人力资源会计模式分析

本文对人力资源成本会计和人力资源价值会计两者的基本核算内容和方法进行了比较分析,认为人力资源成本计量可采用原始成本法和现实成本重置法.单独计量人力资源方面的实际支出。按受益期转作费用,这对现有会计模式冲击较小。但未对人的能力和产出价值计价。人力资源价值有货币性和非货币性两种计量方法,货币性计量分为经济价值法、未来工资贴现法和未来赢利贴现法;非货币性计量法有行为矩阵法等;人力资源价值会计有利于正确反映真实财务状况和经营成果,改变企业管理者和员工的观念,对人力资源的价值充分计量,却未能解决人力资产的所有权问题。     

论人力资源会计的确认和计量：为投入成本法辩护

本分析了价值法——未来经济利益计量的不可靠，提出会计计量的边界是现行价值，阐述了人力资源投入成本法的理论基础。从而得出人力资源计量的最优方法是现行价值——重置成本法。     

人力资源会计相关问题探讨

本文主要从人力资源会计的确认和计量着手,分析了人力资产的可辨别性、可控性、可定义性和人力资产确认的时期选择等相关问题,然后讨论了人力资产计量属性的选择问题,最后分析了人力资源会计发展所面临的现状。     

人力资源成本计量与价值计量方法初探

人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，企业会计应对其经济价值进行计量和报告。人力资源会计包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。下面对此加以介绍。     

具有前瞻性的人力资源会计初探

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型会计分支，掀起了会计理论界竞相探讨的热潮，许多研究成果不断涌现。目前，对人力资源会计普遍阐释为，人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用，为企业管理当局和外部利害关系群体提供完整的信息。目前在我国对人力资源会计的阐述和分析众说纷纭，在这里笔者就不再细述，只对会计的成本、价值计量、信…     

浅谈人力资源会计

一、人力资源会计的计量问题对人力资产的计价主要有两种观点:一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,这种方法称为成本法。另一种观点认为,对人力资产应按其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,对人力资产应按其实际价值入账,该方法称为价值法。上述两种观点也就是通常所说的人力资源成本会计和人力资源价值会计。     

高新技术企业应用人力资源会计的理论分析

人力资源会计可以使高新技术企业的管理者有利组合人财物,提高人才效率。通过分析高新技术企业施行人力资源会计的有利因素和不利因素,采取构筑符合中国特色的人力资源会计理论体系、人力资源应计量追加价值,估算潜在价值、人力资产与物力资产共同分享剩余利润、开辟人力资本计量的新途径、建立人力资源管理信息系统、提高会计人员素质、试点施行人力资源会计等一系列的措施来推行人力资源会计在高新技术企业中的施行。     

人力资源会计计量问题的探讨

一,人力资源会计计量的理论基础 本文主要探讨以货币为计量尺度对企业中的人力资源进行计量,计量的目的是使人力资源纳入财务会计体系.人力资源会计的核心是将人力资源视为企业资产,人力资源这一资产的价值可以依据以下理论来确定.     

浅议人力资产计量方法及局限性

人力资源会计将人力资源作为一项资产,把人力的成本和价值作为反映的内容。在使用人力资源方法计量时,应考虑到其局限性。对企业来说,应根据自己的实际情况,选择合适的计量方法,对人力资源实际价值进行正确的计量。     

对企业人力资源价值会计计量措施分析

企业人力资源价值会计是市场经济发展的产物,本文通过对企业人力资源价值会计计量措施的优缺点进行分析和评价,从而对未来企业人力资源价值会计计量提供了新的发展方面,在一定程度上也使得企业人力资源价值会计计量有了新的措施,而新措施的提出,也为解决人力资源价值会计计量问题进行了深层次的尝试和探索,这对于推动企业经济的发展具有重要的意义。本文就对企业人力资源价值会计计量措施进行了简要的分析,仅供参考。     

