企业差异化战略导向下的人力资源管理

人力资源是企业的核心资源。为保证企业的差异化战略成功实施,使其在所属产业中赢得高水平收益,企业的人力资源管理就要从根本上进行创新、变革。本文基于对企业基本竞争战略与人力资源管理之间联系的理论分析,从人力资源管理的各个因素出发,具体分析人力资源招聘与配置,员工培训与开发,以及绩效管理、薪酬管理等在差异化战略导向下如何更好的发挥其作用,使企业实现差异化战略目标。     

战略人力资源管理理论及其在中国企业的应用

八十年代后期，研究者开始意识到战略人力资源管理应确保将各项人力资源管理实践整合到战略规划中，由此出现了战略人力资源管理的概念。本文在澄清什么是战略人力资源管理和为什么战略人力资源管理能够帮助企业创造和保持竞争优势的基础之上，对中国企业如何进行战略人力资源管理实践的问题进行分析并提出了建议。     

战略人力资源管理研究在中国:二十年回顾

战略人力资源管理(SHRM)是近年来人力资源管理研究领域的热点课题。本文通过对近20年国内研究成果的回顾发现:(1)中国SHRM研究经历了对西方理论的介绍和总结、验证、修订和拓展和反思和创新三个阶段,目前越来越多的研究致力于SHRM的反思和创新;(2)尽管目前中国SHRM研究成果较丰富,但多属比较性研究,理论贡献有待提升;(3)未来中国SHRM研究的突破点在于:拓展研究范围,特别是拓展到价值链和组织内部和外部多重客户视角的研究;研究逻辑上的整合与完善,尤其是战略逻辑的完善、匹配和柔性的耦合、内容型和过程型研究范式的整合;构形观指导下HRM差异化研究;扎根中国情境的研究创新;秉持雇主和员工都是雇佣关系主动参与者理念的研究和讨论;SHRM方法论等。     

人力资源管理强度的研究回顾及在中国情境下的理论框架建构

人力资源管理强度能够从整体上反映企业人力资源管理的效果,在组织管理实践中具有重要的指导作用.但以往关于人力资源管理强度的探讨主要集中于西方情境,这极大地限制了其在中国情境下的发展.因此,本文立足于中国情境,在对现有人力资源管理强度进行理论回顾的基础上,构建了中国情境下人力资源管理强度的研究框架,并从维度、测量与实证研究三个方面进行了未来展望.     

人力资源管理的理论探索

20世纪80年代以来,适应人力资源管理实践的发展,国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释,对其理论进行了多角度的研究,并预测了发展趋势,这促进了人力资源管理理论的发展和完善。     

人力资源管理的新内容:人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销，企业内部人力资源营销主要是指HR部门通过分析企业内部CEO，直线经理，普通员工的需求，有针对性地为他们提供HR管理产品而服务，企业外部人力资源营销主要是指部门利用外部的人力资源，如消费者，关联企业等来促使企业营销目标的实现。     

浅谈国有企业人力资源开发与管理

如何加强人力资源的开发与管理，不断提高人力资源的质量和劳动者素质，已成为所有企业共同关注和亟待解决的重要课题。本文就此谈点粗浅的认识和看法。     

国有企业战略人力资源开发与管理研究

在当今时代,竞争环境的动态变化趋势十分明显,这给国有企业战略人力资源管理问题提出了新的挑战。因此,对国有企业来说,需要将其人力资源管理置于企业的战略高度,实施战略人力资源管理,制定人力资源发展规划,为公司的发展预先准备人才,持续和系统地分析公司在不断变化条件下对人力资源的需求,合理配置人力资源,优化人力资源结构,构建完善的人力资源管理综合体系。只有这样,才能最大限度的促进国有企业的可持续发展     

刍议人力资源管理与会计

我国围绕现代人力资源管理、人力资本管理,理论界的探索也不过十年之久。在大型企业的应用也正处于由萌芽状态进一步深入探索的阶段,一整套完整的管理体系尚未形成,尤其缺乏对人力资源在开发、利用和管理过程中所需的大量的人力资源信息的管理,即人力资源会计体系的建立和完善。就此．笔谈些初浅的认识。     

浅谈差异化人力资源管理

在企业文化快速发展的今天,企业竞争力也达到了前所未有的激烈程度,只有对企业的人力资源管理上能够充分考虑到其差异性,才能更好的完成企业在新时期下的蜕变,从而提高企业的经济效益。人力资源管理的差异性根本就是职员的差异性管理。就是根据职员的性格差异、价值观念和受教育能力差异等方面来合理安排人力资源,从而使每个职员的能力能够得到最大限度的发挥,共同促进企业的和谐与长足发展。     

