“服务补救”视角下人力资源业务合作伙伴系统的改进

本文分析了现行HR-BP工作模式在企业实践中失败的原因,将服务补救导入人力资源业务合作伙伴(HR-BP)系统中,提出基于服务补救的HR-BP系统,并结合案例探讨企业如何从"服务补救"视角来提升HR-BP系统。     

人力资源业务合作伙伴的四种典型模式

本文阐述人力资源管理从传统的职能模块转型为三支柱型结构,即业务合作伙伴、专家中心、共享服务中心,并概括了人力资源业务合作伙伴的四种典型模式,即初级BU-HR、业务型HR-BP、文化型HR-BP、高级BU-HR,以期为人力资源转型提供管理建议。     

工作特征与员工创新绩效关系研究

工作特征与员工创新绩效之间的作用机制是人力资源管理领域研究的前沿问题。文章以工作特征理论和人力资本理论为基础,通过对来自26个省、市、自治区的1 151份调查数据进行统计分析,结果表明:工作特征与人力资本投资和员工创新绩效呈正相关关系;人力资本投资在工作特征与员工创新绩之间起部分中介作用。揭示了中观层面的工作设计对微观层面员工创新绩效的作用机制,探索了工作特征、人力资本投资和员工创新绩效研究的新路径。     

供电局层面绩效管理研究

绩效管理一直是企业极为关注的课题,也是企业想做好的工作。对于供电局层面的绩效管理更加是电网企业关注的领域。本文通过阐述对指标的认识、供电局指标体系的构成,以及供电局绩效管理的具体做法,目的是想为供电局层面的绩效管理研究提供些借鉴意义。     

虚拟团队绩效考核方案探讨

一、虚拟团队的绩效考核方法虚拟团队的绩效考核是按照绩效计划确定的绩效目标及绩效标准,运用绩效考核指标体系,评价团队及成员实际完成绩效情况的过程。同时,虚拟团队的绩效包括工作行为、工作成果、素质能力三个方面,以及虚拟团队整体绩效与团队成员个体绩效两个层面。因此,虚拟团队的绩效考核,应当包括虚拟团     

团队工作重塑对团队绩效的影响：追求积极的变化

当前对于工作重塑的研究主要集中于个体层面,为探讨团队工作重塑对于团队绩效的影响机制,本文以目标设定理论为基础构建了一个有调节的中介模型,并以15家企业的69个团队为样本进行了实证检验。研究结果表明：团队工作重塑正向影响团队绩效,团队绩效趋近目标导向在团队工作重塑与团队绩效之间发挥了中介作用,团队目标清晰度正向调节团队工作重塑与团队绩效趋近目标导向间的关系,还进一步调节了团队绩效趋近目标导向的中介作用。因此,为了更好地推动团队管理,打造高绩效团队,组织应该创设有利环境积极引导员工进行团队工作重塑,重视团队绩效趋近目标导向的建设,并充分发挥清晰的团队目标的指引作用。     

组织认同视角的企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制——基于华为案例研究

从组织认同理论出发,依托AMO模型,将企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制进行深入归纳分析,整理出能力-个人层面、动机-角色层面和机会-人际层面三条影响路径,构建了一个能够解释其中作用机制的理论模型。并以华为技术有限公司为案例,将企业发展历程分为创业阶段、变革阶段和全球化阶段,通过探究不同阶段的高绩效工作系统演化对创新绩效的影响,对模型加以论证和阐释。研究发现:企业高绩效工作系统是一个协同作用的整合体系,它通过促进员工的组织认同来提升创新绩效。基于此,提出对策建议:企业在构建高绩效工作系统时,要重视员工的组织认同,提高不同策略之间的协调性,并且依据企业所处的发展阶段制定有效的策略。     

基于BSC的研发型企业绩效预算管理

本文在借鉴吸收传统预算管理理论的基础上,将平衡计分卡(BSC)引入绩效预算管理,探讨了BSC与绩效预算的融合。同时,通过剖析研发型企业绩效预算管理的特征,构建了基于BSC的研发型企业绩效预算管理体系,编制了企业层面和研发项目层面的研发型企业的绩效预算表,以供企业参考。     

参与预算与组织绩效关系——实证研究与理论框架

对基于权变研究框架的参与预算和绩效关系的实证研究成果进行了综述,分析个体层面变量、组织层面变量、技术变量和环境层面变量对两者关系的影响,提出了参与预算影响绩效的理论分析框架。     

销售人员学习的前因及其与销售绩效的关系研究

随着环境日益复杂多变,销售人员的学习对于个人的销售绩效的提升乃至组织的成功都起着至关重要的作用。销售人员学习包括学习努力与系统知识两个不同的维度。其前因变量包括个人层面的主动性、经验开放性和学习导向;任务层面的工作自主度和任务难度;组织层面的学习氛围和管理支持。销售人员学习对销售绩效的影响则是通过减少角色模糊、提升自我效能感和工作满意度来实现的。     

