争的日益加剧和科学技术的突飞猛进,员工在组织中体会到越来越多的工作不安全感,尤其是作为知识型员工这个特殊群体,其本身对社会环境和组织内外相关信息的高度敏感性和对自身发展高度关注的需要,使他们更容易感受到工作不安全感。探索知识型员工工作不安全感、工作幸福感和绩效之间的关系,有利于管理者通过采取有效措施,降低知识型员工的工作不安全感,提高其工作幸福感和绩效,最终达到组织稳定和总体绩效提高的目的。     

工作特征、组织支持感和工作幸福感关系研究

本文通过对苏州M公司4000名员工随机抽样调查,对知识型员工的工作特征、组织支持感和工作幸福感三个变量之间的关系进行了分析和研究,研究结果显示三者间存在显著相关性。在此基础上,从知识型员工和企业两个角度提出对策及建议,旨在引起企业对工作条件的改善、组织管理的加强以及员工幸福感的重视,从而进一步提高员工的工作满意度,保证员工在企业中体验到幸福的同时提高工作效率,降低员工流失率。     

新生代知识型员工的非物质激励因素分析及对策探究

随着80后、90后员工在各行各业中所占比例的持续增长,新生代知识型员工已成为促进社会发展的重要力量。特殊的成长环境以及良好的教育背景造就了新生代知识型员工相对于60、70后员工的鲜明个性和工作特点,这也给企业的人力资源管理工作带来不小的挑战。本文分析了80、90后知识型员工在工作中呈现出的特点,概括影响其工作的因素,出发的视角是非物质激励视角,就完善新生代知识型员工的非物质激励问题提出了相应的对策。     

新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究

新生代知识型企业员工是1985年之后出生并接受过大学专科以上高等教育,已进入企业工作的青年群体。本文以其为研究对象,通过查阅相关文献和资料,采用问卷调查方式,收集一手数据,构建理论研究模型,提出研究假设,利用统计学软件分析数据,探究新生代知识型企业员工满意度与敬业度之间的关系。研究表明,员工满意度对敬业度具有一定的预测作用,工作本身满意度、同事满意度、报酬满意度对工作敬业度影响较大,工作本身满意度、同事满意度对组织敬业度影响较大。     

新生代企业知识型员工激励机制研究

新生代知识型员工已成为我国职业市场中的主力军,因此如何更好地激励新生代知识型员工成为企业界和理论界关注的焦点.因此本文以202名IT行业的新生代知识型员工和20位企业HR为研究对象,实证分析发现员工看重的激励因素和企业给予的激励存在部分差异.员工看中的前十项激励因素分别是个人成长与发展、薪酬福利、良好的工作环境、公司前景、工作挑战性、晋升空间、工作自主性、领导素质、沟通渠道和公司文化,而企业认为能有效激励员工的因素前三位分别是薪酬福利、个人成长与发展、晋升空间.从排名差异性来看,薪酬福利、个人成长与发展差异不大;而良好的工作环境、工作挑战性、沟通渠道三因素排名差异较大.因此,本文以社会交换理论为基础,立足员工需求,构建新生代知识型员工激励机制,达成企业给予和员工所得激励间的匹配.     

新生代知识型员工个性特征分析

新生代知识型员工带着一身独有的个性进入职场,他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而,也这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。为了帮助企业管理者适应新生代,及早制定有针对性的管理策略,国内外学者对新生代知识型员工的特征进行了研究。本研究在大量文献阅读、实践经验的基础上,结合新生代知识型员工的成长环境,总结出新生代知识型员工最突出的四大个性特征,为管理者高效地管理好80后、90后员工提供参考。     

新生代知识型员工敬业度提升策略研究

随着社会和经济的发展,新生代知识型员工成为企业人力资源的重要组成部分,是保持企业竞争力的关键因素,他们的敬业度对企业长期稳定发展起着重要作用.本文以新生代知识型员工为研究对象,分析了影响新生代知识型员工敬业度的因素并提出了提升敬业度的相关策略.     

