现代企业激励导向薪酬设计

如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。在企业中,一定的时间间隔、一定的工资幅度的增长有时候是可以激励员工的。但有时候提高工资并不能带来员工士气的提高,最根本的是如何确定和设计薪酬,使之发挥激励作用。总而言之,设计一个好的激励导向型的薪酬制度是现代企业减少员工流动,提高员工忠诚度和满意度,使企业绩效提高的关键因素,也是现在企业在竞争中占得优势的关键因素。既然合理的薪酬制度是那么的重要,那如何设计一个合理的薪酬制度呢?一、薪酬的概述薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果,是企…     

地勘企业80后知识型员工流失现象探析

由于管理模式粗放落后,地勘企业普遍存在80后知识型员工流失率高的问题。地勘企业80后知识型员工流失的原因:(1)初入社会,80后知识型员工难以应对野外工作挑战;(2)地勘队伍传统的粗放管理模式容易造成心理契约违背;(3)传统地勘队伍制度缺乏灵活度,80后知识型员工休假无法满足;(4)实际收入与期望收入存在一定差距,地勘企业对人才的吸引力不足。对策建议:(1)建立有效的薪酬激励机制,发掘知识型员工的潜力;(2)建立灵活的休假制度;(3)加强心理契约管理,重视心理需求,营造企业与员工共同成长的企业文化。     

设计具有激励作用的薪酬制度

薪酬制度是企业激励制度中最重要的因素之一已经被大多数人认可。薪酬制度如果设计得当,不仅会成为维持和促进员工满意的重要激励方式之一,也会成为吸引人才、留住优秀人才的一个重要手段。但是,有很多企业虽然认识到了这个问题,却只简单的理解到“重赏之下必有勇夫”的层次,这样的认识层次下设计的薪酬制度不仅无法真正激励员工的积极性,反而往往适得其反。笔者认为,设计具有激励作用的薪酬制度不仅仅是设计具有竞争力的工资的问题,还要注意以下几点:一、薪酬设计中增强激励性因素从对员工的激励角度上讲,可将薪酬分为两类:一类是外在激励…     

政府对农村公共基础设施建设投资的作用机制:短期激励与长期合作——基于地方政府之间晋升博弈视角的分析

本文基于地方政府之间的晋升博弈视角,运用前景理论和风险规避理论,对比分析地方政府短期激励和长期合作吸引企业投资农村基础设施建设的作用机制,并进一步研究中央政府如何调控地方政府的竞争决策,更好地促进农村基础设施建设。研究表明,政府的短期激励主要通过财政直接补助农村基础设施建设的市场价格吸引企业投资,长期合作主要通过促进企业的溢出效应吸引企业投资;开始时,地方政府的短期激励(财政补助和税收减免政策)更能吸引企业投资农村基础设施建设,但随着地方政府政策的溢出效用和中央对地方政府惩罚系数的增大,企业更愿意选择政府实施长期合作政策的区域进行投资;在长期合作政策激励下,企业在农村基础设施建设的投资金额高于短期激励下的投资金额。     

地勘单位人力资源管理浅析

从地勘单位人力资源管理现状出发,分析地勘单位建立现代人力资源管理模式的方向、目标,并对现行人力资源管理中存在的问题进行剖析,在此基础上提出推动地勘单位可持续健康发展的建议:(1)建立现代的人力资源管理模式;(2)建立更加完善有效的薪酬制度;(3)加强人力资源开发 与员工培训力度;(4)建立优良的企业文化体系。     

农村中小银行机构薪酬管理初探

“有效的薪酬管理,具有增值功、激励功能、配置和协调功能,可以在企业不增加财务成本的情况下,提高员工对报酬的满意度。”提高竞争优势与薪酬管理所谓薪酬管理,是指企业根据员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中,企业不仅需要就薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成、薪酬水平以及特殊员工群体的薪酬政策做出决策,而且需要根据企业发展的实际情况,持续不断地制定薪酬计划,     

