农民工的劳动者性质研究

《劳动法》上劳动关系的认定以劳动合同为标准,《劳动合同法》不再以是否签订劳动合同作为劳动关系确立的标准。虽然后者让更多的劳动者进入制度保护范围,但是依然无法从实质上认定劳动者。家政服务者、大学生兼职、农民工等非典型劳动者全体被阻挡在法律调整之外,引发了"非典型劳动者是否应纳入劳动法保护"以及"劳务关系也应由劳动法调整"等问题。农民工是一个特殊而又复杂的劳动者群体,农民工的权益保护也是关注的重点,这一问题的解决,应当从农民工的劳动者性质研究入手。     

过度劳动对劳动绩效的影响研究——基于健康中国战略

过度劳动已经成为当代劳动者普遍存在的问题,那么过度劳动是否会降低劳动者的生产效率呢?本文使用中国综合社会调查(CGSS)数据和中国家庭追踪调查(CFPS)数据,研究了劳动者过度劳动对劳动绩效的影响。研究发现：过度劳动问题对劳动者的劳动绩效有削弱作用;性别和受教育水平在影响关系中有调节效应;过度劳动通过身体健康程度和心理健康水平的中介作用对劳动绩效产生影响。本文提出,构建积极的时间利用方式、缓解劳动者的过度劳动问题,可以提升劳动者的健康水平,是提高工作绩效的新途径。     

企业用人要注意哪些法律责任

<正> 我国法律规定,"用人单位"包括在中华人民共和国境内与劳动者形成劳动关系的企业、个体经济组织(即一般雇工在七人以下的个体工商户)、国家机关、事业组织、社会团体。用人单位违反法律法规规定。应承担的法律责任是:1、制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。2、违反劳动法规定、延长劳动者时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。3、有下列侵害劳动者合法权益情形之下的,由     

劳动合同法第三十八条第一款第(三)项的适用探讨

《中华人民共和国劳动合同法》(下称劳动合同法)第三十八条是关于劳动者在何种情况下可以行使单方解除劳动合同权利的规定,该条的第二款是属于危及劳动者人身安全情况下的单方解除权,不在本文的探讨范围内,该条第一款下面有六项,除了兜底的第(六)项外,其余(一)至(五)项均是较为常见的劳动者单方解除劳动合同事由。而随着近年劳动者维权意识的提升,劳动者以其中的第(三)项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”为由,请求单方解除劳动合同并要求用人单位支付补偿的情况越来越多,但关于社保的问题不仅涉及属于社会法的劳动合同法,还涉及属于公法范畴的行政权,因此在各地的司法实践中对该项的适用出现了不同的理解,对此有必要进行探讨。     

劳务派遣制度分析——基于被派遣劳动者角度

2008年1月1日开始施行的劳动合同法以及国务院2008年9月18日发布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(下称实施条例)分别对劳务派遣作出了特别规定,对被派遣劳动者有一定的有利之处。但对劳务派遣仍存在颇多争议。如对劳务派遣"三性":临时性、辅助性、替代性在《劳动合同法实施条例》中被删减的争论。而这种变化也对被派遣劳动者带来了不利的影响,因此,我国的劳动立法中关于劳务派遣的规定亟待完善。     

关于要素按贡献参与分配的探索

<正>党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出:"允许混合所有制经济实行员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体"。只有让劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与国民收入初次分配,才能形成资本所有者和劳动者利益共同体。一、关于劳动按贡献参与分配的探索(一)建立劳动按贡献分配的制度改革以来,我国在按劳分配方面进行了长期的探索,但对劳动按贡献分配,除了20世纪90年代中期在深     

法规

<正>无固定期限劳动合同14种情形下可解除国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定,有劳动合同法规定的14种情形之一的.用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是:(一)用人单位与劳动者协商一致的;(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者严重失职。营私舞弊。给用人单位造成重大损害的;(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系.对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位     

外国劳动者在华劳动争议处理机制研究

近年来,产生于在华外国劳动者与用人单位之间的劳动争议大量增加。这类劳动争议的特征主要表现为争议标的的金额数较高、调解难度很大,维权过程中的外国劳动者时常遭遇到法律、语言的障碍,以及无证外国劳动者的劳动权利被忽视等。对此,应完善有关外国劳动者劳动争议的劳动法律制度,规范外国人就业制度,建立针对性的咨询帮助制度等,以保障在华外国劳动者的劳动权利。     

论劳动者素质技能的提高——基于身体、技能及文化精神素质的综合分析

劳动在本质上是指人为了满足需要而在意识导引下,在交往中以脑力和体力改造物质或服务于人的活动,劳动者是中国社会的主体,而素质技能是劳动者身体、技能和文化精神等方面的综合素养和能力的反映。本文以经济"新常态"为背景,梳理了劳动者身体素质、技能素质和文化精神素质的区别联系,就提高劳动者素质技能提出了几点思考,以期劳动者素质技能的不断提高,能够在"十三五"时期全面实现小康社会过程中发挥更大的作用。     

