顾客心理契约违背效应研究--基于对顾客抱怨行为影响的实证分析

近些年,营销领域中作为顾客和企业之间的隐性契约,顾客心理契约受到越来越多的重视。顾客心理契约是指顾客与企业交易过程中,对自身与企业之间互惠的责任和义务的感知和信念,顾客心理契约违背是顾客感知企业单方面未履行应该承担的责任和义务,并产生情感反应。由于顾客心理契约违背发生频繁,并且给企业带来无形的损失,成为该领域中研究的热点。文章在顾客心理契约违背和抱怨行为影响因素相关研究文献基础上,提出顾客性别、顾客对自身义务的感知和行业在顾客心理契约违背和顾客抱怨行为关系上起调节作用。通过餐饮业和银行业的实证研究,首先验证了顾客心理契约违背对顾客直接抱怨、私下抱怨和转换意向有影响,然后验证了顾客对自身义务的感知和行业对上述关系起调节作用,性别的调节作用未得到验证。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

员工心理契约与员工绩效关系的实证分析——以舟山市船舶修造业研发员工为例

以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象,通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上,运用多元回归模型,从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发,考察上述两方面因素对员工绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系,本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量,以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示,构成心理契约的员工责任和组织责任对员工绩效均有显著影响,说明改善员工心理契约管理能显著提高员工绩效。     

基于员工心理契约的组织职业生涯管理

在人才竞争日益激烈的今天,职业生涯管理作为一种相对长久的激励措施越来越多地成为国内企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段.由于组织职业生涯管理的内容和心理契约中员工感知的组织责任有许多一致的地方,所以作者认为可以通过有效管理员工不同职业生涯阶段的心理契约达到职业生涯管理的目的.从这个角度出发,作者提出了具体的管理措施,包括:建立有效的信息沟通渠道以明确并引导员工的心理契约,采用多样化激励方式以满足不同职业生涯阶段员工的心理契约以及抓住不同职业生涯阶段员工需求的核心以更好地管理其心理契约.希望这些措施能够帮助企业更好地管理员工的职业生涯,以达到保留和激励员工的目的.     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

试论酒店人力资源管理中的心理契约管理

心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和责任。如果酒店管理者只强调经济契约,忽视心理契约;只考虑酒店的经济利益,而不顾员工的心理期望,可能造成众多员工流失的不利局面。酒店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维,与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约,引导员工实现其人力资源的自主性与能动性开发,将个体的物质需要和精神追求转化为自觉的、能动的工作态度及工作行为,进而提高企业的管理效率,减少企业的管理费用。重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力资源管理具有重要的现实意义。     

资质过剩、心理距离与员工创新行为：企业社会责任的跨层调节作用

在对北京、天津、河北等地区22家企业的147名主管和445名员工进行问卷调查的基础上，从个体和企业两个层面探索资质过剩是否影响、如何影响员工创新行为。检验心理距离在资质过剩影响员工创新行为过程中的中介作用，以及企业社会责任在上述过程中的跨层调节作用。结果显示，资质过剩负向影响员工创新行为；心理距离部分中介资质过剩与员工创新行为之间的关系；企业社会责任（内向型责任、组织外向型责任和员工外向型责任）负向调节资质过剩与心理距离之间的关系。最后，从重视员工与组织之间心理距离、降低员工资质过剩感知和利用企业社会责任3个方面提出相应的管理建议。     

知识型员工心理契约结构和激励机制

本文从知识型员工的特征出发,对我国传统文化背景下的知识型员工与组织之间心理契约的结构进行探索．认为组织责任和员工责任的心理契约结构维度存在差异,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。在此基础上探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。     

论民营科技企业员工心理契约的管理

民营科技企业欲在知识经济时代有效提升竞争力,重视员工心理契约并实施科学管理将是大势所趋。文章分析了民营科技企业在实施心理契约管理中的主要问题,指出现阶段民营科技企业推进心理契约管理的具体思路,即:提高招聘质量、改进激励方法、注重员工职业生涯的管理、创建以人为本的新型组织文化。     

董事会的性质与国企董事会的出路

公司是企业演变的一个更高级形态。现代意义上的董事会具有一定程度的内生性,董事会一方面是股东力量互相抗衡的场所,另一方面是联结各利益相关者的中枢机构,具体而言应具有战略性、调和性、独立性、问责性。国企董事会尚存在政企不分、职责定位不清、独立董事功能有限等问题,政府应首先让董事会独立行事,然后对其问责,同时寻求高素质的董事,促使独立董事主动为小股东利益代言。     

