企业劳动力价值评估新探

一、对劳动力的再认识1.劳动力与一般的商品不同,与其称之为出卖,不如说是转让或出租。劳动力只是暂时性属于某个企业,劳动者在雇佣期满后就可以自由离开,不再与原企业存在任何关系。但一般商品售出后,其所有权归属购买者,购买者可对其任意支配、使用或处理。2.工资是劳动力价值的货币表现,劳动力价值不仅包括生活资料价值,还包括剩余价值。马克思在《资本论》中提到,劳动力价值就是劳动者维持劳动力所需生活资料的价值。但现实情况表明,劳动者通过出售劳动力所获得的工资,不仅获得了再生产劳动力的物质补偿等,还出现了节余,劳动力的再生产呈现出扩大再生产的特征。3.人类的活劳动,不仅创造自身价值以外也即商品的使用价值和价值,同时也在创造自己劳动力的使用价值和价值。4.高级劳动力的使用是一种对物产权,依附于人的实体和状况存在,属于无形资产。劳动力的所有权和使用权相分离,企业只享有合理使用权。高级劳动力的价值主要体现在其所有者的知识水平对企业所获取收益的贡献上。二、企业劳动力价值的构成因素1.企业对劳动力投入的成本。这主要包括聘用成本、培训成本和其他潜在成本。培训成本是指企业组织的职业技能培训所耗费的成本。其他潜在成本包括对员工进行补偿的成...     

农民工流入地劳动市场均衡工资与价格歧视实证研究——基于贵州农民工调查数据

欠发达地区大部分农民工缺乏技能,他们的首要目标是在流入地站稳脚跟、再谋发展,为了解决生存问题,只能接受低工资.欠发达地区农民工工资价格与流入地职工工资存在显著差异,农民工工资价格歧视现象严重,贵州农民工歧视系数高达87.8%.缩小城乡差别,增加农民工收入,维护农民工合法权益,需要政府支持、企业规范,更重要的则是农民工自身素质的提高.     

拖欠农民工工资问题的现状与解决对策

近年来,我国拖欠农民工工资的现象比较严重,危害农民工的生存和发展,影响和谐社会的建设进程。本文对农民工工资支付状况进行了相关的调查,分析了我国法律法规在工资方面的相关规定,在此基础上对我国相关法律法规的完善提出可行性建议。     

对农民工工资保证金的冷思考

农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军，是活跃在城镇和乡村中最积极主动、最吃苦耐劳的新生力量，为城市繁荣、农村发展和国家现代化建设做出了重大贡献。但是，农民工的薪酬所得以及所享受到的各种社会福利待遇及保障与其对社会的付出严重不对称，所面临的问题量大面宽且复杂，尤其是同工不同酬、工资偏低并且被拖欠的现象十分严重，这个问题引起了党中央、国务院的高度重视。国务院2006年3月27日发布的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，我国将建立农民工工资支付监控制度和工资保证金制度，从根本上解决拖欠、克扣农民工工资问题，这对农民工而言，无疑是—个利好的消息。     

社会资本对农民工工资决定的调查分析——以北京市建筑业为例

农民工是一个特殊群体,基本身所具有的弱势性特征及该群体正规就业渠道使得社会资本在其获得工作机会方面起着不惑缺的作用。结合北京市建筑业农民工调研数据,利用改进的Mincer工资决定方程进行运量分析,可以探索社会资本在农民工工资决定中的作用。     

农民工性别工资差异的实证分析——基于改进的Brown分解方法

利用2009年农民工调研数据,采用改进的Brown分解方法对农民工性别工资差异进行测度,研究结果表明农民工存在严重的性别工资差异。从工资差异的构成来看,性别歧视等不可解释因素是导致性别工资差异的主要原因,人力资本和社会资本对性别工资差异的影响较小;从行业隔离的角度来看,性别工资差异也主要由行业内的同工不同酬造成的,行业隔离所起作用较小。因此,消除性别歧视、创造公平的劳动力竞争市场是改善农民工性别工资差异的重要途径。     