新生代知识型员工的有效激励——以N国企为例

精细化已成为现今人力资源研究的一大方向,怎样针对不同的人实施有效管理是企业管理的重大议题。本文基于对N企业新生代知识型员工的需求调查,从中分析新生代知识型员工与其他员工的激励差异。初步结论为在一定时期内新生代知识型员工在一段时间内具有强烈的自我成就激励需求,而对物质激励的需求次之。因此,企业应针对性地采取有效激励,以便达到节约成本,提升人才效益,增强竞争力的目的。     

知识型员工主观幸福感的研究

随着知识经济时代的来临,企业之间的竞争已足渐转向了知识的竞争,当前我国企业正处在知识驱动的市场环境中,知识型员工以成为企业发展的关键所在,如何提高知识型员工的主观幸福感以达到提升员工绩效,是当前我国企业发展面临的重要问题。本文对影响企业知识型员工主观幸福感的因素进行分析,并提出了相应的建议,希望对我国企业有所启示。     

员工人力资本的幸福感效应及代际差异

中国市场化改革极大地提升了人力资本价值,使企业员工更有能力凭借自身实力提升幸福感;但人力资本提升也会引发社会和自身的双重高期望,理想与现实的落差和舆论环境的压力会降低员工幸福感。因此,人力资本能否提升员工幸福感,仍是一个值得探索的问题。本研究基于中国综合社会调查2010—2015年的混合横截面数据,利用地位获得理论研究员工人力资本对主观幸福感的影响,研究结果表明:员工人力资本与主观幸福感之间呈正相关关系,其中健康人力资本作用更强;社会地位在员工人力资本与主观幸福感之间起中介作用;性别身份认同调节了员工人力资本与主观幸福感之间的关系;新生代员工主观幸福感明显高于非新生代员工,教育人力资本对幸福感代际具有差异效应作用。     

员工工作幸福感研究综述

员工工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应,其受工作特征、工作条件、薪酬、人际关系等因素的影响。员工工作幸福感会影响到员工工作绩效和离职、缺勤行为,从而最终对组织绩效产生影响。有关工作幸福感的研究还存在一些不足的地方,未来的研究可以从幸福组织的特征和研究对象方面着手,进一步深入研究员工工作幸福感。     

新生代知识型员工概念、分类及特征分析

随着新生代知识型员工大量涌现于职场,他们备受社会各界的高度关注,如何正确认识这一特殊群体是一项具有重要意义的基础研究。厘清了新生代知识型员工的概念内涵和分类情况,并分析了他们与企业中其他员工的同质性和异质性特征,以期为今后的学术研究和管理实践提供一些借鉴意义。     

80后知识型员工激励因素偏好研究

80后作为新生代的职场弄潮儿,在知识型员工中所占的比例正在日益增加。如何对80后知识型员工进行有效的激励成了当前管理学、行为科学、劳动经济学界热烈讨论的问题。文章通过访谈和问卷调查法,对200名80后知识型员工进行了全面的调查,从统计数据中得出了80后知识型员工的激励因素偏好。     

知识型员工流动的员工--组织匹配理论分析

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，但其组织忠诚度较低而流动性较高，从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点，发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型员工流动性较大，针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。     

企业知识型员工组织承诺与工作绩效关系研究

<正>21世纪是知识经济时代,知识型员工将成为企业最重要的力量。因此,如何提高知识员工的工作绩效成了企业管理中重要课题。本文认为研究企业知识型员工组织承诺和工作绩效的关系有助于提高企业知识型员工的工作绩效。     

心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究

基于新生代员工的特点,心理契约已成为影响新生代员工组织行为的重要因素,进而影响员工的工作绩效和企业的组织绩效。文章在心理契约理论研究的基础上．从组织管理角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。     

真实型领导与员工工作幸福感的关系

员工工作幸福感是积极心理学领域的前沿研究,被证实与员工绩效具有显著的正向关系,越来越受到管理者的重视。本文探究了真实型领导与员工工作幸福感的关系,并引入组织认同这一概念,提出了以组织认同为中介的员工工作幸福感模型。     

浅议知识型员工管理策略

文章通过对知识型员工及其工作特点的分析,明确影响知识型员工需求满足的相关因素,提出加强组织物理环境建设和组织文化建设、严格契约责任约束、改进和完善的激励机制等策略,实现对知识型员工有效管理。     

基于组织承诺理论的新生代员工激励对策

新生代员工已经或逐步成为企业的主力军,然而新生代员工的低组织承诺现象如流失率高、工作热情和积极性降低、低忠诚度等始终困扰着许多的管理者。因此,基于组织承诺理论建立的对新生代员工的激励机制将会为企业留住新生代员工带来一定的帮助。为此,通过构建一个科学有效的激励机制来提高新生代员工的组织承诺,进而留住新生代员工。     

刍议知识型员工的心理契约管理

知识经济时代,知识型员工在组织中发挥着越来越重要的作用,如何吸引、留住真正能为组织创造价值的知识型员工,并最大限度地发挥其工作潜能,在实现组织目标的同时也实现员工自己的专业成长与职业成长,实现员工与组织的互利共赢,成为人力资源管理者面临的新课题。知识型员工的心理契约管理,是知识型员工管理的一个重要环节,重点在于建立重视心理契约的企业文化、将隐性的心理契约显性化,并建立全面的激励机制。