地质勘查项目管理之激励政策

地质勘查工作性质复杂,管理基础差,在地质勘查项目实施中运用项目管理技术手段,不仅必要,而且可行。激励机制作为项目管理过程中的重要环节,是地质勘查项目管理的重要抓手,通过管理创新,制定有效的激励政策,可以营造地质勘查行业新的活力,提升企业的整体效益。激励政策制定中需要考虑的问题:(1)由于项目性质的不同,应分门别类制定激励政策,以达到激励政策的有效性、公平性;(2)项目组成员年龄段的差异,导致员工的需求存在差异,激励的效果也会不同;(3)由于项目所属区域的差异,导致勘查成果的差异,激励政策也应有所调整;(4)考评透明、奖惩同步;(5)激励要及时。     

论薪酬体系中的“公平”

薪酬管理是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节,良好的薪酬体系在吸引、激励和留住人才方面起着至关重要的作用。然而,在许多企业中,都常常会听到员工的抱怨,觉得企业的分配不公。有的人认为自己付出多、业绩好,得到的报酬却和其他人一样;有的人把同行业其他单位类似岗位的高工资水平拿来对比本单位,总是对自己的收入不满意;业务员抱怨管理部门人员工作轻松,工资却不少;管理部门抱怨自己实际付出很多,但收入却比业务人员低一大截;甚至有的员工本人收入已经很高了,却仍感到不满意。而员工对所获薪酬的不公平感直接影响了员工的工作积极     

关于薪酬设计的几个基本问题

一、薪酬的内涵及构成和”。二是美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马研究薪酬设计与薪酬管理,首先要理尔托奇奥从“把薪酬作为企业奖励员工,解薪酬的概念和组成要素。在人力资源管从而提高对员工的吸引、保留和激励的一理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容十种手段和工具来看待”的角度,将薪酬界分丰富的领域。尤其是当前,中国企业的定为“雇员因完成工作而得到的内在和外人力资源管理正处于与国际管理理论和在的奖励”,并将薪酬划分为外在薪酬和技术接轨的过程中,薪酬的概念往往和国内在薪酬,内在薪酬是雇员由于完成工作际通行的理解存在一定差…     

员工教育投资促进企业技术创新的机制研究——企业内部薪酬差距与企业外部薪酬差距的调节作用

文章采用2012—2020年沪深A股上市企业数据,基于知识基础观,研究了员工教育投资与企业技术创新的关系,并考察了企业内、外部薪酬差距对二者关系的调节作用,以及联合调节作用。研究结果表明:(1)员工教育投资显著促进企业技术创新。(2)企业内部薪酬差距对二者的关系具有倒U型的调节作用。(3)企业外部薪酬差距对二者的关系具有正向调节作用。(4)企业内、外部薪酬差距具有联合调节作用。进一步研究发现:(1)员工教育投资对国企技术创新的促进作用更小。(2)企业内、外部薪酬差距的调节效应分别在非国有企业与国有企业中更显著。(3)员工教育投资能够显著促进制造业国企和东部、中部、西部地区国企的技术创新。因此,企业应重视员工教育投资,同时关注薪酬战略的内部公平性和外部竞争性,以便充分发挥员工教育投资对技术创新的正向效益。     

中小企业薪酬体系设计思考

由美国＂次贷＂危机引发的经济危机已在全球蔓延,我国大多数企业也承受着巨大的压力,而中小企业首当其冲,现实处境也更为艰难。为了生存下去,中小企业大幅裁员降薪,直接导致员工满意度不断下降,从而威胁到中小企业健康成长和可持续发展。因此,为中小企业设计一套符合企业需要的薪酬体系,对巩固或提升中小企业员工满意度具有一定的现实意义。作为激励机制的一个重要组成部分,薪酬体系对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。毫无疑问,在人才竞争日益激烈的今天,如何利用薪酬以达到最佳的激励效果,从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍,是中小企业需要认真思考的问题。     