数字经济、个体能力与农民工工资差异——基于正规就业与非正规就业的多层模型分析

数字经济的技术偏向使其红利产生群体偏向,从而通过个体能力对劳动者工资收入的差异化影响形成并作用于群体的工资差异。从正规就业与非正规就业视角,采用2018和2020年中国家庭追踪调查数据,以农民工为样本,运用多层线性模型分析发现：正规就业农民工比非正规就业农民工具有更高的人力资本及个体能力（认知和非认知能力）,加上劳动力市场存在分割及就业歧视,导致正规就业农民工的工资较高;认知和非认知能力的增强不仅能促进农民工工资增长,而且能强化数字经济的工资增长效应;数字经济发展对正规就业农民工具有更强的工资增长效应,进而会扩大正规就业与非正规就业农民工的工资差异,其中存在“数字经济发展—非认知能力差异扩大—工资差异扩大”的传导路径,但认知能力差异的中介效应不显著。Oaxaca-Blinder分解结果也显示,地区数字经济和个体能力差异都是两类农民工工资差异的来源。因此,在大力发展数字经济的同时,要更加关注数字红利边缘群体的发展,积极帮助非正规就业农民工等弱势群体提高认知能力和非认知能力,并加快构建全国统一的劳动力市场,不断弱化和消除就业歧视。     

城市规模、收支剩余与农民工市民化再考察——基于生存工资Anker法的实证研究

面临错综复杂的就业形势和经济发展任务,有必要分层推进不同规模城市的农民工市民化,以实现中国式现代化和以人为核心的新型城镇化战略。文章基于2017年全国流动人口动态监测数据和2019年上海财经大学千村调查数据,采用生存工资Anker法测算农民工的市民化经济门槛。研究发现：以典型的三口之家为例,城乡间和城市间的流动人口生存工资分别为3 240元、4 480元,有能力满足该标准的农民工比例为52.5%和42.6%；运用Biprobit模型识别有市民化需求的农民工,得到满足城市经济门槛的农民工市民化程度为35.5%；用Oaxaca-Blinder分解代际差异后,得到新生代和老一代农民工市民化程度分别为36.7%、33.1%,新生代农民工是市民化的主力；随着城市人口规模的提升,经济门槛也随之抬高,在超大城市的生活成本最高,生存工资城乡差距高达3 000元,其他规模城市的经济门槛城乡差异仅为500～1 000元。基于此,需要科学核算农民工在不同城市规模的收支差异和市民化意愿,实现“想落尽落,应转尽转”,避免“能落不想落、想落不能落”的窘境。     

社会资本与农民工就业及工资决定的研究述评

农民工本身所具有的弱势特性使其在就业方面处于劣势.正规就业信息渠道的缺位使得依靠社会资本等非正式制度来获取就业机会变得十分重要.本文将从社会资本在农民工就业机会的获得、社会资本在农民工工资决定方面对已有文献进行综述,并对日后可能的研究方向进行展望.     

由“双金字塔”思想论企业对员工的社会责任

由双金字塔思想论企业对员工的社会责任是因为企业是员工的第二个家庭。工作环境的好坏、是否舒适、安全直接影响着员工的工作质量、生活质量以及生命;工资是维持一个人的基本生存需要,克扣、拖欠工资就是剥夺了员工的生存权。员工拿不到工资,意味着生计无着,难以维系自己和其家人的基本生活,更谈不上对其子女的教育培养。所以,在构建和谐社会的今天,企业必须对员工承担社会责任,使员工实现自我价值,企业才可持续发展。     

刍议私营经济中经理阶层的工资问题

经理作为私营企业的管理者，同时也受私营业主的雇佣，其工资是管理劳动的价值表现。而管理劳动又属于生产性的劳动，虽然经理的工资是由管理劳动所决定的，但它还受到诸多因素的影响；由于各种管理劳动在生产中贡献的程度不同，因而整个经理阶层中的各种管理劳动所获的报酬具有很大的差异性。     

