遏制高管自己定工资

中海油日前披露的2011年年报曝出，其高管平均薪酬达460．5万元，这是一种掠夺。公司发展成果主要由公司高管或员工等内部人分享，而公司国有股东或者是社会公众小股东却未能分享到公司发展的现宴成果     

知情是你的职责

当公司下属员工存在不当行为时，公司高管并未参与且不知情或没有证据表明其知情时，是否要承担相关责任？     

新型账房先生——如何筹建薪酬委员会

世界杯赛事正酣，董事长又是他们圈里有段位的球迷，自然不会错过这样赛事。此等赛事四年才一回．当然是全世界球迷共同赏球、论球的大聚会。作为球迷，董事长深知这一点，早在世界杯开赛前．就和公司高管层商量了一个方案．在世界杯期间公司实行弹性工作制。在保证工作及时、到位完成的前提下．员工们可以根据赛事时间选择上班时间。此外，他还特地让公司生活部部长为公司员工添置了几台大尺寸的等离子电视机．放在员工宿舍的大厅以便大家集中看球。董事长这一系列体恤下情的人性化措施．让公司上下员工群情激昂。毕竟都是社会化的人，投桃报李的道理大家都是知道的，因此这期间公司的运转并未受到任何影响，工作效率反倒出奇得高，业绩也高出平时些许。     

在三资企业中履行职工董事职责的探索

苏州通用电气阿尔斯通开关有限公司是由苏州开关厂与英、法跨国公司合资兴办的。合资初期，由于种种主客观因素的影响，外方有戒心，员工有意见，一度劳动关系紧张。工会处于矛盾的交汇点上。为了化被动为主动，公司工会主席主动列席公司董事会和公司管理委员会议，积极反映员工合理意见，流通双方关系，为理顺劳动关系，推进企业发展作了有益的探索：一、以工会主席和职工董事的双重身份，列席和参加查事会高层决策，把握源头维护的制高点鉴于外方在合资公司中处于控股地位，董事长、总经理以及产品、生产、财务高层管理都由外方人员直接管…     

把握基层领导干部队伍建设的关键点

基层领导干部，是带领企业员工执行企业高管决策、支撑企业运转、推动企业进步的骨干力量。实现企业又好又快发展，基层领导干部队伍建设尤为重要。对基层领导干部的选拔、使用、管理等过程中应把握几个关键点，不断优化基层领导干部队伍。     

河供员工积极争当"首席员工"

按照广西电力有限公司总经理曲曙的要求,公司系统内员工的成才发展途径有三条:一是走管理工作方向,二是走工程专业技术方向,三是走技术操作方向,在公司内部推行“首席员工制”。河池供电局员工为此受到很大的鼓舞。许多员工随后非常关心“首席员工”工作开展的进度,经常询问工作进展情况。许多员工早已收集准备个人的材料,等待该项工作的开展。3月17日,当“首席员工”的宣传板报一张贴,就聚集了大量的员工前来阅读,内部网的宣传资料点击率突破了其它新闻的点击率。特别是一些年轻的员工跃跃欲试,他们敢于参与竞争,敢于表现自我,敢于推出自己…     

机制健全方能有效行使聘免权

公司董事会行使高管选聘权时，会在与市国资委充分沟通的前提下认真参考其意见和建议，对议题进行审议和表决。良好的沟通机制从流程上保障了市国资委的意见在董事会上得以贯彻和实施，促进了决策的科学性和高效性     

变动期的组织如何有效挽留人才

在机构变化的动荡时期，太多的公司企图通过向高管、业绩优异者或其他特殊技能拥有者抛出经济激励的绣球来留住关键员工。这些钱花得不是地方。许多接受经济激励措施的员工本来就会留下来；而另外一些人担心的问题则不是只靠金钱就能解决的。而且如果只注重杰出人才，则难免忽略那些业绩“一般”但对任何变革的成功同样也举足轻重的员工。     

BusinessWeek Avid,荧屏背后的数码之手

职场厌倦症是员工跳槽的一个主要原因 很不幸地，通常一个公司最能干的员工，往往最会对工作产生不满。他们都聪明能干、精力充沛，又善于自我激励。他们需要的是有挑战性的促进自身发展的工作，还期望能在公司组织决策上占有一席之地。如果这类优秀的员工发现他们的需求没有能够得到满足，那么离开现在的公司，便是他们的不二选择。     

中煤装备公司落实党管安全生产的探索与实践

阐述了中煤装备公司党管安全生产工作的背景和具体实践,并介绍了该项工作取得的实际成效。     

我们渴望从心理上被关怀

笔者所在公司一直重视员工心理健康问题。如何让职工保持一个健康的心态，公司曾为此做过相应调研。调研中发现。渴望从心理上被关怀。是基层员工的普遍呼声。员工们也曾就此问题展开热烈的探讨，表达了自己的关切。     