知识型员工非物质激励研究述评与展望北大核心

首先,从主体特质观、工作特征观、创新资源观界定知识型员工的概念;然后,从微观层面(知识型员工的年龄、性别、家庭背景、需求特征、工作经验或个体技能、企业家领导风格、教育程度、价值观等)、中观层面(企业规模、企业文化、企业性质等)和宏观层面(社会经济水平、地域文化)梳理影响知识型员工非物质激励体系设计的因素;最后,从个体层面(知识共享、员工满意度、创新行为、工作绩效)和组织层面(经营绩效、组织创新)分析知识型员工非物质激励的效应。在此基础上,提出现有知识型员工非物质激励相关研究的不足和未来研究的切入点。     

浅析企业员工绩效考核体系的构建

员工的工作绩效，是指经过考评的工作行为、表现及其结果，文章主围绕企业员工层面绩效考核体系的构建展开分析。     

高校预算绩效管理信息化平台建设

近年来,高校预算绩效管理取得了一定的成果,但仍处于摸索阶段,尤其在大数据和人工智能技术飞速发展的大背景下,如何提升高校预算绩效管理水平,更是需要制度与技术的双重支持。本文以安徽省属某高校为具体研究案例,在绩效管理制度不断优化的基础上,从技术层面探索高校预算绩效管理信息化平台建设和优化,以期推动高校全面实施预算绩效管理,完善工作流程,优化资源配置,实现高校预算绩效管理的制度效应。     

员工特质、营销能力与营销绩效的实证研究

关于营销能力与营销绩效主题,基于企业视角的研究已经比较丰富,但是从个体微观层面的研究还较少。加入员工特质因素,员工营销能力与营销绩效的作用机制与作用效果还没有得到有效验证。文章结合特质心理学理论和核心能力理论,从微观层面对员工特质、营销能力和营销绩效进行实证分析。通过对汽车销售人员189个样本的分析,结果表明,性别对营销绩效没有显著影响,但是性格对营销能力和营销绩效都有显著影响;活泼型和力量型的销售人员在营销能力和营销绩效方面要优于完美型和和平型的销售人员。另外,工作经验与营销绩效显著正相关,营销能力对营销绩效的影响具有时滞性。     

高绩效工作系统与企业绩效:员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研,形成了配对数据,并通过回归分析发现(1)高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系;(2)企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响;(3)行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响,即与低程度的行业竞争环境相比,在高程度的行业竞争环境下,高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强.本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示.     

试论企业绩效与人力资源管理工作

本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。     

我国上市公司企业社会责任与财务绩效关系的实证研究

本文以2010年至2012年除制造业和金融、保险业之外所有行业的全部上市公司为样本,实证分析了我国上市公司企业社会责任与财务绩效关系。结果发现：企业在员工和投资者层面承担的社会责任贡献对财务绩效的影响存在滞后效应,在国家层面承担的社会责任贡献对财务绩效的影响不存在明显的滞后效应,在公益事业层面承担的社会责任贡献对财务绩效并没有显著的影响;同时,企业的社会责任贡献与财务绩效的关系会因行业差异而有不同表现。     

管理之道,臻与践行——提高员工工作投入度实践研究

员工工作投入度的高低直接影响到团队的绩效,本文分析出影响员工投入的原因,并针对原因从认知、情感、行为三个层面提出解决对策,通过转变职业态度,提供学习交流发展平台,建立竞争、评议、关怀机制等措施提升员工工作投入度,改善团队管理绩效和工作业绩。     

浅析我国公共项目管理绩效考评的改进路径

完善我国公共项目管理绩效考评具有重大意义。二十世纪七、八十年代，西方把绩效管理与评估引入到公共管理领域，积累了丰富的经验：在技术层面上，公共绩效考评的方法日益完善；在制度层面上，公共项目绩效考评的制度逐步建立。这为改进和提升我国公共项目管理绩效考评的方法和制度建设提供了有益的借鉴。     

绩效管理中管理者的定位

随着人在企业中地位的不断上升,人力资源管理成为企业管理中的关键.绩效管理作为整个企业激励体制的基础,也当之无愧地成为了人力资源管理的核心.但在这个关键领域,却存在着不少问题:比如对绩效管理不能正确认识;管理者不能准确把握自己在管理中的角色定位;员工对绩效考核的抵触等等,因此使得绩效管理成了管理者、员工希望做又都不愿做的工作,最终导致绩效管理始终处于一个较低的层面,绩效管理的作用不能完全发挥出来.