国际项目企业外派员工的心理健康影响因素及对策分析

随着中国"一带一路"倡议的全面深入推进,中国对外承包工程企业"走出去"积极性不断提高,中国企业承接的国际工程项目总体规模与日俱增。然而中国外派的国际工程项目人员往往面临艰苦的自然环境,安全风险较高的政治局势,较大的工作压力,从而越来越多的产生心理健康方面的问题。国内企业对员工心理健康风险控制的意识还处于起步阶段,对于外派人员心理健康的重要性认识不足,缺乏完善的风险控制体系以及员工心理健康促进计划。本文对于国际工程企业外派员工的心理健康影响因素进行分析,并提出几点应对的策略。     

员工选择海外外派意愿解析

本文分析了从中国某跨国通讯设备制造公司对内部员工的接受海外外派意愿调查情况，分析了影响员工外派意愿选择的因素，并提出了企业可以采用的方法，以提高员工对海外外派的意愿，为企业外派员工选拔储备更多的人才资源。     

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究

全球化背景下,我国跨国公司不断发展,员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率,这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流,造成企业人才的流失,严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。     

提高我国跨国公司外派员工回任管理水平的研究

全球化背景下，我国跨国公司不断发展，员工外派需求不断增加。外派员工回任问题如果处理不好将导致员工懈怠及高离职率，这使之前对外派员工投入的大量成本付诸东流，造成企业人才的流失，严重影响企业发展。本文对如何提高外派员工回任管理水平进行探讨。     

谈外派高级管理人员的培训

对外派高级管理人员进行培训十分重要。它与境内高级管理人员在培训目的、培训对象、培训内容、培训方法等方面并不完全相同。本文从理论上剖析外派与境内高级管理人员培训之间的异同点,最后对跨文化外派高级管理人员的培训方案进行设计。     

对跨文化管理中员工管理的思考——以华为为例

在中国政府"一带一路"的新型开发战略的推动下,越来越多的中国企业选择"走出去"。跨国经营的企业不无例外的都必须要面对跨文化管理的问题。而员工作为一个组织重要的基础,更是一大难题。本文以华为为例,分析它在海外如何对员工的招聘,培训开发,绩效和薪酬进行管理,以此来得出一些关于跨文化管理中员工管理的思考。     

软件外包行业外派员工归属感实证研究

研究以软件外包行业10家企业的269位软件外包行业技术人员(外派员工145人,非外派员工124人)为实证对象,通过问卷及访谈方式深入调查并研究外派员工组织归属感现状及其影响因素,进而为企业管理者培养外派员工组织归属感提供了系统的解决方案。     

民营企业员工培训影响因素研究

就我国民营企业而言,其最大的软肋集中体现在员工培训当中,不仅撇开了以人为本的理念,而且没有将员工视为合作伙伴。在此环境下,社会、企业及员工都忽略了员工培训环节的重要性,为民营企业打破传统的运营方式带来阻碍。在本论文中,笔者围绕民营企业员工培训影响因素展开论述,从中加强企业管理者在员工培训方面的积极性和重视度,以此达到有效改善民营企业中存在的这一"软肋"、实现员工和企业双赢的最终目标。     

论企业外派员工回任失败的原因及对策

降低回任过程中的员工离职率是跨国企业人力资源管理过程中的一项重要任务。当前,外派人员的回任调整现状并不乐观。外派人员回任失败主要反映在归国前后产生离职倾向。主要原因是外派人员初回母国会遭遇逆文化冲击,心理压力增大,心理不平衡,缺乏必要的支持和沟通。有效降低外派人员回任失败率,应加强对外派员工家庭的组织支持,建立工作导师项目,开展外派员工支持计划,加强与外派员工的沟通与交流,建立健全外派管理机制,从而实现企业目标和个人发展目标的＂双赢＂。     

跨国企业员工工作交际的个案研究

本研究以跨国企业中两名来自不同国家的员工交际为个案研究语料,采用自然研究为主、网络访谈为辅的研究方法,利用会话研究的工具,对语料中的请求言语行为进行了结构和策略分析。结果显示跨国企业员工培训和文化差异管理方面存在误区,笔者提出将语言培训融入文化元素、培养综合跨文化交际能力和在企业文化中推行多样化政策三个方面的建议。     

外派员工绩效管理的影响因素研究

外派员工绩效管理正引起越来越多的研究关注。文章通过对文献的梳理,发现影响外派员工绩效管理体系的因素主要包括组织国际化程度,东道国文化因素和组织自身特征三个方面。此外绩效管理体系的目标设定、评估、沟通等环节又影响了外派员工对绩效管理体系有效性的感知。文章最后提出了研究不足和未来的研究方向。     

