IT企业知识型员工心理资本对工作压力的影响研究

利用问卷调查法,研究IT企业知识型员工心理资本对工作压力是否存在影响。分析表明,心理资本与工作压力显著负相关。心理资本的两个子维度(事务心理资本和人际心理资本)与工作压力显著负相关,其中事务心理资本的相关性更强。事务心理资本的四个子维度中,自信勇敢、坚韧顽强、乐观希望与工作压力显著负相关,乐观希望的相关性最强,奋发进取与工作压力无显著相关关系。人际心理资本的三个子维度谦虚感恩、包容宽恕、尊敬礼让均与工作压力显著负相关,谦虚感恩的相关性最强。     

谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系:风险承担意愿与情感信任的链式中介模型

谦卑型文化是组织生存与发展的内在精神动力。作为组织文化理论研究的新兴主题,谦卑型文化研究正处于起步阶段。整合社会交换和内在动机理论,旨在探讨谦卑型文化影响知识型员工创新绩效的心理中介机制。采用问卷配对法调查268对有效知识型员工及其直接领导的研究结果表明:谦卑型文化对知识型员工创新绩效具有显著正向影响;情感信任和风险承担意愿在谦卑型文化与知识型员工创新绩效关系中发挥链式中介作用,即谦卑型文化通过增强知识型员工对组织的情感信任,提高其风险承担意愿,进而促进其创新行为。研究结果首次从谦卑型文化视角探索知识型员工创新绩效的影响因素和诱发机制,可为组织创新管理提供理论指导。     

心理资本、工作满意度和工作绩效关系研究——基于石家庄市制药企业的实证分析

本文通过对石家庄制药企业领导和员工的实证研究,探讨了石家庄制药企业员工心理资本与工作满意度和工作绩效之间的关系.得出的主要研究结论包括:(1)心理资本对工作满意度有显著直接影响;(2)心理资本对工作绩效有显著直接影响,同时通过工作满意度对工作绩效有显著间接影响;(3)工作满意度对工作绩效有显著直接影响;其中工作满意度对工作绩效中的关系绩效的影响较大.     

平台型领导对员工个体角色绩效的影响机制——被调节的链式多重中介模型

员工只达到传统的工作绩效已无法在动态工作环境中充分实现组织目标,包含熟练性、适应性、主动性的个体角色绩效更符合当今组织要求。因此,本文从领导视角出发,基于互惠原则及社会交换理论,纳入个性化交易、心理资本和组织支持感三个因素,通过对571份调查问卷进行层次回归分析法和Process中介效应检验法实证探讨平台型领导从员工行为和心理两条路径影响个体角色绩效的内在机制和边界条件,构建了一个被调节的链式多重中介效应模型。实证研究表明,平台型领导与员工个体角色绩效正相关,且个性化交易和心理资本在其关系中起到链式中介作用,同时组织支持感正向调节个性化交易及心理资本对员工个体角色绩效的影响。     

知识员工创新绩效增益效应研究:资本禀赋视角

知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下,人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制,对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中,社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响;心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应;三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应,是提高知识员工创新绩效的关键。     

知识型员工认知负荷对绩效的影响：有调节的中介效应

采用问卷法调查了武汉某研究院310名研发人员,探讨组织氛围、认知负荷和人格特征对知识型员工绩效的影响。结果发现:工龄对知识型员工绩效的影响显著,工作3年以上员工的关系绩效与创新绩效显著高于工作1年以下的员工;知识型员工的4种绩效间存在显著差异,其中关系绩效最高, 其次是创新绩效、学习绩效, 任务绩效最低;认知负荷在组织氛围与员工绩效之间起部分中介作用, 中介作用受到人格因素的调节, 即认知负荷对员工绩效的影响是有调节的中介效应。     

基于绩效提升的知识型员工心理契约构建

提高员工绩效是现代企业寻求竞争优势的重要手段,而心理契约对员工绩效的提高有重要影响,因为心理契约是联系员工与契约之间的心理纽带,也是影响员工态度和行为的重要因素。本文从心理契约的内涵出发,分析心理契约与绩效的关系,在此基础上探讨了知识型员工心理契约的构建。     

宁波中小型企业知识型员工满意度分析

在信息时代,一个能充分利用知识型员工智力资本的组织将会获得成功.知识型员工用他们的智慧创造出高于其动手所创造出的价值.但是现今对知识型员工管理的理论还不是很成熟,有些企业组织还没有足够重视知识型员工的工作满意度.本文对知识型员工工作满意度做了一些调查研究,对员工满意度与企业发展的关系做了分析,并提出了一些建议.     

