虚拟团队：网络经济条件下的企业组织新模式

随着网络应用的日渐普及，信息技术的快速发展以及企业经营环境的相应变化，虚拟团队作为一种新的组织形式应运而生。本文将对虚拟团队的内涵、特征、类型以及运行模式加以探讨。     

虚拟团队的团队投入与团队结果研究

投入—过程—结果模型是团队研究中所使用的主流理论,这一理论为组织和整合虚拟团队打下了良好的基础。其中,投入代表组群的初始情况,结果代表组群运转的任务结果和非任务结果。为了对虚拟团队进行有效的管理,一个重要的前提就是需要对虚拟团队的投入与结果有一个清晰的认识。     

虚拟团队信任影响因素实证研究

虚拟团队的信任是人力资源管理与组织行为学领域的一个重要研究课题。相比较对传统面对面团队信任影响因素的大量研究,虚拟团队信任影响因素的研究尤其是实证方面的研究相对较少。本文在对虚拟团队产生背景、虚拟团队信任及其影响因素研究现状分析的基础上,整合个体、团队及组织三大层面,综合分析影响虚拟团队信任的个体特征（正直、能力、善意、信任倾向）、团队特征（领导有效性、目标明确性、任务依赖性、成员异质性）、组织特征（组织制度保障性、组织愿景）三层面十大因素,构建了虚拟团队信任影响因素的研究框架,进而提出相应的研究假设。通过选取实际企业中的虚拟团队为研究样本,验证这些因素对虚拟团队信任的影响。经实证研究发现,正直、能力、善意、信任倾向、领导有效性、目标明确性、任务依赖性、组织制度保障性、组织愿景均正向影响虚拟团队信任,而成员异质性则并非如先前所假设的那样成为虚拟团队信任的影响因素。     

虚拟团队：一种新的管理组织方式

团队建设对企业的发展有着深远的影响,随着信息技术的高速发展,团队组成形式有了更大的灵活性和流动性。作为解决团队的全球化和流动性问题的新型设计模式和协作方式,虚拟团队成为研究重点。在分析虚拟团队主要特点的基础上,研究了团队建立的前提条件,并介绍了支撑虚拟团队运作的技术和方法。     

软件开发虚拟团队的功能类型研究

在通信技术迅猛发展和虚拟团队组织方式日益成熟的背景下,探讨了软件开发虚拟团队跨人力资源约束边界的功能本质,通过对研究资料进行检索、组织和归纳,总结了虚拟团队跨人力资源约束的一般方法,并建立跨"时间—地域—组织—文化"多维度人力资源模型;运用系统科学功能和结构关系的相关原理,对软件开发的虚拟团队进行了重新分类,并在分析国内行业特点的基础上,提出了适应我国跨组织和文化的软件开发虚拟团队类型及其组织结构。     

虚拟团队薪酬设计思考：基于团队知识性与依存性的视角

虚拟团队优势效能的发挥离不开有效的薪酬设计。本文分析了虚拟团队薪酬设计所存在的问题，探讨了团队知识性与任务依存性对虚拟团队薪酬设计的影响及其设计思路。虚拟团队的薪酬设计不能简单化，而应该综合考虑虚拟团队的人员与任务特征的影响。     

虚拟团队绩效的影响因素模型述评及其指导意义

随着网络时代的到来 ,电子通讯和数码技术赋予人类历史上前所未有的远距离沟通的能力。虚拟团队 ,一种新型的跨越边界的团队 ,作为信息时代组织的基本工作单元正在兴起。如何对这种新型的团队实行有效的管理?如何提高这种新型团队的绩效水平?是摆在当今理论界和实践界的一大难题。国外虚拟团队研究领域的专家Johnson在2002年提出了虚拟团队绩效的影响因素模型(themodeloffactorsontheperformanceofvirtualteam简称为FPVT模型)。本文在对该模型进行简要述评的基础之上 ,就其实践意义进行了一番有益的探讨。1虚拟团队绩效的影响因素模型(FP…     

浅析虚拟团队绩效管理

随着经济全球化、信息网络技术的发展,在现代信息和通讯技术的支持下,许多组织引入了虚拟团队的概念,以满足全球化、组织间协作及有效配置资源的需求.本文以虚拟团队为主要研究对象,结合人力资源中绩效的相关理论,围绕虚拟团队绩效管理的管理流程进行了研究,对虚拟绩效管理中存在的问题及对策进行了详细的分析,以期能够为我国虚拟绩效管理在实践过程中起到借鉴作用.     