工资薪酬激励员工积极性的实践探索

现阶段,企业之间的竞争愈演愈烈,企业要想在竞争激烈的环境中长久发展,必须要留住人才,利用工资薪酬提高员工的积极性是一种留住人才的有效方法。工资薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要激励方式,相比其他激励形式,这种方式更加直接,在人力资源管理中发挥着积极作用。论述了工资薪酬的相关概念、影响工资薪酬作用的因素、解决工资薪酬问题的方法和采用工资薪酬激励的积极作用,以供参考。     

爱立信薪酬管理启示:三个公平的结合

所谓薪酬管理,就是企业在国家宏观控制的工资政策范围内,灵活运用各种方法和手段,制定各种激励措施与规章制度,激发员工不断为企业作出贡献。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制     

知识型员工薪酬激励研究

知识型员工日益成为企业的核心资源之一,如何在薪酬方面对知识型员工进行有效地激励,成为企业人力资源工作者要关注的问题。本文首先对知识型员工的概念进行界定,综述国内外对知识型员工薪酬激励的研究;再将薪酬体系划分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类,分别对知识型员工的经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励基于心理学视角进行探索。     

企业核心员工激励机制探讨

核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分,是企业核心竞争力和核心能力的根本来源,如何有效地管理核心员工,成为企业人力资源管理工作的重中之重。本文从薪酬激励、培训激励、发展激励、工作激励、文化激励、信任激励的角度对企业核心员工的激励机制进行探讨。     

事业单位薪酬激励机制研究

薪酬激励机制是组织人力资源管理和人才激励机制的重要内容,它对吸引和留住人才,充分发挥组织各成员的工作积极性,激励员工做出高质量的工作起着重要作用。面对激烈的市场竞争,事业单位薪酬激励机制改革成为一个亟待解决的课题。本文主要论述事业单位薪酬激励机制存在的主要问题,并提出完善事业单位薪酬激励机制的对策。     

基于心理账户的薪酬激励问题研究

基于马斯洛需求层次理论对薪酬进行了重新分类,结合心理账户理论探讨了员工心理账户与薪酬激励的相互关系和作用机理,研究发现物质性薪酬会强化员工的经济账户,精神性薪酬会强化员工的情感账户,同时经济账户和情感账户作为一个整体是彼此相互影响的。从心理账户的角度提出改进薪酬激励效果的措施,企业不但要保障员工的基本工资和法定社保,而且要提供必要的员工奖金和自主福利。同时要注重员工的社交需求、内外部尊重并举和对员工进行充分地授权,从而帮助企业提高薪酬管理水平和员工薪酬满意度。     

我国企业薪酬战略研究

随着企业组织的发展和市场竞争的加剧,薪酬战略对吸引、留住和激励人才起到越来越重要的作用。薪酬战略作为人力资源管理的一个核心组成部分,是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素,而薪酬战略又是改革的重点和难点。本文对薪酬战略进行论述,对我国企业薪酬战略现状研究,进而进行战略对策分析,提出未来可能的研究方向。     

建立国有企业激励性薪酬体系

目前,我国国有企业薪酬激励失去公平,薪酬结构不尽合理,激励效果不明显,急需建立激励性薪酬机制,用现代薪酬理念,动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设,建立对外富有竞争力的薪酬体系,并适时进行调整,使之永具活力.那么,怎样建立科学合理的薪酬激励机制,以发挥薪酬的最佳激励效果,从而使企业吸引人才,留住人才,形成一支稳定、高素质的员工队伍,实现企业可持续发展,是我国国有企业人力资源管理方面亟待解决的问题.     

从忽视到重视

<正>近年来,员工持股作为一项激励措施,越来越受到上市金融企业的重视,但对于未上市企业而言,员工持股却没有受到太多关注。一方面,作为管理层来说,没有意识到员工持股的长期激励作用,更多注重工资、奖金等传统的短期激励,认为短期激励有立竿见影的效果;另一方面,作为员工来说,认为工资、奖金虽然不算稳定,但能够及时兑现,并且人也能走能留,来去自由。以上两方面原因,导致员工持股的激励措施被忽