国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响研究

文章建立了国有企业管理人员心理资本和工作绩效关系模型,证实了国有企业管理人员心理资本与工作绩效的关系。管理人员心理资本由自我效能、乐观、希望和韧性四个维度构成,管理人员的工作绩效由任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度构成。以国企管理人员为研究对象,运用结构方程模型检验了二者之间的关系。研究表明:管理人员的自我效能对任务绩效存在显著的正向影响;希望维度分别对任务绩效、关系绩效以及适应性绩效存在显著的正向影响;韧性维度对任务绩效存在显著的正向影响。     

精神型领导对知识型员工创新绩效的影响 ——知识分享和领导认同的作用

整合社会学习理论和社会交换理论,以知识分享为中介变量,领导认同为调节变量,探究了精神型领导对知识型员工创新绩效的作用机制。基于创新型企业79位主管和365位知识型员工的配对数据,分析显示:精神型领导正向预测知识型员工的创新绩效,知识分享在精神型领导与员工创新绩效的关系中起部分中介作用,领导认同正向调节精神型领导与知识分享之间的关系,同时正向调节知识分享的中介作用。     

多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效——基于团队社会资本的调节中介模型

通过116个知识创新团队中93名领导和776名知识员工配对问卷调查,构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型,探析多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制。跨层次分析结果表明,个体心理资本与团队心理资本均对知识员工创新绩效有显著正向影响;心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用,但在团队心理资本与创新绩效之间的中介作用并不明显;团队社会资本不仅能够增强个体心理资本对心理契约的认知能力,而且还可以调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。     

心理资本和变革型领导与员工创新行为 ——工作价值观的调节效应

充分发挥员工的创新精神,提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础.本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查,运用SPSS19.0软件和AMOS软件,采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响,并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应.研究结果表明,心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应.研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系,为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导.     

创业者社会资本对企业绩效的影响——员工心理授权的交互作用

创业者的社会资本反映了创业者个体利用所积累的社会网络,从其他企业或个体中获得的商业竞争、制度政策以及技术趋势等资源和信息优势。过往研究也发现,社会资本与企业绩效正相关,但对其影响过程和机理的研究尚无定论。以创业企业为情境,重点考察员工心理授权对创业者社会资本与企业绩效关系的影响。研究总体发现,创业者的商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本,均对企业绩效有正向影响,而员工心理授权则正向调节了上述影响机制的全部或主要方面。结论说明,创业者不仅要发展外部社会网络,还需塑造员工的心理授权感受,具体包括提升员工对自身工作能力、工作影响力、工作意义和工作自主性的主观认可程度。这有助于员工增加工作投入,进而更高效地将创业者从外部获得的信息和资源转化为现实绩效,实现创业者社会资本的价值最大化。     

提高企业知识型员工绩效的策略研究——以沈阳电气传动研究所有限公司为例

针对沈阳电气传动研究所有限公司知识型员工绩效管理中存在的问题，从影响知识型员工绩效的因素出发，结合文献研究与问卷调查的方武，分析现阶段影响企业知识型员工绩效的因素，并通过SPSS18．0为数据分析工具对调查结果进行统计，构建出知识型员工绩效影响因素模型。然后通过同剂型描述、相关性分析、园子分析以及回归方程分析的方法对企业知识型员工绩效影响因素进行实证探究。最终，提出提高企业知识型员工绩效的措施。     

基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

影响知识型员工工作生活幸福感的因素

当今社会,占企业20%的知识型员工创造着80%的企业利润.知识型员工工作生活的幸福感与员工的工作绩效有着密切的关系.文章通过发放问卷,运用SPSS13.0软件,以主成份分析为基础进行研究.得出影响知识型员工幸福感的三个主因子和各因子中的高载荷指标及其值.同时,根据研究结论得出一些启示.     

知识型员工激励机制的构建

知识经济时代的企业生存与发展离不开知识型员工,而知识型员工的工作质量与工作绩效在很大程度上取决于企业对他们的激励。根据企业知识型员工的特点和需求及其激励机制存在的问题,构建适合企业实际情况的激烈机制,以实现知识型员工和组织共同发展的目标。     

知识型员工激励机制的创新

知识经济时代，知识型员工将成为企业发展的重要力量，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识型员工来实现。因此，如何有效激发知识型员工工作的积极性，已成为现代企业管理的首要问题。本文从薪酬体系、绩效管理、培训与开发、工作自主等六个方面提出了针对知识型员工的创新的激励机制。     

基于心理资本的人力资源管理研究

员工的积极心理资本是组织获取竞争优势的重要源泉。首先分析了心理资本的内涵与特征,进而深入阐述了基于心理资本的工作分析、招募甄选、培训开发、绩效管理和报酬管理等人力资源管理实践的对策,最后对心理资本的应用作了简要评述。     

企业知识型员工的激励问题探析

知识型员工在新的知识经济时代中发挥重要作用,并在企业中占居绝对地位,是企业发展的核心力量。中国企业知识型员工激励存在薪酬激励不完善、心理需求未得到充分满足、知识型员工绩效考核结果偏差大等问题,企业应实施全面薪酬战略、推行能本管理理念以及同步实施绩效激励等措施对知识型员工进行全面激励。