海外派遣人力资源管理小议

随着国际化程度和市场开放水平的不断提高,我国很多企业,特别是工程咨询行业,到国外开拓市场、开展业务日益增加。随着外派人员数量的不断增加,海外派遣人员管理成为人力资源管理工作的新内容。我国企业在外派过程中面临的主要问题有工作绩效低、外派失败率高、归国后离职率高等。鉴于我国企业外派业务的发展现状,建议企业从新员工入职、培训、激励、普及信息化方面完善海外派遣人力资源管理。     

集团公司国内外派员工绩效管理和激励机制研究

本文针对集团公司人力资源管理实践中最常遇到的集团公司国内外派员工管理这一棘手问题展开研究,提出了集团公司外派员工管理的三种模式,即全员外派模式、高层管理者及业务骨干外派模式、纯管理层外派模式,论述了各种模式存在的优劣势。本文在比较、分析集团公司本部员工与国内外派员工绩效管理方面存在各种差异前提下,进一步阐述了外派员工激励机制内涵及原则,重点探讨了集团国内外派员工物质激励及精神激励设计方法与要领,旨在为我国集团公司外派员工激励机制设计提供理论支持及方法指导。     

我国跨国公司外派员工回任过程中出现的问题及原因分析

随着国际化水平的不断提高,我国跨国公司发展迅速,随之而来的员工外派需求不断增加。然而,在外派员工回任的过程中暴露出很多问题,这些问题如果处理不当将严重影响企业目标的实现和员工的职业发展。解决问题需要追本溯源,本文就我国跨国公司外派员工回任过程中易出现的问题及其原因进行探讨。     

江西省中小企业员工培训问题的研究

<正>中小企业由于受资金实力因素的影响,在企业规模、行业选择、政策支持、人员聘用等方面与大企业相比,其参与市场竞争的条件低,因而在发展的过程中,更多考虑的是生存需求而忽略其他,因而将员工培训定位为企业发展的"营养品"——可有可无。因此,只有当中小企业认为员工培训是企业发展值得花钱而且可以少花钱买来"吃"的"营养品"时,中小企业的员工培训工作才会充满生机与活力。     

提升企业员工能力素质的建议及措施

企业正在由规模速度型向质量效益型转变,岗位员工的能力素质已成为企业能否进一步提升效益的关键制约因素。有效提升员工能力素质,关键在于有效培训与主动学习,在于将前期"游击式"的培训变为系统规范化的培训。同时,还要做好企业文化、员工职业规划、绩效管理等方面的工作,促使员工主动学习,能力素质快速提升。从而推动企业实现向质量效益型的转变。     

中外合资企业员工跨文化背景下有效沟通研究——以Z市中德合资企业员工沟通情况为例

中外合资企业员工跨文化沟通障碍成为阻碍企业发展的重要因素之一。本文以中德合资企业—张家港扬子纺纱有限公司为例,从语言、文化和情感等方面分析企业内部中外员工沟通障碍存在的原因,并探讨实现中外员工有效沟通的策略,为防止合资企业员工跨文化冲突、真正达到中外两方双赢局面提供借鉴。     

企业员工自我培训的再思考

培训作为开发与发展人力资源的基本手段,已成为现代企业提升管理、实现企业和员工双赢的有效手段。为了获得有效的培训效果,应当确立"大培训"的理念,重视员工的自我培训,激励员工的自我学习、自我追求、自我实现的愿望,进而提高员工素质,发挥"人"的价值,围绕"人"来构筑企业的核心能力。     

论企业员工培训途径的改善

员工培训作为企业人力资源管理的重要内容之一,在企业管理中被广泛应用。但现实中,许多企业员工培训内容和目标过于简单,且在安排培训教学人员、教学材料和场地以及选定被培训人员上随意性非常大,在培训考核评估方面,基本以考勤、考题和笔试考核为主,实际培训效果并不明显。员工培训没有完全同企业发展紧密联系,赶时髦、走过场现象严重。改善企业员工培训工作,改变员工培训在企业管理工作中处于落后地位的现状,是当前企业人力资源工作的紧要任务。     

员工培训的管理与创新

现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作,并越来越受到企业的重视。如何确立有效的培训机制,建立完善的培训考核制度,调动全体员工参加培训的积极性,在企业内部构建学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标。一、员工培训的管理培训要想取得预期的效果,能够不断为企业的发展培养人才,我们首先必须加强对员工培训的管理。以往一些企业对员工培训管理主要体现在培训的计划、组织、时间确定和员工出席签到等事物性工作方面,而忽略了员工培训必须站在…