建构论范式观点下的质性战略研究方法论战略研究的另一种方法论选择

本文主要目的是说明选择建构论范式观点下的质性战略研究方法论的原因,这对于现代的战略研究领域学者是极具参考价值的。     

HRM and Performance: A Plea for Reflexivity in HRM Studies

abstract    In this Counterpoint, we build on Paauwe's suggestions to take the field of HRM and Performance further. Rather than aiming for a synthesis or proposing a radical alternative, we argue that R(econstructive)-reflexivity is needed for theorizing HRM. In particular, we bring in insights from critical studies on the notion of HRM, on the notion of performance, and on the theoretical relationship between them as a way to open up new research avenues and lines of interpretation. For each of these three aspects, we indicate how studying the employment relationship can be reframed. In particular, we emphasize practice-oriented research as one possible research path for the field of HRM as it allows for an examination of HRM as a set of practices, embedded in a global economical, political and socio-cultural context. We end our counterpoint by reflecting on reflexivity, proposing three practices that can guide HRM scholars in becoming reflexive in the ways they study HRM.     

中铝之变及其启示

近年来,中国铝业公司在经历了重组和管理体制的变革之后,在坚持做强做大主业的基础上,逐步由单一的铝金属专业性矿业公司向多金属国际化矿业公司转型,资产总额和销售收入快速攀升。中铝的成功转型,为我国国有企业的变革提供了有益的借鉴和启示。     

Strategic HRM in building micro-foundations of organizational knowledge-based performance

Strategic HRM research has a strong potential to further our understanding of how organizational knowledge processes influence performance at various analytical levels. Drawing on ability–motivation–opportunity research and linking it to knowledge sharing behaviors, we discuss the micro-foundations in the link between strategic HRM practices and knowledge-based organizational performance. We thus describe a research agenda for future micro-foundational research that links strategic HRM and knowledge-based performance.     

Creating Psychological and Legal Contracts Through HRM Practices: A Strength of Signals Perspective

We integrate the concept of signaling theory to propose that organizations create psychological and legal contracts through their human resource management practices (HRM). Focusing on the strength of the signal generated by HRM practices, we develop a framework for contract creation. Specifically, we define and outline how weak signals generate psychological contracts and strong signals develop legally binding contracts. We provide several examples of HRM hiring practices, the weak and strong signals which they emit and the psychological and legal contracts which they create. Our key contribution is to provide a precise model for understanding the distinction between a psychological and legal contract.     

迈向“以人为本”的可持续型企业——海底捞模式及其理论启示

针对中国企业如何利用"低学历"劳动力形成可持续竞争优势问题,本文运用案例与扎根方法,系统研究了海底捞的企业价值观、战略和人力资源管理及其绩效影响。研究发现:"海底捞模式"本质上是一种可持续型企业组织的雏形,这种可持续型企业组织是基于"以人为本"价值观、经济逻辑与制度逻辑相协调的新型企业形态,它以三维平衡型企业价值观和共享愿景、使命为基础,以差异化竞争、人力资本、企业社会责任相结合的战略模式为中心,以体系化的人力资源管理及其制度化为手段,建立起了一种人本型价值观驱动的整合组织体系,进而使其在经济、员工及社会三方面取得良好绩效和可持续性。最后,本文以"海底捞模式"为原型,结合经典的组织社会学理论,提出了一种以人为本、经济逻辑与制度逻辑相协调的"双螺旋"企业模型,并对该模型在中国转型发展经济中的适用性及应用含义进行了讨论与展望。     

管理会计实践及其理论解释:国际比较视角

近年来较有影响的国际视角的管理会计实践研究成果表明,各国管理会计实践的比较研究主要有三种类型;从总体上看各国的管理会计实践呈现趋同性,但对管理会计实践演变的解释(即创新扩散)却存在权变观、社会影响观和需求供给观等不同观点。国家视角的管理会计实践研究虽有意义,但相对粗略,若要深入开展研究,则需融合各种理论,采用更为科学的研究方法,深化微观层面的管理会计实践研究。     

生物产业竞争力与中国的战略对策研究

生物技术的发展前景广阔。根据预测,在未来的2020年,56项和人类社会发展息息相关的重要技术中,其中生物技术就有26项。生物产业的发展已经成为了一种驱动力,促进着新的产业革命的进行,其影响远比前三次的科学技术革命深刻,因此,本文对于生物产业竞争力的研究,对推动我国生物产业的发展意义重大。