企业人力资源价值计量方法探讨——基于企业不同生命周期

人力资源会计作为一种重要的人力资源管理方法，从产生到现在经历了几十年跌宕起伏的发展，在国外受到了高度重视，在我国的理论研究中也取得了一定的成果，但是人力资源会计的实践运用却明显落后于理论发展。究其原因，最重要的是不能够对人力资源的价值进行准确合理的计量。文章拟根据企业在不同阶段的人力资源特点，采取相应的价值计量方法，以期能够合理准确的计量人力资源价值。     

人力资源价值计量模式探讨

企业人力资产在现实经济发展运行中 ,没有被列入企业会计报表进行反映和核算 ,主要原因在于人力资源价值难以有效计量。为此 ,必须评价主要的人力资源价值计量模式 ,并且还要掌握人力资源价值报酬收益综合贴现的计量模式 ,因为此计量能使人力资源价值的计量更具客观性、可靠性和可操作性。     

浅谈人力资源会计面临的问题与对策

一、人力资源会计的发展。 1．国外发展状况 国外关于人力资源会计的研究历程,有“四阶段论”和“五阶段论”两种说法。人力资源会计研究的先驱者和权威埃里克,G．弗兰霍尔茨将人力资源会计产生和发展的历史划分为：（1）基本概念产生阶段。在这一阶段的研究中产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资源视为企业商誉一部分的概念。这些概念的产生为人力资源会计的进一步发展奠定了基础。（2）人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段。     

加强人力资源管理的新视角——人力资源会计

人力资源会计就是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行分析．计量和记录，对其供给与需求进行预测．对其投资效益进行分析，做出人力资源投资决策分析并将其结果报告给各有关方面的管理方法。本文则尝试建立人力资源会计核算体系来促进企业的人力资源管理。     

人力资源会计价值计量方法的修正与改进

人力资源作为科技和人力的载体,在经济发展中起着非常重要的作用。如何合理计量人力资源,使会计计量更好地体现人力资源价值,对现代企业的发展有着重要意义。本文通过介绍和评价现行的人力资源价值计量方法,提出了相应的修正方法和改进思路,以求能更客观、精确地计量人力资源价值,满足经济发展和企业管理的需要。     

关于人力资源会计计量的再思考

现在人力资源会计发展遇到了瓶颈,主要原因是人力资源价值如何计量比较困难。本文首先提出了一些人力资源会计计量应遵循的特殊假设,在满足这几个假设的前提下所计算出来的人力资源价值才具有意义。其次本文认为会计理论界可以将人力资源计量方法转移到非货币计量方法,同时通过财务报告披露的形式将有关人力资源会计信息提供给企业利益相关者使用。     

人力资源会计核算体系构建研究

作为会计学的重要分支学科,人力资源会计重视人的价值,对其计量和报告,可以使各部门合理有效的利用人力资源,合理开发人力资源,适应市场经济的发展需要。但在实务工作中,人力资源会计却步履维艰,关键问题就是人力资源价值的确定方法不尽完善。本文借鉴资产评估的估值方法,构建了人力资源价值的评价模型,以求对人力资源科学的确认、计量和报告起到一点推动作用,力争早日把人力资源会计纳入到会计核算范围内。     

基于公允价值计量的企业价值评估

企业价值是指企业的公允价值,企业价值评估方法的应用与会计计量技术密不可分。成本法、收益法和市场法在实际应用中都存在一定程度的局限性,建立以公允价值计量为前提的会计估价模型成为必然。公允价值具有不可加总性,各项资产价值之和不一定等于企业价值,这一会计计量误差即为自创商誉。     

企业人力资产计量及人力资源会计探讨

将从理论研究的角度出发,对人力资源、人力资产进行概念上的辨析。通过分析人力资源的资产属性,从新时期新经济条件下,社会对人力资产计量的新要求出发,讨论建立人力资产计量模型的必要性和重要性,并尝试建立人力资产的计量模型,希望以此来配合企业的竞争战略,为企业提供一种有用的管理工具。     

浅议我国人力资源会计

现阶段,随着现代化建设的发展,我国的人力资源管理的速度也越来越快。人力资源会计是指对企业或其他经济组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,其理论核心是将人力资源确定为会计意义上的资产。通过在人力资源成本和价值方面进行计量、记录和报告来满足企业管理者、股东、政府相关部门的信息需求,是人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。