跨文化团队绩效探析

跨文化团队绩效问题成为众多跨国企业日常经营活动中的重要问题。由于成员间存在文化差异,跨文化团队具有潜在的劣势,也具有单一文化团队难以具备的优势。跨文化团队绩效受到跨文化团队的管理、跨文化团队任务的类型、团队所处的阶段、团队的组成以及权力分配的合理程度等因素影响,管理者应根据具体情况组建跨文化团队,提高团队管理能力,合理地分配权利和明确责任,根据团队类型采取不同的管理策略。     

企业跨文化管理团队协作障碍研究——基于NEC通讯(中国)有限公司跨文化管理团队分析

在跨文化管理团队中,团队成员之间具有不同的文化背景、风俗习惯和宗教信仰,导致价值观的高度差异化、跨文化沟通困难、企业不当的跨文化团队管理等障碍。本文通过对协作障碍的探讨,结合NEC(中国)通讯有限公司的跨文化管理团队的案例分析,提出了克服跨文化管理团队协作障碍的策略。     

跨文化比较研究及其对跨文化团队的管理启示

企业全球化经营是跨国公司的战略选择,这必然带来不同民族文化之间的碰撞与融合,文化冲突是跨国公司面临的重大问题之一,也是跨文化团队管理冲突的重要来源,这使得跨文化管理研究具有重要的意义。当前宏观层面的跨文化比较研究成果颇丰,但跨文化团队管理研究较少。研究者应借鉴跨文化比较研究成果,加强跨文化团队管理方面的研究,提升跨文化团队管理水平及管理绩效。     

跨文化团队创造力数学模型的研究

创造力研究属于心理学中一个相对独立的研究领域,其研究重心在过去的半个世纪一直放在个体层次上,团队水平的创造力研究是近年来兴起的新方向。本文在创造学和管理科学的语境下,分析了跨文化团队创造力数学模型研究的时代特点及意义,概述了跨文化团队创造力研究的现状,并对建立跨文化团队创造力数学模型以及实际指导意义。     

跨文化高管团队的行为整合、学习模式与国际领导潜力

随着Hambrick提出“高层梯队理论”,高管团队的研究越来越受到关注,构建一个高水平的、和谐的高管团队是企业迈向成功的第一步.本研究基于跨文化领导理论、高层梯队理论、社会认知理论和学习理论,以国际经营企业为例,深入研究具有文化差异的高管团队行为整合、学习模式、文化智力水平及国际领导潜力之间的关系,探讨文化智力可能存在的中介作用.     

跨文化团队效能：文化智力的视角

本文对跨文化团队及影响其有效性的因素进行了理论回顾，并从文化智力角度对跨文化适应能力对跨文化团队有效性的影响进行了深入探讨，提出了一个研究框架模型。     

全球虚拟团队的跨文化冲突和沟通对策

随着信息技术渗透到组织的方方面面,全球虚拟团队成为许多跨国公司流行的工作方式。跨组织、跨国界、跨文化的团队成员更需要一种创新的沟通方式。文章阐述了全球虚拟团队的概念、冲突表现,并提出了具体的沟通对策。     

提高我国海外工程项目跨文化适应能力的思路

海外工程项目的跨文化适应问题是经济学界一个新兴课题.本文结合跨文化适应理论与复杂适应系统理论,提出了我国海外工程项目跨文化管理的思路:人力资源是跨文化适应的基础,团队文化是核心、组织沟通是途径、领导决策是关键,外部协调是保障.     