善察民情善待员工--无锡压缩机公司改革发展侧记

无锡压缩机股份有限公司以学习贯彻江总书记“三个代表”重要思想为指导，在企业改革发展过程中，始终代表着绝大多数员工的根本利益，确保了企业的改革发展稳定。 把上对国有资产保值增值，下对员工负责的“两个负责”作为决策的指导思想，从根本上代表最广大员工的根本利益 正确的决策产生强大的凝聚力，这几年公司通过对宏观形势和企业现状的正确分析，采取了“一精、二扩、三调整”（精干压缩机公司主体部分；扩大压缩机核心技术、扩大核心技术加工能力；调整组织结构、调整产品结构、调整所有制结构）的改革措施，改革中总是尽量让那些…     

高管薪酬制度“救赎”

瑞士银行2008年11月17日宣布对高管薪酬制度做出重大改革，并取消了该行级别最高的12位高管2008年的奖金，与此同时，公司其他2％-3％的最高级别员工的薪酬2009年也将修改，以体现对长期绩效的重点关注。瑞银由此将成为在薪酬改革上最为彻底的欧洲顶尖金融机构，并有望为其他银行树立基准。     

21世纪企业新观念

屋顶学说与土壤学说。对于企业与员工的关系，２０世纪有所谓“屋顶学说”，员工到公司上班，领公司的薪水，公司提供许多资源，让员工在里面成长，公司替员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，员工跟老板讲话也不能太大声。在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能够长多高就长多高。 资全资本与智能效能。原来讲企业资本多指资金多寡，然而今天企业的力量是来自于他的智能效率。一个公司在过去是资本越多越好，现在是人才越多越好。不过人才多…     

广西电网公司启动“幸福心动力”员工关爱行动

<正>"这个心理健康检查真是太有用了,不仅让我清楚自身的心理情况,也帮助我找到了缓解压力、调整心境的方法。"近日,梧州供电局万秀分局配电抢修班的黎嘉亮完成了员工职业心理健康检查,拿到了他的个人职业心理健康检查报告。员工职业心理健康检查是公司为员工提供的一项心理福利,主要以网上调查问卷的形式对员工职业心理健康进行检查,并提供较为专业的改进建议,帮助员工培育积极心态。该项活动的开展标志着公司"幸福心动力"员     

航天天津基地首个项目投产运营

经过短短10个月的建设，2009年8月28日，中国航天科技集团公司天津新一代运载火箭产业化基地首个项目——高精度冷拔-珩磨管生产线正式投产，该项目的依托公司——天津航天液压装备有限公司也正式开业，这标志着航天科技集团公司在天津滨海新区迈开了军民融合、产业发展的实质性步伐。     

启用空降型领导是赌博

领导人很少能对自己的企业形成长期持续影响，即便他们真的真的很优秀。一项研究发现了一个高管们或许不愿知道的事实：单独的领导个体对组织而言并无差别。虽然很多公司领导人会认为自己是不可替代、不可或缺的，但几乎没几个人能达到乔布斯或者马丁·卢瑟·金那样的境界。     

光说不练：让必和必拓损失10亿美元

在我们提到过的大型生产公司里,似乎有一条广为信奉但却荒谬至极的信条：一旦制定决策,无须额外的工作也能保障决策的实施。然而,当经理们把商议讨论、撰写报告、分析数据视为自己以及其他员工每日必行的工作时,＂光说不练＂便会以另一种更加极端的形式表现出来。     

高管频繁变更对公司业绩的影响:以“獐子岛”为例

本文以频繁发生高管变更的"獐子岛"为例,从经营业绩的角度研究了高管变更对公司业绩的影响,进一步研究了高管变更对公司盈利能力、偿债能力、营运能力的影响。在各类高管变更事件中,不同的离职原因对公司未来的影响存在差异,正常变动之后的公司,其高管变更事件对持续成长性的影响为正;而辞职解聘或因工作调动导致高管变更,对公司的持续成长的影响为负。在公司不同的时期,高管变更所带来的公司业绩变化也不同,当公司业绩处于稳定时期,高管变更对公司的业绩的影响为负,在公司处于业绩下滑阶段,高管变更可能会带来业绩的增长。本文的研究表明,公司进行决策时,要充分考虑到高管变更对企业业绩带来的影响,特别是尽力避免非常规、非正规的变更对企业业绩的消极影响。     

用激情管理提升企业绩效

激情，是指一种以极高的热情，全身心地投入到一项工作或事业，追求高目标的精神状态。而激情管理则是利用员工的情绪，通过各种方法将员工对工作的热爱激发出来，使之转化为能量，从而将员工的潜能充分释放出来，形成一种冲击力，提高员工自身与企业整体的能力。微软（中国）公司前总裁唐骏曾说：“对优秀的公司领导人来说，衡量他是不是把这个公司做好，