我国高等学校收入分配制度改革动因分析

纵观我国高等学校收入分配制度改革历程,每一次改革都有一定的内在动因,新一轮岗位绩效工资制度改革就是中国特色分配理论发展、收入分配制度改革趋向和高等学校自身发展需要综合作用的结果。其中,中国特色社会主义分配理论的发展是理论层面的动因,收入分配制度改革趋向是制度层面的动因,高等学校自身发展需要是实践层面的动因。     

试论个性化创意

经济的飞速发展,网络传播与亚文化现象的影响,使得人们开始注意自我的价值,没有一个时代像现在这样重视个性化,广告创意的个性化正是顺应了社会的发展,而其产生、发展、变化又有着自身特殊的规律与要求.     

中国行业收入差距研究

2005年按行业划分的职工平均工资最高值是最低值的4．88倍（达到从1978年以来的最高值）,同期,按细行业划分的职工平均工资最高值是最低值的7．78倍;而2007年前一比值微降为4．46倍,后一比值则陡升为15．02倍（达到从1990年以来的最高值）。国际上公认行业收入差距的合理水平在3倍左右,超过3倍则需要加以调控。当前,我国的行业收入差距问题已很突出,正确地认识和对待我国行业间职工收入差距有着很重要的意义。本文从按行业划分和按细行业划分的各行业职工平均工资收入的统计数据出发,对1978年到2007年的相关统计数据进行分析,得出我国的行业收入差距有四个特点,再对这些特点做进一步分析探索我国行业收入差距产生的原因,继而提出了改善我国行业收入差距的针对性政策建议。     

The consumer production journey: marketing to consumers as co-producers in the sharing economy

Journal of the Academy of Marketing Science - New digital technologies not only support consumers in better fulfilling their own consumption needs but also enable them to create greater value for...     

基于价值网络的中小企业战略与实施

随着个体竞争向群体竞争的转变,参与竞争的不再是单个企业的竞争,而是价值链、价值网络的整体抗衡.众多企业纷纷将价值链进行分解、重组,构建以自己为核心的价值网络,或将自己的核心能力模块化,融入更多的价值链.这为中小企业的发展提供了新的思路.中小企业应从价值网络竞争的高度,选择战略定位,构建自己价值网络或融入更多的价值网络,为此,需要重新定义业务、打造核心能力、加强价值网络的管理.     

对完善企业职工工资增长机制问题的几点建议

针对当前收入分配领域中存在的企业职工工资增长缓慢、行业间收入差距加大、企业领导人与职工之间的收入差距过大等焦点问题,可将税收增长因素纳入工资指导线制定之中,完善对社会工资增长的宏观调控.并建立"调高扩中保低"的行业工资分配指导机制,完善对不同行业工资分配的中观指导;建立超额累退的工资总额管理制度,完善对企业工资分配的微观管理,从而促进企业职工工资增长机制的完善,使我国企业职工工资增长真正反映职工的贡献.     

按劳动力价值决定工资与按劳分配根本矛盾

按劳动力价值决定工资不仅不能实现按劳分配,而且与按劳分配根本矛盾;只有认识到劳动具有价值并按个人劳动的价值分配才能真正实现按劳分配的原则。     

企业劳动力市场薪酬的博弈分析

可用博弈分析的方法来帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,达成一致,从而有利于双方节约成本.建立动态博弈模型分析企业与应聘者关于薪酬的博弈过程,可以发现,企业与应聘者 "讨价还价"的过程,实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程,若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值,则企业盈利小于员工得益;反之,企业盈利大于员工盈利.     

企业员工流失的治理

经济政策的调整、市场竞争的加剧、员工自身价值的追求,导致企业员工流失频发。企业应树立以人为本的管理理念,优化激励机制,提高企业的凝聚力,以稳定企业员工队伍。