浅谈中国企业的创新型团队建设

本文介绍了团队建设的重要性及其战略意义,提出了企业在进行创新团队构建的原则,并着重对企业的创新型团队建设的关键要点展开论述,其中包括建立合理的团队结构、建立一个参与型的领导机制、形成特有的团队文化、、注重团队的制度创新、采取有效的激励策略等方面,力求为我国企业的创新团队建设提供一些有益的参考。     

知识工作团队的领导信任对团队学习的影响机制研究

本研究试图通过研究知识工作团队的领导信任对团队学习的影响机制,探讨在知识工作团队背景下,团队领导的认知信任及情感信任对团队学习的影响作用发挥的内在机制,为知识工作团队管理以及团队学习行为的激励提供有益的启示。     

共享领导对团队产出影响的文献综述

随着组织结构逐渐趋于扁平化,组织成员诉求发生改变,组织任务常以团队协作方式完成,共享领导的研究成为学者和企业家们关注的热点。由于针对共享领导对团队产出影响的研究缺乏系统整理,通过整合国内外研究成果,系统梳理共享领导的概念与相关概念、测量工具、理论基础,从情感机制、认知机制、动机机制、行为机制四个方面总结共享领导对团队产出的间接作用机制,并归纳共享领导对团队产出的直接作用机制,指明未来的研究方向,即通过丰富高集体主义文化、挖掘人格特质、拓展中观团队情境、采取纵向实验设计进行相关研究。     

跨文化管理的风险及战略选择

伴随着全球一体化进程的加快,中国企业走出国门、实施国际化经营已经成为一种必然趋势。本文基于跨文化管理的理论,探讨了跨文化管理风险的产生机制和表现形式,并着重分析了企业的风险应对措施。     

企业领导团队相对进步效度的动态测评

领导团队的管理行为直接影响到企业的生存和发展。对领导团队的测评通常采用绝对进步效度，即通过领导团队绩效的对照期指标比值进行测算的方法。这种方法显然忽视了测评团队客观基础条件和环境的作用，难以反映出团队付出的努力所产生的变化。应用数据包络分析方法。结合领导团队的有效努力程度，通过个体相对进步指数测算相对进步效度。真实地反映领导团队在等参照前提下的有效进步程度，有助于领导团队的自我评价并为企业管理部门提供有效的测评依据。     

团队的整合

进入21世纪，企业的经营管理发展，由个人英雄式的领导发展到以核心团队领导的方式，通过团队中成员能力专长的互补，致力于共同的目的和绩效目标。     

浅谈国有企业团队建设

团队建设是一种组织刨新。随着现代经济的发展,团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用。建设优秀的企业文化,提高团队领导的领导力,培养良好的团队氛围,建立健全有效的管理制度和激励机制以及加强系统培训,引入竞争机制,是推进国有企业团队建设的有效途径。     

浅谈国有企业团队建设

团队建设是一种组织刨新。随着现代经济的发展,团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用。建设优秀的企业文化,提高团队领导的领导力,培养良好的团队氛围,建立健全有效的管理制度和激励机制以及加强系统培训,引入竞争机制,是推进国有企业团队建设的有效途径。     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——一个有中介的调节效应模型

基于阶段性过程理论,以团队过程为中介变量、双元领导为调节变量,本文构建团队断裂带影响团队创新绩效的有中介的调节模型。收集50个企业团队的配对数据,进行实证研究。结果显示,社会分类断裂带对团队创新绩效有负向影响,而信息认知断裂带对其有正向影响,这种直接影响受到了团队过程的完全中介;双元领导对这一模型关系具有调节作用,且这种调节作用通过团队过程的中介实现。据此提出,企业应正确认识团队不同属性断裂带的优缺点并区别对待、趋利避害,还应加强团队过程能力建设和双元领导能力培养,促进异质性团队创新绩效的提升。     

企业项目团队中的领导力研究

领导和领导行为在企业项目团队发展中具有重要作用。企业项目团队的领导力主要由两部分构成：一部分是项目经理的领导力,另一部分是项目成员的领导力。高效能的团队,应该是在项目经理的协调下,使每一位项目成员在各自的职能领域发挥领导力。本文主要是从这两个方面论述企业项目团队的领导力,并对提升项目团队的领导力提出建议。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

团队领导风格与团队学习能力关系初探

本文首先对团队领导风格和团队学习能力的概念、构成与测度进行了分析和探讨,接着从理论上分析了团队领导风格对团队学习能力的影响,并得出相应的理论命题。