基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题.将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向.本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响.     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

企业一线员工的心理契约管理

一、心理契约的基本内涵及特征 1.心理契约的基本内涵. 20世纪60年代,美国管理心理学家施恩教授将心理契约这一概念引入管理实践.所谓心理契约是指一系列相互的心理期望,这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他单位所共享的.心理契约不仅要求个体对组织的忠诚、奉献;同时,要求组织也要认识并尊重个体的正当合理权利,包括给予他们帮助,听取他们的意见,提供必要的培训与发展,以及对个体权利的规定和保护.     

谈搞好国企员工的心理契约管理

员工心理契约管理中国国有企业人力资源管理和企业文化管理长期被忽视的内容，也恰恰是国有企业管理水平全面提高的主要制约因素之一。企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容，也是心理契约管理实施的条件。提高国有企业员工心理契约管理水平有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造激情，从而有利于国有企业竞争力的提升。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有编外人员特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有“编外人员”特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。     

心理契约：企业与员工关系新模式

21世纪。企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。     

基于心理契约的绩效管理

建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,最大程度激发员工的工作积极性,是企业人力资源最为关注的热点之一。传统的绩效管理缺乏对一线生产技能人员的有效激励与考核,往往使他们缺乏工作目标和热情。如何构建出适合生产技能人员的绩效管理体系,需要企业从一线生产技能人员的特点着手,充分考虑员工的心理契约因素。     

企业并购中的员工心理契约重建

员工心理契约的稳定对于企业并购的成败有着至关重要的作用,本文从心理契约的特征入手,通过构建对企业并购过程中员工原有心理契约的失衡模型入手进行分析,然后根据这些心理契约不稳定的预期采取相应措施进行员工心理契约重建,以激发员工的积极性和创造性,完成企业并购目标.     

心理契约失衡对图书馆员工的影响

心理契约是组织与个人对于双方之间期望与责任的认知。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响,本文分析了图书馆员工心理契约失衡的原因及重构措施。     

我国医药企业知识型员工流失控制策略研究——基于心理契约理论

西方著名学者帕．米西曾说过,“21世纪综合国力的竞争,从根本上来讲便是人才的竞争”,这句话指出了当今时代人才资源的重要性。在企业竞争日益加剧的今天,知识型员工作为提升企业核心竞争能力的宝贵资源,成为众多企业争相“掠夺”的对象。知识型员工是指在企业中掌握和运用符号及概念,利用知识或信息工作的人,具有较强的创新意识和自主性、乐于学习和更新知识,人生追求高且流动意愿强等特点,是推动企业向前发展,促进企业有效革新,并适应外部环境变化的力量源泉。如何争取并保留知识型员工,对企业的良性发展而言异常重要。     

员工心理契约违背对工作绩效的影响

心理契约违背是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言,而感到被欺骗或在感情上受到伤害。从心理契约违背对工作绩效影响的研究入手,分析内在体验、外在环境以及认知归因等对心理契约违背的影响,并在此基础上提出客观展示企业、建立有效沟通机制、提升主管的管理技能等提高工作绩效的策略。     

基于心理契约的国有企业人力资源管理策略

分析了心理契约的基本概念及目前国有企业人力资源管理中存在的普遍问题,在此基础上,提出了基于心理契约的国有企业人力资源管理水平改进策略。     

基于心理契约的绩效管理

<正>建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,最大程度激发员工的工作积极性,是企业人力资源最为关注的热点之一。传统的绩效管理缺乏对一线生产技能人员的有效激励与考核,往往使他们缺乏工作目标和热     

员工发展与组织能力的关系框架探究

结合心理契约、组织的人力资源实践来探究员工发展与组织能力的关系框架;论述了员工发展是组织能力提升的基础,有效的组织人力资源实践能推进员工发展;分析了基于心理契约的员工发展层次,对如何基于员工发展来提升组织能力提出了相关建议。     

高级管理人员激励契约研究

本文首次通过收集上市公司披露的高级管理人员激励契约，对我国现阶段高级管理人员激励契约的现状和存在的问题进行了分析和研究。研究发现：我国上市公司中高级管理人员职责不清，容易出现高级管理人员自己给自己制定报酬、考核业绩的现象；我国高级管理人员业绩评价主要依赖财务指标（净利润、利润总额、净资产收益率），非财务指标与主观评价指标在高级管理人员业绩评价中使用较少；高级管理人员的业绩标准主要是董事会制定的预算指标：高级管理人员业绩评价指标的确定比较简单，往往没有考虑高级管理人员操纵会计指标的可能性。以及不可控因素对评价指标的影响。     

活动 激励 引导青年员工岗位成才

企业员工中的青年群体是一个特殊的群体,这个群体有它独有的特点,这就是竞争、上进、创新、有朝气、可塑性强。如果能引导这个群体中的每一个人都立志岗位成才,企业就会充满朝气和生机;相反,如果引导不好,就会导致企业缺乏后继力量,从而在竞争中落后。胡锦涛同志曾经指出:“一个有远见的民族,总是把关注的目光投向青年;一个有远见的政党,总是把青年看作推动历史发展和社会前进     

组织内部形成良好心理契约的博弈分析

心理契约反映组织内部人际关系的协调性和非正式沟通渠道的有效性.人力资源管理应重视心理契约的作用,论文应用博弈分析组织内部一次合作、短期合作和长期合作能否形成良好心理契约,分析结果为人力资源管理策略提供依据.     

从心理契约看职业生涯管理

心理契约理论认为,员工一旦进入企业,成为企业的一员,就与企业形成了一种契约关系。它不仅包括显性的、以劳动协议形式体现的经济契约关系,还包括隐性的、非正式的心理契约关系。经济契约使企业和员工以劳动合尉的形式联系起来,标志着企业和员工合作关系的开始。心理契约则使这种合作得以深化, 成为企业和员工共同发展的内在推动力。而且心理契约始终处于不断变更和     

知识型员工激励策略研究

知识型员工是企业重要的人才资源,如何对知识型员工进行有效激励是企业一直关注的焦点。文章从知识型员工的概念和特征入手,分析了我国企业对知识型员工激励产生的误区,并提出了一些相应的激励策略。