上市公司管理层报酬--绩效敏感度评估

在现实市场中,公司经理人普遍存在着道德风险和逆向选择问题,为了尽可能地减少由此造成的代理成本,一个相当普遍的策略是对公司管理层实施薪酬激励政策。对中国上市公司管理层报酬—绩效敏感度的实证分析表明:上市公司管理层的报酬——绩效敏感度的离散程度非常高,没有明显的规律性和一致性;相当一部分上市公司的管理层报酬表现出“工资刚性”;公司绩效与管理层报酬——绩效敏感度之间不存在明显关联性。在重构中国企业高管薪酬体系的时候,对这些问题有必要慎重考虑。     

校企合作战略联盟长效机制影响因素分析

文章的分析从教师视域出发,选择企业规模、经济实力、人力资源稳定性、战略目标、人才培养质量、师资水平、二级管理、文化兼容、政策支持、法律法规支持以及交流沟通平台建设11个测度变量,作为校企合作战略联盟长效机制达成的影响因素,通过问卷设计与调研,借助信度与效度分析、线性回归分析,得出企业规模、人力资源稳定性、人才培养质量、政策支持、交流沟通平台建设对校企合作战略联盟长效机制的达成具有显著的正相关性。基于此,文章最后提出企业应逐步扩大经营规模、维持校企合作参与人员的稳定性,高校要把人才培养放在首要位置,政府应搭建多渠道交流沟通平台、制定具体激励政策等建议。     

四川丘陵县区工业部门市场化进程测度

基于完全计划经济的市场化程度为0%,完全市场经济的市场化程度为100%的假定,文章以四川宜宾为例,从所有制结构多元化、产品市场化、要素市场化、价格体制市场化等方面对工业部门市场化程度进行了测度,结论认为四川丘陵工业部门市场化程度为40%～50%.     

论登记对抗主义在物权变动中形成的利益冲突

物权变动登记时抗主义试图结合公示的公信力,让物权变动昭告天下.其本质上是意思主义.这就使得对抗主义在努力兼得意思主义和公示实质主义两种模式之优点的同时,也带来了两种模式联体作用所产生的矛盾效果:有对抗力的物权与无对抗力的物权同时存在于同一物.两个物权皆系依法取得,都是适格法权,理应受同等保护,然而基于标的物的不可分割性,两个物权必然相克,损害物权的静态安全和动态安全,并实际上对恶意串通予以不当激励,形成尖锐的利益冲突.应当理顺我国物权变动制度的逻辑体系,统一采用登记生效主义.     

农民工就业服务的需求与供给——基于五城市调查的实证分析

在农村劳动力进城就业的新形势下,满足农民工就业服务需求是我国城市化过程中的重要问题。本文利用五城市农民工调查数据实证分析了农民工就业服务的需求和供给状况。研究发现：农民工的就业服务表现为需求不足和供给匮乏的双重特征,年龄、婚姻、收入水平、就业状态、教育水平、劳动合同等因素对就业服务需求具有重要影响。个人、单位/雇主和营利机构是农民工满足服务需要的三大来源,而政府公共部门和民间非营利组织的服务作用还没有得到很好的开发和加强。     

企业培训效果评估探讨

培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。从培训评估的原因、培训评估的方法和培训方案设计3方面入手,对企业培训效果评估的有关问题进行了论述,以期为企业培训效果评估提供有益的参考。     

构建我国财务会计概念框架的设想

自美国FASB发布其首份财务会计概念公告之后,一些国家和国际组织等都纷纷效尤,建立起了各自的概念框架体系。我国迄今为止真正意义的财务会计概念框架尚未建立,修订后的《企业会计准则—基本准则》虽然具有财务会计概念框架的雏形,但当作我国的财务会计概念框架还不成熟。对我国基本准则与财务会计概念框架进行了比较分析,并在此基础上提出了构建我国财务会计概念框架的总体设想。     

沈阳市公共交通发展现状及对策分析

介绍沈阳市公共交通现状,指出沈阳市公共交通存在公交线网分布不均衡、公交路权优先理念落后、公共交通基础设施建设相对滞后、体制矛盾突出等问题,提出加强资金投入、加强车辆更新改造、加强公交专用道及信号管理、加强基础设施建设和改进服务水平等发展对策。     

制度分割下的农村劳动力流动过程的宏观效应分析

在不同的制度环境下，农村劳动力迁移流动的过程显示不同的阶段性特征。以中国经济体制转轨和社会转型为背景，对农村劳动力向城市流动的阶段性过程进行划分；并对由户籍制度与土地制度所产生劳动力流动过程的阶段性特征的原因进行阐述，提出相关的制度变革建议，以期为实现平稳和持续的城市化、非农化创造所需要的制度环境。