虚拟团队生命周期管理对策研究

从虚拟团队生命周期的角度对虚拟团队各阶段面临的问题进行考察,从制度建设、人际信任和技术保障3个方面分析具体的挑战,并针对这些问题和挑战提出应对策略和管理方法。     

虚拟型研发团队的组织模式构建探讨

网络经济时代的到来,为研发团队共同发展提供了新的契机。通过先进的信息网络管理平台,构建虚拟研发团队的组织模式,可突破地域和组织边界的限制,将散布在全国各地的研发力量整合在一起,拓展自己的合作伙伴,实现不同研发团队的整合,吸收创新性的研究力量,重塑研发团队的认知模式,完善团队的结构,提高研发质量。     

如何管理虚拟团队

<正> 一、虚拟团队及其特征 虚拟团队是近年来随着经济全球化、信息化和网络化过程的不断推进而出现的一种新的组织形式,是组织适应快速变化环境要求的结果。 所谓虚拟团队,是指利用通信与信息技术跨越时间、空间、组织与文化等界线的两个或两个以上的人所组成的集合体,他们相互依赖、相互作用,目的在于实现共同的战略目标。     

指导型管理--虚拟团队的模式

随着通信网络和信息管理技术手段的引入，团队的组织管理模式已形成新的发展方向——团队虚拟化的模式。遗憾的是，目前对于这种新模式的研究才刚刚起步，一般都是从技术的角度来研究组成虚拟团队的前提条件，而很少探讨虚拟团队的管理模式。在文献回顾的基础上，对虚拟团队的成立前提和特点进行了总结和归纳；并分析了指导型管理的定义和功能及其与绩效的关系；最后，提出虚拟团队的管理模式应该是指导型管理。     

虚拟团队的人员激励研究

在波特—劳勒激励模型的基础上分析了虚拟团队的人员激励体系,研究如何在努力—绩效—报酬—满意的体系下,激励虚拟团队员工的积极性和创造欲,以实现组织目标的最优化。     

虚拟团队管理的生命周期模式分析

技术的不断创新、工作过程的不断全球化和分散化导致了虚拟团队这种新的组织结构的出现。如何实现对虚拟团队的良好管理成为企业管理的一个新的内容。分析了虚拟团队的特征,以虚拟团队的发展周期为基础提出了虚拟团队管理的生命周期模式,并对生命周期管理模式的各个阶段的管理内容进行了分析。     

虚拟团队构建过程中的人力资源问题探析

公司越来越意识到虚拟团队不仅可以提高公司的灵活性和对市场变化的响应速度,而且还能够降低成本。当组织计划建立虚拟团队时首先应当确定的团队任务及相关决策,其中的重点是使命描述、人员选拔以及任务设计。     

虚拟团队与中小企业创新

中小企业创新与发展面临着资金和人才缺乏的困境。本文从虚拟团队自身特点出发,分析了虚拟团队在企业应对竞争压力、整合优化资源、提高创新效率、进行企业组织结构变革、增强企业柔性和培育企业发展核心竞争力方面的作用。     

半虚拟团队的领导行为分析

半虚拟团队广泛地存在于科研、企业等领域.它不仅具有实体团队的实体性,也具有虚拟团队的虚拟性,其双重特征决定了适用于实体团队或虚拟团队的领导行为都不能完全适用于半虚拟团队.与之相适应的领导行为是多种领导行为的有机综合体.根据行为复杂理论,半虚拟团队的领导者需要掌握一套综合的、动态的、可转换的领导行为.     

论虚拟团队管理中的信任问题

从虚拟团队形式产生的复杂性背景来看,有必要从不同的角度来理解信任,因为它不同于传统团队形式中的信任。虚拟团队在整个组织的所有层面上减少了成员面对面交往的机会,提高了团队不同文化间的跨度,这些特性都会影响团队的社会相互影响过程。社会的相互作用有助于团队成员在组织中建立信任,并且对团队的职能和整合也十分重要。由于传统的控制和协调方式已不再适合,所以信任在虚拟环境中的作用越来越突出,它有助于将组织成员团结在一起努力共同工作。     

信任在虚拟团队中的作用

虚拟团队的成功在很大程度上领带于在团队成员之间信任的建立和保持。信任是虚拟合作的一个显著特点。信任是使伙伴关系、战略联盟及公司网络成功的一个重要组件。探讨了文献中信任的不同内容,通过研究的虚拟团队模型,给出一个虚拟团队建立和保持信任的过程。