企业劳动关系博弈研究

新的时代背景下,涉及劳动关系的三方当事人(政府、企业和劳动者)如何在管理劳动关系方面以及在劳动关系的法律规制方面寻求一个最佳点,通过不同主体的博弈,达到一种均衡状态已经成为人力资源管理领域面临的一个重要课题。从当前企业劳动关系现状出发,对企业劳动关系现状进行博弈分析,然后分别从政府、企业与劳动者的角度提出了和谐劳动关系创建的对策。     

用人单位滥用违纪处罚引起劳动纠纷问题探析

该文论述了废除《企业职工奖励条例》后,我国现行劳动法律法规对劳动规章规定所存在的问题,以及劳动实务中用人单位对违纪员工处罚引起劳动纠纷的种类,提出解决用人单位滥用违纪处罚权的措施和建议。     

75名“集体工”齐诉大唐电厂

这是《劳动合同法》实施后,国内涉及人数最多的一起劳动者要求同工同酬待遇的劳动仲裁和诉讼案件,而案件背后牵扯出的是"全民工"、"集体工"等历史遗留问题。     

过劳死司法认定实证研究

通过分析过劳死案件的判决书可以发现,在没有法律明文规定过劳死认定标准的情况下,法院通过套用其他现有规则进行裁判难以妥善保护劳动者方的权益,同时劳动者方在举证证明和诉讼过程中也是困难重重。本文建议将过劳死纳入工伤体系进行救济,在认定过劳死时应当同时具备以下条件:劳动者与用人单位成立劳动关系、用人单位对劳动者死亡负有不可推卸的责任、存在过度劳动的事实、劳动者死亡、劳动者死亡与过度劳动之间存在因果关系,以明确的方式加强对劳动者方的保护。     

竞业限制:寻求劳资利益的平衡点——兼论《劳动合同法》第23条第2款、第24条、第90条

狭义的"竞业限制"制度是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的"竞业限制"。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰,立法技术明显提高。但同时,该法的规定并不周全,尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强,以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。     

“网约工”劳动权益的法律保障机制

互联网时代的到来,产生了诸多新型的社会关系,尤其在共享经济背景下,利用互联网的便捷,采取网约方式提供和接受劳动及服务已经成为一种新趋势;从"公司+员工"到"平台+个人",在这看似突破枷锁的背后,"网约工"面临着"三无"的窘境——无劳动合同、无社会保险、无劳动保障。面对劳动者的身份被模糊化,"网约工"权益保障缺失的情况下,应尽快明确如何界定劳动关系;同时,国家应建立起与"网约工"用工方式相匹配的劳动权益保障机制,切实维护劳动者合法权益。     

执行《劳动合同法》谨防十大误区

《劳动合同法》即将施行,劳动保障部门提醒,广大用人单位和劳动者在学、用新法时,要谨防陷入以下十大误区,以达到学好法、用好法之目的。误区之一:《劳动合同法》只保护劳动者     

略论用人单位规章制度

《劳动合同法》明确要求用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务;并对规章制度的内容、制定程序、异议程序及告知程序做了明确规定。在实践中,用人单位90%以上是以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度解除劳动合同,也是劳动纠纷的多发地带,所以有必要对此进行深入的分析。     

提升劳动者权益保障意识迫在眉睫

近几年来,党和政府把关注民生、保障好劳动者权益摆上重要位置,从维护其劳动权益出发,不断完善社会保障体系,相继出台了《就业促进法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列政策法规,目的是要构建一个和谐、稳定、持续的劳动关系,切实有效地保护劳动者的合法权益。但是,多数劳动者却对自身的劳动和社会保障权益的关注度不高,劳动法律意识不强。随着市场主体和利益关系的多元化,认真贯彻落实劳动者的法律法规,维护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系,促进企业和社会的发展,显得尤为重要。所以,进一步提升劳动者权益保障意识已迫在眉睫。     

劳动力品牌的构念研究

通过研究劳动力品牌的基本构念表述为:具有爱岗敬业、责任与担当、创新创业等优秀职业特质与心智模式等内在要素的劳动者个体与群体,在品牌价值创造外驱环境下,通过其高心理价值(高效价)的服务与工作行为,使工作过程或劳动过程的作用方获得高心理满意的价值体验,同时,获得高度的社会认可与经济回报,这样的劳动者、劳动过程、劳动结果与劳动回报与评价的集合体。     

新《劳动合同法》的消极效应与政府管制限度

旨在保护劳动者合法权益的新《劳动合同法》给劳动者带来"福音"的同时,也给企业戴上了"紧扣咒"。企业消极应对"新法"的背后提示政府:管制限度的核心应是不断地界定产权。政府对保护劳动者产权不断界定的过程实际上就是一个对保护劳动者领域内的公共性、社会性及私人性之间的区分过程,也是不断地界定政府、企业及私人间的各自权利与责任的过程。